Курсовая теория на тему Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 5
1.1 Понятие расторжения трудового договора 5
1.2 Правила расторжения трудового договора 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОЦЕДУРЫ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА. 14
2.1 Понятие трудовой дисциплины 14
2.2 Основания и процедура расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда. 17
2.3 Особенности расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда. 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36

Введение:

Актуальность темы правового регулирования системы защиты трудовых прав и свобод в целом, а также проблем защиты прав по трудовым спорам при увольнении за нарушение трудовой дисциплины в частности, связана с непосредственным практическим значение рассматриваемых правоотношений для жизни любого трудоспособного гражданина нашей страны. Защита прав своих граждан — обязанностью каждого современного государства, которая отражена в любой отрасли права и закреплена на законодательном уровне. Можно отметить, что в области трудового права существуют свои особенности, связанные со спецификой данной отрасли права, в том числе по защите прав работников. Работник может защищать свои права как самостоятельно, путем правомерного поведения при помощи, разрешенных законом, средств защиты, так и обратившись в компетентные органы. Отметим, что судебная защита является наиболее эффективной, несмотря на имеющиеся недостатки, как, например, во многих случаях работник отказывается от такого способа защиты своих прав из-за возникающего конфликта с работодателем и вероятной потерей рабочего места в условиях современного общества. Проблема защиты трудовых прав работников относится к числу фундаментальных научных проблем, а также представляет собой объект пристального внимания практикующих юристов, поскольку трудовые отношения являются неотъемлемой частью жизни и существования современного общества. На эту тему существует множество различных научных исследований, в которых представлены различные теоретические и практические аспекты данной проблемы.
Любое трудоустройство требует от работника следования трудовой дисциплине. И если данная часть рабочего процесса не соблюдается или нарушается, может последовать увольнение. При этом увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это всегда статья. Разберем нюансы данного процесса подробнее.
Цель работы — комплексное исследование существующего в рамках ТК РФ порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
— определить понятие и юридическую природу расторжения трудового договора;
— изучить общие правила расторжения трудового договора;
— исследовать понятие дисциплины труда;
— проанализировать особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.
Объект исследования в моей работы — правоотношения, возникающие в рамках применения расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.
Предмет работы — нормы законодательства Российской Федерации, регулирующие порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.
В процессе исследования использовались следующие методы: формально-юридический для анализа правовых понятий и вычленения их существенных признаков, метод сравнительного правоведения для анализа действующего законодательства о способах защиты трудовых прав и свобод, а также логические приемы познания (анализ синтез, индукция, дедукция). При изложении результатов исследования использовался структурно-функциональный подход.
Структура исследования сформирована таким образом, что в начале работы (первая глава) освящаются сущность и общий порядок расторжения трудового договора. Во второй главе работы непосредственно раскрыты особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.

Заключение:

