Курсовая теория на тему Разработка принципов доплаты сотрудникам, участвующих в HR-продвижении

Введение:

Новые веяния рынка диктуют бизнесу необходимость уделять все больше внимания эффективности (производительности) труда каждого сотрудника. Раньше многие компании могли «похвастаться» планами для продающих и производственных подразделений. Сейчас тенденция такова, что и у так называемой Business Support (службы, обеспечивающей административную поддержку бизнеса, куда входит и служба управления персоналом) появилась необходимость планирования/оценки своей деятельности. В первую очередь это связано с ужесточением контроля над затратами, так как Business Support является затратным центром в компании.
HR влияет на стратегию бизнеса, по причине того, что бизнес делают люди. HR в свою очередь понимает, как потенциал людей направить на реализацию целей бизнеса.
Задачи:
1. Определить критерии opinion leader первой категории, второй категории и career master.
2. Определение метрик для расчёта доплаты.
3. Логирование данных для получения доплат сотрудникам, участвующих в HR-продвижении.

Заключение:

Введение индикаторов эффективности в ОП сразу улучшает качество работы персонала. Зарплата менеджера находится в прямой зависимости от эффективности его работы. А это служит стимулом для достижения результатов. Но, кроме этого, есть и другие преимущества от внедрения KPI:
справедливое и прозрачное начисление зарплаты;
упрощение контроля со стороны РОПа;
улучшение системы планирования и достижения целей;
четкая постановка задач и выделение приоритетов.
В зависимости от стратегических целей компании можно использовать различные KPI в формуле расчета зарплаты. Главное, чтобы эти показатели были реальными и достижимыми. В противном случае мотивация может превратиться в демотивацию.
Не всегда внедрение KPI дает результат. Если итог работы сотрудников сложно оценить количественно или ваш продукт уникальный, бизнес скорее не подходит для системы. Использование показателей эффективности с одной стороны улучшает работу компании, а с другой – это достаточно затратный процесс. Если в компании финансовый кризис, то вы не в состоянии будете быстро поднять зарплаты по итогам первого месяца. На этом этапе лучше отказаться от KPI. Какие еще трудности могут возникнуть:
сопротивление сотрудников, которые боятся нововведений в оплате труда;
смена ролей в отделе и увольнение части персонала;
время на обучение менеджеров новой системе, разъяснение ее преимуществ;
разработка документации для нового способа расчета зарплаты.
Перед введением нового механизма выполните анализ работы отдела. Определите, какие показатели для каких менеджеров лучше использовать в схеме. Расчет этих показателей должен быть простым и понятным персоналу.

Фрагмент текста работы:

1. Критерии категорий сотрудников HR-отдела

Система вознаграждения специалистов по кадрам имеет ряд особенностей, выделяющих HR на фоне других управленческих должностей. В общих чертах, вознаграждение HR зависит от конкретной должности, которую он занимает, от индустрии, от политики компании в сфере вознаграждений, от количества сотрудников в организации, от характера задач, выполняемых HR, и др.
Прежде всего, важна та роль, которую играет специалист: функции HR могут пониматься совершенно по-разному. Где-то он занимается лишь поддержкой HR-функции, ведет кадровое и административное делопроизводство, организует процесс рекрутмента и участвует в нем в качестве исполнителя, решает другие организационные вопросы. Например, так может выглядеть работа HR в представительствах западных компаний, где корпоративные политики создаются «наверху», а затем спускаются в региональные офисы. Есть и другая концепция, кардинально противоположная первой. Здесь директор по персоналу выполняет стратегические функции, является участником управления компанией и бизнес-партнером генерального руководства. Его действия напрямую влияют на успехи организации и диктуются соображениями бизнеса. Можно назвать это противопоставление идеологическим, причем не существует строгой связи между восприятием HR как бизнес-партнера и формальными критериями (крупная-мелкая компания, западная-российская и т.д.). Роль HR определяется руководством и акционерами, и очень часто в подчинении главного HR, включенного в решение стратегических задач компании, находится ряд «исполнителей».
Критерии имеется в виду по каким критериям будет даваться статус opinion leader 1,2 категории и career master, а не какими качествами он должен обладать. Это стаж работы в компании, стаж работы на конкретной должности, прохождение психологического тестирования критерии.