Курсовая теория на тему Психология педагогического коллектива

Содержание:

Введение. 3

1.
Психологическая характеристика коллектива. 5

2.
Педагогический коллектив. 8

2.1
Структура педагогического коллектива. 8

2.2
Директор и учитель. 11

2.3
Чего ждут учителя от директора. 15

2.4
Психологическая перестройка "трудного" учителя. 17

3.
Конфликты в педагогическом коллективе. 22

3.1
Проблема регулирования межличностных конфликтов. 22

3.2
Причины конфликтов. 25

3.3
Способы решения конфликтов. 26

4.
Рекомендации по управлению педагогическими конфликтами в образовательном
учреждении  27

Заключение. 30

Список
использованной литературы.. 34

Введение:

Введение

А.С.
Макаренко писал: "…Я не представлял и не представляю, можно ли
воспитывать детский коллектив, если нет коллектива педагогов".
Педагогический коллектив имеет определенную организационную структуру.
Структура определяет отношения взаимной зависимости, взаимного контроля членов
коллектива. В рамках этой структуры работают педагогический совет, методические
объединения учителей-предметников и классных руководителей, школьная
администрация.

В процессе
работы педагогического коллектива существует определенное разделение труда и
сотрудничество. Разделение труда и кооперация требует от педагогов наличия
навыков кооперации, прежде всего умения совместно получать необходимую
информацию, обсуждать проблемы, слушать, понимать точку зрения коллеги,
принимать ее, дополнять или разумно отвергать. Эти и многие другие навыки
сотрудничества приобретаются учителем в образовательном коллективе.

Эффективность
работы педагогического коллектива зависит от морально-психологического климата
в нем. Это влияет на самочувствие учителя в школе, его стремление к полной
самоотверженности в преподавании. Климат коллектива в немалой степени
определяет степень креативности каждого учителя. Климат
профессорско-преподавательского состава зависит от ряда обстоятельств: стиля
руководства школы, условий работы, социально-психологической совместимости
педагогов — членов коллектива; социально-психологических установок, реализуемых
педагогом, администрации школы. Благоприятный климат подразумевает наличие в
коллективе радости работы, оптимизма, радости общения, доверия, чувства локтя,
безопасности, жизнерадостности. Учительский коллектив, которого объединяет не
только общая цель, но и узы дружбы, взаимного уважения и сочувствия, становится
мощным воспитателем детского коллектива.

Актуальность
темы работы. При рассмотрении данной темы возникают определенные трудности,
обусловленные фундаментальными различиями в источниках педагогики и психологии
относительно концепции и структуры студенческого коллектива, даже в работах
одного автора.  Так, например,
Столяренко, с одной стороны, разделяет понятия образовательной группы и
коллектива, а с другой стороны, признает существование педагогического
коллектива, что по существу нарушает первый закон логики: идентичность
мышления.  В связи с этим автор также имеет
определенные неточности в структуре учебной группы или студенческого
коллектива, которые никак не объясняются.

Цель
работы. Анализ вопроса о взаимосвязи понятия "коллектив" в психологии
и педагогике является целью данной работы.

Цели
работы. В соответствии с целью данной работы были определены следующие задачи:

1.Определить
понятие "коллектив" в психологии и педагогике.

2.Выявить
взаимосвязь и различия рассматриваемого понятия в источниках по педагогике и
психологии.

Ключевые
слова: психология, коллектив, образование.

Заключение:

В последнее
время много внимания уделяется личности учителя, повышая его профессиональную,
общекультурную подготовку. И это логично. С каждым годом требования общества к
учителю возрастают. Но возможно ли учителю в полной мере развивать свои
способности, реализовывать знания и умения за пределами коллектива? Среди
составляющих успеха, достигнутого многими коллективами педагогов в воспитании
детей дошкольного возраста, важную роль играет высокий профессионализм
педагогов, последовательность в достижении их целей, а также использование
воспитательных возможностей, присущих самой педагогической команде. Не
забывайте, что педагогический коллектив, действуя как субъект собственного
развития, является наиболее близким рабочим коллективом для детей дошкольного
возраста. Он служит им своеобразной моделью, по которой они формируют свои
представления о других объединениях взрослых. Профессиональная компетентность
воспитателя меняется в зависимости от его проявления и реализации, в первую
очередь, от психологического климата в детском саду. Благоприятный
социально-психологический климат педагогического коллектива является основой
для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности.
Климат оказывает существенное влияние на удовлетворенность педагогов своей
работой. [31]

Одним из
самых мощных мотивов эффективной трудовой деятельности является интерес к
труду. Непривлекательная работа для любого человека кажется неинтересной,
лишенной смысла и воспринимается как наказание. Чем богаче духовный мир
человека, чем выше его образование и квалификация, тем больше он стремится к
интересной и приносящей удовлетворение работе. Сегодня особенно важным
становится осознание того, что процесс труда доставляет всем удовольствие,
позволяет наилучшим образом проявить свои способности. Чем выше
удовлетворенность работой каждого учителя, тем благоприятнее социально-психологический
климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом.