Трудовая дисциплина – это важный элемент труда в коллективе, независимо от вида деятельности, который включает в себя нормы и правила поведения работников.
Если трудовой коллектив не будет подчиняться общему распорядку, не соблюдать, установленную в организации дисциплину, то достижения целей, для чего был организован трудовой процесс, будет невозможным.
Поэтому законодательством РФ были предусмотрены правовые нормы, способствующие соблюдению трудовой дисциплины. К ним относятся дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения сотрудника.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – весьма непростая процедура для работодателей, которая зачастую связана с затяжными конфликтами с увольняемым лицом. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины требуется соблюдать установленные законом нормы, чтобы увольнение не стало предметом судебного разбирательства.
Локальные нормативные акты содержат обязательные для исполнения правила. Если сотрудником регулярно они нарушаются, и игнорируются правила поведения на рабочем месте, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Самой строгой мерой наказания для сотрудника, которая доступна работодателю, является увольнение. Даже для вынесения обычного выговора сотруднику его работодатель должен располагать доказательствами вины. Увольнение считается правомерным, только если работник совершил грубый проступок или систематически не исполнял свои трудовые обязанности.
Трудовой кодекс указывает на то, что работник может быть уволен, если он не исполняет должным образом свои обязанности или имеет несколько дисциплинарных взысканий. В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой применение дисциплинарных взысканий, могут выступать:
1. Неисполнение должностных обязанностей.
2. Прогулы.
3. Регулярные опоздания на работу.
4. Нарушение действующих правил охраны труда.
При этом в Трудовом кодексе прописано, что каждый сотрудник должен придерживаться тех правил, с которыми он был заранее ознакомлен и которые не противоречат законодательству государства.
Увольнение после первого проступка за нарушение трудовой дисциплины не допускается (например, за первое опоздание). Но за неоднократное нарушение трудовой дисциплины работник может поплатиться своим рабочим местом. При этом на момент увольнения в отношении работника уже должно быть вынесено дисциплинарное взыскание и проведена проверка законности его применения (стоит отметить, что если дисциплинарное взыскание было вынесено более года назад, то оно аннулируется и считается, что у работника отсутствуют взыскания).
В качестве серьезных проступков, которые могут повлечь дисциплинарное увольнение, выступают:
1. Хищение имущества.
2. Прогул.
3. Нарушение требований охраны труда, повлекшее серьезный ущерб.
4. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
5. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны.
Таким образом, для того чтобы уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины на законных основаниях, он должен совершить грубое нарушение или несколько менее серьезных дисциплинарных проступков.
Применить взыскание за дисциплинарный проступок в виде увольнения можно в течение месяца после его обнаружения (не считая времени, проведенного в отпуске или на больничном).
Например, если сотрудник присвоил себе ноутбук компании 5 мая, а стало известно об этом 10 июня, то сроки отсчитываются с 10 июня.
В обязанности работодателя входит доказательство вины работника и обоснование его увольнения. В частности, тот факт, что нарушение правил трудовой дисциплины происходит регулярно; что ранее имело место применение к сотруднику более мягких мер дисциплинарного взыскания; что сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.
При увольнении сотрудника из-за нарушения трудовой дисциплины должен соблюдаться следующий порядок:
1. По факту нарушения трудовой дисциплины следует сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей преступления и составить акт в нескольких экземплярах(например, акт о прогуле) или иной документ (например, письменная жалоба от клиента, докладная записка и пр.). Работнику следует дать время на подготовку объяснительной записки.
2. Только после изучения всей документации и установления вины руководство должно издать приказ о нарушении трудовой дисциплины.
3. Работодатель издает приказ об увольнении по форме Т8. Основание прописывается как нарушение трудовой дисциплины с указанием реквизитов приказа о нарушении трудовой дисциплины. В приказе могут быть перечислены документы, которые имеют отношение к делу: объяснительные, акты, записки и пр.
4. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем. Если он отказался от подписания приказа, то об этом факте должен быть составлен специальный акт (согласно ст. 193 ТК РФ).
5. Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку. При этом в ней обязательно должна быть ссылка на приказ об увольнении и соответствующий пункт Трудового кодекса (ст. 81).
6. Производится окончательный расчет с сотрудником.
Нередко увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины становится предметом судебных разбирательств по инициативе сотрудника, поэтому очень важно, чтобы вся процедура соответствовала законным нормам. Даже малейшее нарушение указанного алгоритма может стать основанием для восстановления сотрудника в должности.
Суд может признать, что увольнение было незаконным, если сотрудник докажет, что работодатель уволил его:
• в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
• во время отпуска;
• во время беременности (в обход ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
В последний рабочий день сотруднику должны выплатить все положенные ему за исполнение трудовых обязанностей денежные средства:
• зарплата;
• премиальные;
• компенсация за неиспользованный отпуск.
Все денежные средства перечисляются работнику в обязательном порядке. Исключением являются премия и бонусы, которые предусмотрены системой оплаты труда. Работодатель имеет полное право не выплачивать сотруднику премию, которая может быть направлена им на погашение ущерба, нанесенного предприятию.
Никаких дополнительных компенсационных выплат сотруднику не полагается.
Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит по инициативе работодателя. В этом случае не требуется заявления от работника и требований его отработки в течение 2 недель. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за несоблюдение трудовой дисциплины за грубое нарушение норм или за неоднократные проступки.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Понятие расторжения трудового договора

В Российском трудовом законодательстве встречаются различные по своему содержанию понятия: «прекращение» трудового договора, расторжение «трудового договора», «увольнение» работника, обозначающих окончание трудовых отношений .
Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений работника и работодателя. Данный термин является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, истечение срока трудового договора)1
Термин «расторжение» трудового договора обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора. Это- окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является наличие активно выраженной воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений. Например, работник вправе выразить свою волю в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию согласно ст. 80 ТК ФР. Воля работодателя может быть выражена в приказе о сокращении численности или штата работников, а также в приказе о расторжении трудового договора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка и в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.
Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин «увольнение работника» имеет личный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.
Увольнение – это всего лишь дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией . Правовое значение такого понятия, как увольнение содержится в статье 192 ТК РФ, которая называется дисциплинарное взыскание. В данной статье Трудового Кодекса перечислены меры дисциплинарного характера, в том числе и увольнение. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит для реализации дисциплинарной ответственности.
Увольнение как мера дисциплинарного воздействия обеспечивает исполнение работником обязанности претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного или организационного характера и требует основания для его применения. Таким основанием является дисциплинарных проступок. То есть, если в приказе и трудовой книжке работника написано «Уволен», это означает только одно – к работнику применено дисциплинарное взыскание, обязывающее претерпеть неприятные последствия .
К сожалению, для многих юристов, специалистов отдела кадров понятие «прекращение» и «расторжение» остаются чужими «выражениями закона». На практике многие не спешат пользоваться рекомендациями Госкомстата РФ о применении унифицированных форм документов по учету движения кадров в организации и подготавливают приказы по старым образам с названием «Об увольнении». Все привыкли к нарушению закона и не замечают, что указанное дисциплинарное взыскание никакого отношения не имеют к основанию завершения трудового договора с работником. Правда, этому способствуют погрешности в редакции некоторых статей трудового кодекса. Например, то исключение, которое имеет место в ст.66 ТК РФ. В ней сказано, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Почему сделано исключение для такого дисциплинарного взыскания как «увольнение» не объяснено. Можно еще обратить внимание на ст. 78,79,80,81 ТК РФ. Однако достаточно прочитать из название, чтобы понять, что здесь речь идет о таком основании для завершения трудовых отношений как расторжение трудового договора, а вовсе не об увольнении. Путаницу вносит и тот факт, что слово «увольнение» встречается в тексте ряда юридических норм ТК в качестве синонима.