Курсовая теория на тему Психофизиологическая составляющая стресса в сфере управления персоналом

Содержание:

Введение 2
1. Теоретические основы психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом 4
1.1. Сущность психофизиологической составляющей стресса 4
1.2. Характеристика психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом 6
1.3. Особенности психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом 13
Выводы по первой главе 16
2 Анализ психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом 17
2.1 Зарубежный опыт определения психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом 17
2.2 Проблемы, возникающие при определении психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом 19
2.3. Механизмы совершенствования способов определения психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом 23
Выводы по второй главе 27
Заключение 29
Список использованных источников 32

Введение:

Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое количество времени, так как от персонала зависит эффективность и результативность предприятия. Именно персонал является основной силой организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации. Попытаемся разобраться с основными функциями директора кадрового обеспечения [12].
Директор по персоналу должен планировать работу своего департамента в соответствии с задачами и целями компании. При этом можно выделить ряд задач, которые возлагаются на HR-директора:
1. Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям и владеющих высокой квалификацией в своей области;
2. Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения и лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
3. Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в сторону повышения;
4. Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
5. Организация эффективной внутренней коммуникации для сплочения коллектива;
6. Информирование потенциальных работников о наличии вакансий и возможном трудоустройстве в компании;
7. Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
8. Создание для персонала безопасных условий труда;
9. Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций для конкретизации той или иной должности;
10. Внедрение инновационных методов в систему управления организации (ноу-хау).
Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны работников в пользу предприятия.
В связи с изложенным, актуальность данной курсовой работы заключается в необходимости рассмотрения психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе применения норм, регулирующих способы преодоления стресса в сфере управления персоналом.
Предметом исследования являются особенности, присущие психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом.
Целью написания данной курсовой работы явилось выявление содержания психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом. Достижение поставленной цели может быть реализовано посредством следующих задач:
1. Раскрыть теоретические основы психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом;
2. Анализ психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом
Методологическую основу написания работы составляют сравнительно — сопоставительный, логический методы, а также методы обобщения и описания.
Объем и структура данной курсовой работы определены логикой системного исследования и характером изучаемых в нем проблем. Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Заключение:

Главная цель функционирования персонала любого предприятия ‒ обеспечение создания продукции, которая будет соответствовать и удовлетворять требования заказчика и потребителей, а также достижение превосходства над конкурентами.
Для достижения основной цели необходимо осуществление следующих основных задач деятельности персонала:
‒ производство изделий в планируемые сроки в необходимом количестве с наилучшим качеством;
‒ улучшение планирования, максимизация прибыли при максимально возможных объемах продажи минимизации издержек и затрат.
Таким образом, управление персоналом имеет большое значение в развитии любого предприятия. Директор по персоналу должен качественно подобрать персонал, чтобы его потенциал был направлен по специальности на благо предприятия.
Управление персоналом является разнообразной деятельностью линейных руководителей и функциональных служб, определенных подразделений, которая направлена в первую очередь на достижение поставленных целей, а так же решение стратегически важных задач и развитие организации в целом, с учетом самого эффективного использования трудового потенциала работников организации.
В состав управления персоналом организации входят:
— формирование системы управления персоналом,
— планирование кадровой работы,
— разработка оперативного плана кадровой работы,
— проведение маркетинга персонала,
— определение кадрового потенциала и резерва организации,
— определение потребности организации в персонале.
Управление персоналом заключается в использовании взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, которые создают эффективное функционирование, развитие и продуктивное использование потенциала работников организации.
Управление персоналом имеет тесную взаимосвязь между организационно-экономическими и социальными мерами, направленными на создание условий для развития, функционирования и эффективного использования потенциала сотрудников компании.
В функциональном отношении под управлением персоналом считают все цели, задачи и пути их решения, связанные с работой в области кадров.
Управление персоналом тесно взаимосвязано с гуманитарными и социальными элементами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе.
Причины необходимости совершенствования систем управления персоналом:
1. Необходимость в найме нового высококвалифицированного персонала;
2. Различные знания квалифицированных специалистов, которые занимают одну должность;
3. Потребность усовершенствования процессов тестирования, обучения и адаптации сотрудников;
4. Потребность создания субъективной базы данных;
5. Потребность в строгом контролировании затрат на персонал;
6. Возрастающая конкуренция во всех направлениях рынка;
7. Следование современным направлениям с использованием инноваций и HR-технологий.
Анализируя вопрос о совладании со стрессогенными факторам на индивидуальном уровне, нужно уделить внимание на то, что у каждого индивидуума есть личный временной порог стресса. Некоторые могут выдерживать серьезные перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, т.к. даже незначительная нагрузка может их выбить из колеи. При этом есть люди, которых стресс мобилизует, они только и могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно охарактеризовать так: «стресс вола» — для тех, кто к нему адаптируется; «стресс кролика»- кто избегает его; «стресс льва» — кого такие ситуации мобилизуют.
Таким образом, для эффективного управления стрессом человеку необходимо:
— иметь четкое и достаточно широкое представление об основных закономерностях возникновения и протекания стресса и о способах управления им, позволяющее в каждой конкретной ситуации подбирать или создавать наиболее эффективные техники управления уровнем стресса;
— владеть различными приемами, позволяющими оценивать уровень стресса в актуальной или в перспективной ситуации и изменять этот уровень в соответствии со своими особенностями, психофизическим состоянием и характером осуществляемой деятельности;
— обладать стрессоустойчивостью в такой мере, которая позволяет успешно применять данные техники в условиях развивающегося стресса.
Стресс-менеджмент в организации можно представить как систему взаимосвязанных направлений деятельности, направленных на профилактику, снижение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы психофизиологической составляющей стресса в сфере управления персоналом

1.1. Сущность психофизиологической составляющей стресса

Большая вариативность и неоднозначность современного общества приводит к тому, что стрессы оказываются неотъемлемыми «спутниками» человека. При этом средний уровень стресса большого количества людей превышает их психофизиологические возможности, это и приводит к снижению качества их жизни, к снижению показателей здоровья и самочувствия. Важнейшими особенностями современного управления организацией сферы услуг являются особенный подход к персоналу и коммуникативной культуре, как к основным стратегическим факторам в управлении, принятие результативных управленческих решений на каждом из уровней управления и разработка новейших методов по управлению и стилей лидерства [2]. Успех организации, сферы услуг, находится в зависимости от согласования действий большого числа разных специалистов и компетентных менеджеров. Являясь субъектом товарно-денежных отношений, который обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает результатам своей хозяйственной деятельности, предприятие должно создать такую систему управления персоналом, которая обеспечит ему эффективную работу и высокую конкурентоспособность, а также устойчивое положения на рынке. Но многие предприятия, особенно малые, не в полной мере осознают степень важности процесса совершенствования и развития системы управления персоналом. По этой причине, со временем, отношения в коллективе могут модифицироваться, изменяются отношения между работниками и работодателем, между менеджерами и персоналом предприятия, между руководителями и подчиненными, что приносит большой вред организации в целом [11].
В современных компаниях, предоставляющих различные услуги, акцентирование внимание на качестве требует от службы управления персоналом обеспечения организации высокопрофессиональными сотрудниками, которые обучены корпоративной культуре. В то же время, для высококлассного персонала должна быть обеспечена соответствующая компенсация, причем немаловажно предложить и неосязаемые выгоды, в том числе улучшение моральной обстановки, удовлетворение трудовым процессом и др. Безусловно, что служба по управлению персоналом должна быть профессионально подготовленной и опытной, чтобы эффективно управлять процессами, которые дали бы организациям сферы гостеприимства развиваться в изменяющейся среде [10].