Особый тип
межличностных отношений формируется в коллективе, характеризующемся высокой
сплоченностью, как ценностно-ориентированное единство, самоопределение личности
(в отличие от конформизма — несоответствия, проявляющегося в группах низкого
развития), коллективистская идентификация, общественно-ценностный характер
мотивации межличностного выбора, высокая референтность коллективных членов по
отношению друг к другу, объективность в назначении и принятии на себя
ответственности за результаты совместной деятельности. В коллективе проявляется
ряд социальных закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в
других группах. Так, с увеличением коллектива не снижается вклад его членов в
общее дело, не снижается уровень эффективной эмоциональной идентификации
группы, не ослабевает мотивация совместной деятельности, нет резких
противоречий между индивидуальными и групповыми интересами. [26]

Существует
три возможных подхода к формированию эффективного (с точки зрения совместимости
и совместной работы людей) коллектива.

Во-первых,
совместная группа может быть создана за счет специального отбора людей (с
учетом наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего как высокую
эффективность групповой деятельности, так и необходимый психологический комфорт
внутри нее. Такой подход предполагает выявление необходимых профессиональных и
психологических качеств у членов группы, а затем поиск наилучшего сочетания
этих качеств в желаемой группе людей. Но не всегда удается сделать такой выбор.

Во-вторых,
оптимизация деятельности и взаимодействия в команде может быть достигнута путем
применения так называемого функционального подхода, когда на основе
особенностей состава группы необходимо определить обязанности отдельных членов
группы, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т.д.

В-третьих,
высокий уровень работоспособности группы может быть результатом развития
навыков эффективной коммуникации, культуры делового и личностного
взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы.

Формирование
эффективных трудовых коллективов сочетает в себе все эти возможности. Конечно,
полный психологический отбор трудового коллектива в большинстве случаев
невозможен по многим причинам (например, из-за его большого количества), но
определенный психологический отбор идет естественным путем, в коллективе
фиксируются люди, чьи деловые и личностные качества соответствуют требованиям
деятельности в группе. Те, кому не удалось наладить успешное взаимодействие с
членами коллектива, рано или поздно уходят из него. За счет этого в большинстве
случаев происходит естественное формирование совместимой, рабочей команды. С
другой стороны, менеджеры также стараются оптимально распределить функции и
обязанности членов команды, т.е. улучшить ее деятельность на основе
функционального подхода.

Однако
наиболее перспективным способом формирования сплоченной, эффективной команды
по-прежнему является обеспечение надежности ее деятельности и оптимизация
взаимодействия не столько за счет специального подбора людей или распределения
их функций, сколько за счет внутренних ресурсов самой команды и ее отдельных
членов. [24]

Любой
педагог хорошо понимает, что общие результаты зависят от индивидуальных усилий
каждого человека. Но реальное чувство долга и ответственности за все, что
делается в учебном заведении, рождается и укрепляется только тогда, когда
каждый педагог вносит свой вклад в работу всей команды и когда этот вклад
получает должное признание, одобрение и поощрение.

Любой
аспект преподавательской и воспитательной работы может служить объединению
усилий всех преподавателей, укреплению чувства долга перед коллективом.
Образовательная работа предоставляет самые широкие возможности для объединения
усилий учителей, для постановки коллективных целей. Дружеский,
целенаправленный, сплоченный коллектив педагогов создается, прежде всего, там,
где весь воспитательный процесс основан на коллективных усилиях всех педагогов
нравственного воспитания детей дошкольного возраста, где совместными усилиями
всех педагогов коллектива решаются такие важные задачи, как воспитание
патриотизма, трудолюбия, гуманности и других нравственных качеств. Объединяющей
силой этой воспитательной работы является то, что она занимает важное место в
повседневной работе всех педагогов.

