Курсовая теория на тему Профессиональная подготовка и переподготовка кадров

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические основы переподготовки и повышения
квалификации персонала предприятия. 5

1.1. Значимость человеческих ресурсов в деятельности
предприятия. 5

1.2. Понятие и направления переподготовки и повышения
квалификации персонала предприятия. 7

2. Анализ переподготовки и повышения квалификации
персонала на предприятии  12

2.1. Организационно-экономическая характеристика
предприятия. 12

2.2. Практика профессиональной подготовки и
переподготовки персонала на предприятии. 18

3. Разработка рекомендаций по переподготовке и
повышению квалификации персонала  21

3.1. Направления переподготовки и повышения
квалификации персонала. 21

3.2. Оценка эффективности рекомендаций. 27

Заключение. 30

Список литературы. 32

Введение:

Когда говорят или пишут о
проблемах развития персонала, то обычно рассматривают лишь тот или иной аспект
данной проблемы (создание условий, мотивацию, карьерный рост, критерии оценки
личности, потенциал или результат труда). Отсутствует системный, комплексный
подход к исследованию данной проблемы. Фактически, развитие каждого человека
начинается с момента рождения родителей. Каков генофонд родителей, их образ
жизни, ценности, которые они разделяют, цели которые перед собой ставят. Это
фундамент, база будущего их детей: формирования, становления и развития.

Важным для всех нас является
индекс человеческого развития в нашей стране, который характеризует в
определённой степени среду формирования личности. В этом отношении социально –
экономическое развитие страны, развитие каждого региона, каждой организации,
каждого человека – приоритетная задача руководителей всех уровней. Уровень и
качество человеческого потенциала, эффективность его реализации определяют
социально — экономическое развитие на всех уровнях.

Роль качества человеческого
потенциала в деятельности современных организаций исключительно важна. Одним из
трендов развития человеческого потенциала является переход от парадигмы
управления персоналом к управлению развитием персонала, что должно стать приоритетом
в деятельности руководителей. Целенаправленное формирование и развитие
человеческого потенциала обогащает механизмы управления и, тем самым, позволяет
успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности,
использованием современных инновационных технологий, повышением эффективности
деятельности.

Работодатели заинтересованы в
том, чтобы увеличивалась производительность труда и прибыль организации. Как
один из факторов обеспечивающих данную потребность, это работники, обладающие
высокой квалификацией. Можно нанимать персонал уже имеющий необходимую
квалификацию, а можно развивать уже имеющихся сотрудников путем повышения их
квалификации. Второй вариант может быть более привлекательным для организаций,
поскольку не тратятся ресурсы на поиск необходимого работника, время на его
адаптацию и риски, связанные с тем, что возможно он не приживется в
организации. Таким образом, далее мы будем вести речь о профессиональном
развитии персонала посредством повышения квалификации и его переподготовки.

Целью исследования является
разработка рекомендаций по развитию персонала предприятия.

Задачи исследования:

· Определить
значимость человеческих ресурсов в деятельности предприятия.

· Охарактеризовать
понятие и направления переподготовки и повышения квалификации персонала
предприятия.

· Охарактеризовать
исследуемое предприятие.

· Проанализировать
практику развития персонала на предприятии.

· Охарактеризовать
предлагаемые направления переподготовки и
повышения квалификации персонала ГК «Новый дом».

· Оценить эффективность рекомендаций.

Объектом исследования является
строительное предприятие ГК
«Новый дом».

Предметом исследования является
система управления развитием персонала предприятия.

Теоретическая база исследования
представлена книгами и статьями по вопросам управления человеческими ресурсами,
формирования системы управления персоналом, реализации концепции развития
персонала предприятия.

Заключение:

Сотрудники являются решающим
фактором в любой деятельности организации. Они постоянно создают и приводят в
движение средства организации для улучшения их. От квалификации сотрудников, их
подготовки, деловых и личных качеств до эффективности организации. Современная
стратегия кадровой политики определяется управлением и постоянным развитием
человеческих ресурсов, в основе которых лежит согласование
социально-экономических интересов работников с интересами труда.

Структура кадровой политики
организации заключается в безопасности персонала, оценка и его развитие,
формирование организационной культуры, защита труда, социальная защита
персонала и др. Чтобы кадровая политика была эффективной, ее необходимо
регулярно и последовательно улучшать.

Эффективное управление трудовым
потенциалом предполагает разработку рациональной системы стимулирования
работника к обучению, под которой понимают совокупность сознательно созданных
условий труда, принимающих форму материальных и моральных стимулов для достижения
стратегических и оперативных целей компании и влияющих на поведение работника.
Основными мотивационными факторами для повышения квалификации или
переподготовки кадров являются: уровень заработной платы и дополнительных
выплат; условия труда; гарантия занятости; должность; трудовая политика
предприятия; характер межличностных отношений и стиль работы руководителей;
самостоятельность работников; их профессиональное продвижение; саморазвитие
работников.

Следует отметить, что обучение,
повышение квалификации и переподготовка кадров должна базироваться на следующих
принципах: целенаправленность политики переподготовки и повышения квалификации;
установление четкой взаимосвязи между формой обучения и конкретными
результатами деятельности; установление критериев оценки переподготовки и
повышения квалификации; определение размера оплаты труда в зависимости от
разряда.

ГК «НОВЫЙ ДОМ» образована в 2003
году. За всё время активной и стабильной работы на строительном рынке г.
Владивостока построено и введено в эксплуатацию 12 объектов капитального
строительства. Качественное строительство и профессиональное отношение сотрудников
к клиентам и работе помогают нашим клиентам выбрать подходящее жилье.

