Курсовая теория на тему Психологические условия разрешения конфликта в коллективе

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 6
1.1. Понятие конфликта, его сущность 6
1.2. Основные типы конфликтов 8
1.3. Причины конфликтов 11
ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА 14
2.1. Основные стадии протекания и структура конфликта 14
2.2 Психологические условия разрешения конфликта 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА 24

Введение:

Очевидно, каждому человеку приходилось иметь дело с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, в отношениях между людьми. В этом нет ничего странного. Американский психолог Б. Вуп образно заметил: «Жизнь — это процесс решения бесконечного числа конфликтов. Человек не может избежать их. Он может принять решение принять участие в принятии решений или передать их другим. Поэтому у лидера, да и у каждого культурного человека, должны быть хотя бы элементарные представления о конфликтах и поведении, когда они происходят. К сожалению, неспособность найти достойный выход из них характерна для большинства людей. Как только возникает конфликт, и он всегда связан с эмоциями, мы также испытываем дискомфорт и напряжение, которые могут даже привести к стрессовым ситуациям и тем самым повлиять на здоровье сторон в конфликте.
Воспоминания о конфликтах обычно вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, недопонимание, иногда безнадежные попытки доказать свою невиновность, оскорбления. В результате возникло ощущение, что конфликт — это всегда негативное явление, которое нежелательно для каждого из нас, особенно для менеджеров и менеджеров, потому что им приходится сталкиваться с конфликтами чаще, чем другие.
Конфликты рассматриваются как нечто, чего следует избегать, если это возможно. Как показывают данные со всего мира, конфликт является очень важной частью лидеров на разных уровнях. Реальность такова, что менеджеры тратят до четверти или более своего рабочего времени на решение различных типов конфликтов и их последствий. Этот показатель повышается до 30% для топ-менеджеров. Руководители тратят от 25 до 60% своего рабочего дня на конфликты или споры, возникающие из-за проблем в человеческих отношениях. Мы можем сказать, что «работа, управление и жизнь в организации означает конфликт». Более 65% проблем на работе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивов поведения отдельных сотрудников.[15]
Поэтому актуальность данной курсовой работы заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата для трудового коллектива. Это одно из важнейших условий борьбы за повышение производительности труда и качества продукции.
Объект исследования – изучение конфликтов в колективе. Предмет исследования – стиль управленческой деятельности руководителей по предупреждению конфликтов.
Целью данной работы является изучение конфликтов, их типов, причин и определение основных методов их разрешения.
В работе также выдвигаются следующие задачи:
1. Ознакомится с концепцией конфликта;
2. Рассмотреть основные типы конфликтов и их особенности;
3. Изучить причины конфликтов;
4. Проанализировать основные методы разрешения конфликтов;
5. Изучить последствия конфликта.
Гипотеза исследования – состоит в предположении о том, что учет конфликтных личностей и особенностей взаимоотношений в коллективе значимо повышает результативность предупреждения конфликтов.
Методологическую основу исследования составили следующие принципы отечественной психологии: единства сознания и деятельности; личностного подхода; деятельностного опосредования межличностных отношений; развития; научности; системности, а также положения, вытекающие из исследований таких авторов, как: О. Филиппенко, Н. Авраменко, И. Стрельцова, Т. Крюкова, Ю. Басенко, Е. Камнева, Н. Анненкова и А. Ширванов.
Методами исследования явились: изучение и анализ теоретической литературы по имеющейся проблематике. Кроме того, для поверки выдвинутой гипотезы был использован комплекс эмпирических методов: сравнения, обобщения.
Эмпирическая значимость: теоретическое изучение проблемы в литературе.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования результатов исследования при оказании консультативной и профилактической помощи психологами при разрешении конфликтных ситуаций. Также полученные данные могут быть использованы при назначении кадров на вышестоящие должности, и для оптимизации деятельности назначенных руководителей.
Структурно работа состоит из введения, двух глав с параграфами, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Управление конфликтом — это сознательная деятельность, связанная с этим, которая осуществляется конфликтующими сторонами или третьими сторонами на всех этапах его возникновения, его развития и его завершения. Важно не блокировать развитие противоречия, а разрешить его без конфликта.
Управление конфликтами требует от менеджеров высокой компетентности не только в организационных, экономических и правовых вопросах управления, но также в определенных разделах психологических знаний, которые обеспечивают решение проблем самоорганизации и организации рационального взаимодействия человека в условиях, которые создают противодействие. и психологический стресс.
Урегулирование конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на то, чтобы остановить оппозицию и решить проблему, которая привела к конфликту. Урегулирование конфликта подразумевает действия обеих сторон по изменению условий, в которых они взаимодействуют, и устранению причин конфликта. Чтобы разрешить конфликт, сами противники, их позиции, которые они защищали в конфликте, должны быть изменены. Решение конфликта часто основано на изменении отношения оппонентов к своему объекту или друг к другу. [1]
Как и многие другие концепции, конфликт имеет много толкований и определений. Один из них заключается в следующем: конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы принять свою точку зрения или цель и не позволяет другой стороне сделать то же самое.
Когда люди думают о конфликтах, они обычно объединяют их с агрессией, угрозами, спорами, военными действиями, войнами и т. Д. Поэтому считается, что конфликты всегда являются нежелательным явлением и их следует избегать, если это возможно. и что это должно быть решено, как только это произойдет. Это отношение ясно показано в трудах авторов, принадлежащих к Школе научного управления, Административной школе и концепции веберовской бюрократии. Эти подходы к организационной эффективности были основаны больше на определении задач, процедур, правил, взаимодействия государственных служащих и разработке рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в значительной степени устранят условия, усиливающие конфликт, и могут быть использованы для решения проблем.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
1.1. Понятие конфликта, его сущность
Конфликты — вечный спутник нашей жизни. И даже самая последовательная политика гуманизации в компаниях и учреждениях и лучшие методы управления не защищают от необходимости жить в конфликте.
Слово «конфликт» — (от латинского) означает «столкновение». Существует достаточное количество определений термина «конфликт». [13]
Конфликт — это борьба за ценности и претензии на определенный статус, определенную силу, ресурсы, в которых расположены цели, нейтрализация, повреждение или уничтожение противника. Это определение ясно показывает цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае враждебного сопротивления и действия, перечисленные в порядке возрастания силы.
Конфликт — столкновение противоположных целей, интересов, взглядов, мнений или взглядов двух или более людей. Основой конфликта является противоречие, которое обычно приводит либо к конструктивным (например, усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к разрушительным (например, крушению коллектива) последствиям. Поэтому конфликты в самой общей форме можно классифицировать как конструктивные — с положительным знаком и разрушительные — с отрицательным знаком. [15]
Конфликтная ситуация состоит из накопленных противоречий, которые содержат реальную причину конфликта.
Инцидент — это совокупность обстоятельств, которые вызывают конфликт.
Конфликт — это открытое противостояние, основанное на взаимоисключающих интересах и позициях.
Разрешение конфликта означает: решение конфликтной ситуации; исчерпать инцидент. Способность правильно определять и формулировать конфликтную ситуацию играет ключевую роль в разрешении конфликта. Важно помнить, что конфликтная ситуация — это диагноз болезни, которая называется «конфликт».