Курсовая теория на тему Психологические подходы к управлению библиотечным коллективом

Содержание:

Введение. 2

1. Психология управления трудовым
коллективом библиотеки. 4

1.1 Мотивация персонала: основные
виды и методы.. 4

1.2 Система мотивации персонала. 6

2. Зарубежный опыт управления
библиотечным коллективом. 11

2.1 Национальная парламентская
библиотека (Кокурицу Коккай Тосёкан) 11

2.2 Структура управления. 12

2.3 Психология коллектива. 14

2.4 Виды психологического давления в
библиотечном коллективе. 15

2.5 Методики поддержания
стрессоустойчивости сотрудников библиотеки на примере национальной
парламентской библиотеке Японии. 21

Заключение. 25

Глоссарий. 27

Список
литературы   29

Введение:

В
современном мире, структура управление – менеджмент, является главным аспектом
при работе с людьми. Без грамотного распределения человеческих трудовых
ресурсов, без мотивации персонала, а также адаптации новичков, любое
предприятие гарантировано, будет подвержено такому понятию, ставшему весьма
популярным в 21 веке, как «Текучесть кадров» — а позднее и к финансовому краху,
из-за отсутствия высококвалифицированных специалистов, знающих свое рабочее
место от и до.

Анализ
исследования профессиональных умений в сфере библиотечной деятельности
показывает, что при выявлении их структуры в большинстве случаев ключевую роль
играет личностно-деятельностный подход, определяется комплекс профессионально
важных качеств личности той или иной специальности в коллективе. Что касается
психолого-педагогического аспекта управления, его места и роли в системе
отношений коллектива, то в научной литературе можно найти множество примеров
индивидуальных психолого-педагогических особенностей и аспектов управленческой
профессии. Основная профессиональная особенность современного менеджмента при
психологическом подходе в библиотечном коллективе состоит в самом персонале.
Каждый сотрудник прежде всего, социальный преподаватель для своих коллег. К
примеру, любой элемент рабочего персонала, является так же
сдерживающей-управленческой структурой, от социальных взрывов внутри
коллектива.

В
своей работе, я хочу рассмотреть структуру психологических подходов в
управлении библиотечного коллектива, на примере национальной парламентская
библиотеке Японии.

Для
более подробного изучения вопрос, разделим тему на ряд ключевых проблем:

1)Структура
управления;

2)Основы
коллектива;

3)Виды
психологического давления в библиотечном коллективе;

4)Методики
поддержания стрессоустойчивости сотрудников библиотеки на примере национальной
парламентская библиотеке Японии.

Заключение:

Библиотеки — это авангард
цивилизации. Они должны развиваться и смотреть в будущее, а не только в
прошлое.

Современные библиотеки формируют
то, как мы узнаем вещи и наслаждаемся книгами в цифровую эпоху. Они предлагают
доступ к книгам во всех возможных формах и форматах.

В библиотечном коллективе, как и
в любом другом психологическое состояние персонала, является основой для
успешного ведения дела. Как показывает практика, кличем к успеху в данном
вопросе, будет стоять человеческое отношение к сотрудникам. Если у человека
есть психологические или социальные проблемы – их нужно решать, причем решать
совместно, иначе, это крайне пагубно скажется и на его рабочем окружении, и на
работодателе.

В заключение следует отметить,
что  социально-психологические методы
управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно
к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы
поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые
отношения, мотивацию и управление поведением человека.

В результате перенос их в другие
условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие
индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в
коллективистическом обществе; методы повешения эффективности работы
предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в число
основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения
проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в
традиционно автократической культуре; матричная система организации не может
работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и
предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

Фрагмент текста работы:

1.2
Система мотивации персонала Чтобы команда отдавала себя
компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально
благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать
эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о
них мы поговорим далее.

Мотивационная система внутри
организации выполняет конкретные задачи:

стимулирование сотрудников
качественно выполнять поставленные задачи;

повышение производительности
труда;

создание позитивного настроения
внутри команды;

снижение кадровой текучки;

привлечение и удержание ценных,
компетентных, высококвалифицированных специалистов;

повышение лояльности сотрудников
к организации, в которой они работают;

создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от
того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная
система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом,
но и средство достижения главных целей компании.

Среди видов мотиваций применяемых
к сотрудникам принято дифференцировать на два типа: материальный
(экономический) и нематериальный.

Большинство руководителей уверены
в том, что самым эффективным стимулом для всех сотрудников является уровень его
зарплаты. Но так ли дело обстоит на практике?

Для этого необходимо обратиться к
известной фундаментальной теории мотивации, в основе которой положена иерархия
потребностей по Абрахаму Маслоу.

Уровень физиологических
потребностей — фактор выживания (наличие еды, воды, крыши над головой, тепла и
т.д.).

Уровень необходимости пребывать в
безопасности — человеку важно наличие уверенности в завтрашнем дне, стабильном
доходе, сохранить удовлетворительный уровень жизни.

Уровень социальных потребностей —
важность взаимоотношений в коллективе, потребность быть причастным к
жизнедеятельности организации.

Уровень признания, уважения —
человек всегда желает видеть позитивную оценку своим заслугам, авторитетности.

Уровень самореализации,
творческого выражения — человек всегда стремится к реализации потенциала,
стремится к успехам и быть первым и лучшим.

Посредством материальных способов
мотивации сотрудника (т.е. посредством денег) возможно удовлетворение только
двух низших уровней в пирамиде потребностей. Посему мотивация сотрудника,
основанная на повышении уровня зарплаты, способствует повышению эффективности
труда, но ненадолго. На практике установлено, что действие материальной
мотивации краткосрочно, не более 3-4 месяцев. Затем у сотрудника возникает
чувство неудовлетворенности потребностей находящихся на высшей ступени
пирамиды.