Курсовая теория на тему «Психологические механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов»

Содержание:

Введение. 4

Глава 1.
Понятие и сущность конфликтов и причины возникновения конфликтных ситуаций. 5

1.1. Понятие
и сущность конфликтов. 5

1.2. Причины
возникновения конфликтных ситуаций. 10

Глава 2. Влияние трудовых
конфликтов на социально-психологический климат в организации и стратегии разрешения конфликтов. 16

2.1. Влияние трудовых конфликтов
на социально-психологический климат в организации. 16

2.2.
Стратегии разрешения конфликтов. 20

Заключение. 26

Список использованной литературы.. 27

Введение:

Актуальность. В настоящее время
возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом
коллективе, в том числе в контексте его влияния на эффективность совместной
деятельности. Конфликт-это сложное качество личности, подразумевающее в себе
обиду, гнев, подозрительность. Обида как эмоциональный атрибут человека выявляет
склонности к обиде. От гордости, напрасности, у гордых людей появляется
ощущение аллергии (сверхчувствительность), чувство собственного достоинства,
поэтому оскорбительными они считают самые обычные слова по отношению к себе,
другим кажется, что они специально оскорблены, хотя даже и не думают об этом.
Люди бывают особенно чувствительны к определенным моментам, вызывающим у них
недовольство, с ними связывают обычно отсутствие самооценки. Когда эти стороны
были затронуты, нельзя избежать быстрого отклика агрессии. Динамика конфликта —
это развитие и движение конфликта. Каждый конфликт проходит несколько этапов.
Обычно ему предшествует конфликтная ситуация, на основе которой, по сути, развивается
конфликт.

Объект исследования: механизмы
регулирования социально-трудовых конфликтов.

Предмет исследования: психологические
механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов

Цель исследования: изучить психологические
механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов

Задачи исследования:

1. Изучить понятие и
сущность конфликтов

2. Проанализировать причины
возникновения конфликтных ситуаций

3.
Охарактеризовать влияние трудовых конфликтов на социально-психологический
климат в организации

4. Изучить стратегии
разрешения конфликтов при обслуживании гостей.

Заключение:

Конфликты в коллективах, как
правило, возникают на основе объективных условий с соответствующим включением
субъективных факторов — индивидуальных психологических,
социально-психологических и научно-идеологических. Конфликты являются неотъемлемой
частью организационного развития, поэтому положительный (когда обе стороны
получают положительный опыт) или отрицательный ролевой конфликт (когда конфликт
разрушает отношения и социально-психологический климат в команде) зависит от
того, насколько лидеры эффективно и компетентно управляют ими, как их понимают.
Насколько заблокированы причины конфликта, проведена профилактическая работа по
предотвращению конфликтных ситуаций, создана благоприятная атмосфера для работы
в коллективе.

 На формирование социально-психологического
климата в коллективе влияют многие факторы. Прежде всего, на формирование
благоприятного социально-психологического климата влияют личные отношения между
работниками и руководителем. Эффективность межличностного взаимодействия в
коллективе зависит от общения людей, конкретного поведения и их
психологического типа.

Таким образом, можно сделать вывод,
что социально-психологический климат напрямую зависит от трудовых конфликтов,
из-за конфликтов возникает неблагоприятная обстановка, состояние стресса, на
которое, сотрудники реагируют негативно. Чтобы избежать в коллективе
неблагоприятных обстановок, руководителю необходимо выработать стратегию для
разрешения стрессовых ситуаций, а также конфликтов Конфликт
как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный
негативный эффект.

Но он
выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению
неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их
интересах и потребностях.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Понятие и сущность конфликтов и причины возникновения конфликтных ситуаций

1.1. Понятие и сущность конфликтов

Воспоминания
о конфликтах, которые имеют тенденцию вызывать неприятные ассоциации: угрозы,
враждебность, недоразумение, попытки, иногда безнадежные, доказать свою
невиновность, обиду.

В результате
сформировалось мнение, что конфликт всегда отрицателен, нежелателен для каждого
из нас, и особенно для руководителей, менеджеров, потому что они должны иметь
дело с конфликтами чаще, чем другие. Конфликты рассматриваются как нечто, чего
следует избегать.

 Члены ранних школ менеджмента, в том числе
сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт является
признаком неэффективной организации и плохого управления. В наше время
теоретики и практики управления все чаще склоняются к мнению, что некоторые
конфликты даже в самой эффективной организации с лучшими отношениями не только
возможны, но и желательны. [7]

Надо только
урегулировать конфликт. Роль конфликтов и их регулирование в современном
обществе настолько велика, что во второй половине XX века была выделена особая
область знаний — конфликт. Большой вклад в его развитие внесли социология,
философия, политология и, конечно, психология.

 Конфликты возникают практически во всех сферах
человеческой жизни. Мы ориентируемся на те, которые происходят в организациях.

 Существуют разные определения конфликта, но
все они подчеркивают противоречие, которое принимает форму несогласия, когда
речь идет о человеческом взаимодействии.

 Конфликт (лат. Конфликта — коллизия) —
столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или
взглядов противников или субъектов взаимодействия.

 Конфликты могут быть скрытыми или явными, но
суть всегда заключается в отсутствии согласия. Поэтому мы определяем конфликт
как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — отдельными лицами или
группами.

 Наблюдения показывают, что 80% конфликтов
помимо желания их участников.

Это
происходит из-за особенностей нашей психики и того факта, что большинство людей
либо не знают о них, либо не думают о них.

 В соответствии с классификацией Л. Козера
конфликты могут быть реалистичными (предметными) или нереальными
(бессмысленными).

 Реалистичные конфликты вызваны
неудовлетворенностью определенных требований участников или несправедливым, по
мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ
и направлено на достижение конкретного результата. [4]

 Нереальные конфликты имеют целью открытое
выражение отрицательных эмоций, обиды, враждебности, то есть острое конфликтное
взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата,
а самоцелью.

То, что
начиналось как реальным, конфликт может стать нереальным, например, если
предмет конфликта чрезвычайно важен для участников, и они не могут найти
подходящее решение, чтобы справиться с ситуацией. Это увеличивает эмоциональное
напряжение и требует освобождения от накопившихся негативных эмоций.

 Нереальные конфликты всегда нефункциональны.
Их гораздо сложнее решить, направить конструктивно. Надежный способ
предотвращения подобных конфликтов в организации — создание благоприятной
психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и
подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в
общении.