Необходимо
внимательное, чуткое, заботливое, доброжелательное отношение педагогического
коллектива и руководства каждого педагога во всех аспектах его жизни: и
обеспечить материальные условия, необходимые для успешной работы, и добиться
успеха в воспитательной работе, и повысить ее общую и педагогическую культуру.
У каждого из них есть свои сильные и слабые стороны, интересы и потребности.
Создание и укрепление педагогического коллектива — это, по сути, кропотливая
индивидуальная работа коллектива и администрации с каждым человеком, умение
найти подход к учителю, который подойдет только ему самому. Нельзя подходить ко
всем учителям с одним и тем же критерием, как требовательным, так и полезным.
Можно рассчитывать на творческий труд учителя и, следовательно, на его личный
опыт взаимной ответственности, только если коллектив и его органы будут
работать с каждым индивидуальным учителем, если эта работа направлена на
совершенствование его навыков в будущем.

Сохранить
все приобретенные положительные качества педагогического коллектива может
только сам коллектив, в частности его лучшая, проходящая часть, вокруг которой
объединяются менее опытные педагоги и которая должна быть ядром коллектива. [21]

Фрагмент текста работы:

1. Психологическая характеристика коллектива

Групповая
психология — это совокупность определенных социально-психологических явлений,
которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы. К ним относятся:

общественное
мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);

социальные
чувства и коллективные настроения;

коллективные
привычки, обычаи и традиции;

различные
явления, возникающие в процессе взаимного общения между людьми (взаимные
оценки, требования и авторитет).

Групповая
психология оказывает очень сильное влияние на поведение людей в группе.

Характер
межличностных отношений в коллективе, формирование групповых интересов, норм
поведения, формирование общественного мнения о коллективе (дружеское, инициативное,
ссорное и т.д.) формируется о том, как члены коллектива проявляют себя в
работе, общении и познании.

Основными
социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его
сознательность, дисциплину, деятельность, организацию и сплоченность. [1]

Сознание —
одно из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его
целями и состоянием коллектива. От уровня осознанности коллектива зависит
производительность его членов и всего коллектива в целом.

Хорошо
организованная информация, адресованная всем и достигающая каждого, делает
человека причастным к жизни команды, ее целям. В таких случаях меньше
равнодушных, пассивных работников. Прозрачность и конвергенция экономических
интересов всех членов коллектива усиливает желание работников участвовать в
управлении коллективом.

Ни один
руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не
использует или плохо использует все каналы информации — устные и печатные.

2.
Дисциплина — это установленный порядок поведения людей, который соответствует
нормам морали и закона, существующим в коллективе. Она позволяет регулировать
поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий в нем.

Дисциплина
человека в коллективе — это, прежде всего, показатель социального развития и
ответственности человека, его отношения к работе. Высокая информированность и
понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к
выполняемой работе.

Соблюдение
дисциплины (производственной, социальной, бытовой) предполагает обязательное
установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических,
моральных) и правил поведения. Степень установления этих норм и правил
непосредственно влияет на качество выполнения определенных производственных и
социальных функций. [5]

Способы
поддержания дисциплины могут быть самыми разнообразными: прямое государственное
и официальное вмешательство, общественное мнение, личная совесть людей. Формами
общественной дисциплины являются нравственность, а также обычаи, нравы,
традиции.

3. Под
деятельностью понимается деятельность, осуществляемая человеком не столько в
силу необходимости выполнения официальных обязанностей, сколько как свободное
самовыражение. В этом случае деятельность человека — это стремление к удовлетворению
потребности в работе и познании.

Человек
стремится к более полному осознанию и раскрытию своих способностей и
склонностей, и тем самым осуществляется его всестороннее, целостное развитие
как личности. Степень активности и развития человеческой инициативы во многом
зависит от того, действует ли он в одиночку с самим собой или в
непосредственном контакте с другими членами коллектива. А чувства, и
нравственное состояние, и сознательная деятельность человека на публике заметно
отличаются от его поведения в одиночестве.

Отношение
людей к труду, их производственная и социальная деятельность находятся в прямой
зависимости от характера отношений между руководителем и коллективом и внутри
коллектива.

4.
Организация обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и
ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного
коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От
организации трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние
трудовой дисциплины.

Менеджеру
легче работать в высокоорганизованном коллективе, но создание такого коллектива
требует больших усилий и высокой квалификации. То, что организованная команда
влияет на множество объективных и субъективных факторов: и на ролевую
особенность личности, и на общее состояние дисциплины в команде, и на другие.
Но даже прекрасно организованный коллектив (в своей формализованной форме) в
процессе своей работы переживает неудачи из-за ролевых особенностей своих
членов как субъектов труда, общения и познания.

Для
укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе необходимо
учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные
методы воздействия.

5. Сплоченность — это ментальное образование,
объединяющее всех членов коллектива в их совместной деятельности и создающее
сплоченное единство коллектива. Она является мерой притяжения членов коллектива
друг к другу и к коллективу. Это незаменимое качество любой