Организационно-управленческая
структура предприятия соответствует требованиям рынка и специфике услуг
компании. В ее основу заложен функционально-матричный способ управления
производством, что позволяет эффективно координировать работу подразделений и
избегать коммуникационных потерь.

Наблюдается снижение активности
предприятия в части обучения и повышения квалификации персонала. Так, число
получивших высшее образование снизилось с 6 человек в 2017 г. до ноля в 2019
г., т.е. на 100 %. Также снижается и число персонала, направляемого на курсы
повышения квалификации с 11 человек в 2017 г. до 8 человек в 2019 г., т.е. на 3
человека, или на 27,27 %.

Затраты на обучение одного
работника в 2019 году составили в среднем
7,4 тыс. рублей (обучение у внешних провайдеров). За исследуемый
период затраты на обучение персонала снизились с 430 тыс. руб. до 59 тыс. руб. Ситуация
обусловлена желанием руководства экономить и мнением о том, что персонал должен
сам повышать свою квалификацию.

По итогам выявленной проблемы
сформирован План подготовки и проведения мотивирующей аттестации в ГК «НОВЫЙ
ДОМ».

Рекомендации можно считать
эффективными, так как улучшится управление развитием персонала предприятия,
повысится уровень знаний персонала, его удовлетворенность нематериальной и
материальной мотивацией.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы переподготовки и повышения
квалификации персонала предприятия

1.1. Значимость человеческих ресурсов в деятельности
предприятия

Судьба
любого предприятия напрямую
зависит от работы всех его сотрудников. Непосредственное влияние на производительность так же оказывают работники,
уровень их образования, компетенции персонала и
его мотивация. Именно поэтому столь важна
правильная работа руководителя предприятия, который должен обеспечить наем нужных квалифицированных сотрудников, их
условия труда и желание достичь целей
организации. Даже несмотря на автоматизацию и роботизацию
производства именно человек будет являться ключевым звеном работы.

В
современной экономике, а эпоху развития инновационной деятельности, человеческие
ресурсы приобретают ключевое значение. Их уже
нельзя рассматривать просто как один из видов
экономических ресурсов предприятия. Человеческие ресурсы становятся основным фактором производства, оказывающим
значительное влияние на все остальные
экономические ресурсы предприятия[1].

В работе[2] обосновывается значимость человеческих ресурсов, их
инновационного потенциала для развития предприятий
строительной отрасли.
Рассматриваются мероприятия по развитию инновационного
потенциала
персонала, а также способы оценки эффективности
инвестиций, направляемых на развитие
человеческих ресурсов.

В статье[3] исследуется значение фактора человеческих ресурсов для
обеспечения конкурентоспособности, применительно к
предприятиям
нефтегазового сектора экономики. Предложена концепция
перехода от
управления персоналом к управлению человеческими
ресурсами, намечены
пути реализации данной концепции.

В работе[4] обосновывается необходимость формирования
конкурентных преимуществ для выживания в современных
условиях
динамически развивающегося рынка. Развитие
человеческого капитала
представлено как фактор повышения
конкурентоспособности. Приводятся
рекомендации по совершенствованию управления
конкурентоспособностью
предприятий на основе развития человеческого капитала.

На рисунке 1 представлена взаимосвязь
основных ресурсов предприятия. Рисунок 1. Взаимосвязь основных ресурсов предприятия Рассмотрим
взаимное влияние человеческих, финансовых, материальных, информационных и природных
ресурсов более подробно. Для осуществления производственно-хозяйственной
деятельности предприятие изначально располагает
необходимыми финансовыми ресурсами. Грамотное использование этих ресурсов целиком и полностью зависит от персонала
организации. Мастерство финансовых менеджеров
позволяет не только правильно распределять
средства, но и находить дополнительные источники
финансирования. В свою очередь, финансовое состояние
предприятия
определяет его возможности по привлечению
высококвалифицированных
кадров, развитию персонала и выплатам достойного
вознаграждения за
трудовую активность[5].

Таким
образом, человеческие ресурсы занимают центральное место в
системе взаимодействия экономических ресурсов
предприятия, во многом
определяя их эффективное и рациональное использование.
При этом развитие
человеческих ресурсов приобретает стратегически важное
значение. Именно
человеческие ресурсы в современной экономике становятся
ключевым
фактором, определяющим конкурентоспособность
предприятия. Мероприятия по развитию
человеческих ресурсов способствуют интенсификации использования всех остальных видов ресурсов, выводя
предприятие на качественно новый уровень. [1] Макашева Н.П. О развитии человеческих ресурсов в нефтегазовой отрасли /
Н.П. Макашева, Ю.С. Макашева // Вестник Томского государственного университета,
2015. – №2(30). – С. 43–58. [2] Барбарская М.Н. Оценка эффективности инвестиций, направленных на развитие
инновационного потенциала человеческих ресурсов строительных организаций / М.Н.
Барбарская, Е.В. Савоскина // Человеческие ресурсы: проблемы инновационного
развития и использования: сб. науч. тр. – Вып. 5. – Кемерово, 2016. – С. 28–32 [3] Балаба А.В. Человеческие ресурсы как фактор конкурентоспособности
предприятия // Компетентность, 2012. – №2(93). – С. 46–49 [4] Квасов И.А. Влияние человеческого капитала на конкурентоспособность
социально экономической системы / И.А. Квасов, Н.В. Левина // Интернет-журнал
«Науковедение», 2015. – Т.7. – №2 [5] Пономарев И.Ф. Мотивация персонала как фактор повышения
конкурентоспособности предприятия / И.Ф. Пономарев, В.А. Геммерлинг //
Актуальные проблемы социально-трудовых отношений: матер. Всероссийской
науч.-практ. конф. с межд. участием. – Махачкала: НИЦ «Апробация», 2016. – С.
271-272