Курсовая теория на тему Процессуальные теории мотивации и их применение в практике управления

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивации.. 5

1.1
Мотивация персонала: основные понятия. 5

1.2
Основные процессуальные теории мотивации. 11

Глава 2. Характеристика основных теорий мотивации.. 18

2.1
Процессуальные теории мотивации и их применение на практике. 18

2.2
Основные теории мотивации. 22

Заключение. 27

Список литературы.. 29

Введение:

Популярность
применения системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии
неуклонно растет и в России. Тема мотивации труда широко описывается в научной
литературе, проводятся социологические исследования, семинары, тренинги и
мастер-классы.

Изучение
проблемы мотивации труда на предприятии, бесспорно, повышает
конкурентоспособность и способствует росту прибыли организации. Система
управления не сможет эффективно функционировать без разработанной стратегии
мотивации, которая напрямую взаимосвязана с развитием бизнеса предприятия.

Помимо
повышения благосостояния предприятий, мотивация труда способствует развитию и
улучшению качеств, совершенствующих профессионализм работника. Таким образом,
работник любой из сфер деятельности может добиться повышения в должности и тем,
улучшить качество своей жизни.

Актуальность
темы выражается в том, что через знания о человеке, возможно мотивировать его
на решение главной задачи – увеличения прибыли и роста организации. Благодаря
этим знаниям можно создать свою концепцию мотивации труда и управления
персоналом. Понимая потребности своих работников, руководству также удастся
избежать ошибок в ведении деятельности, влекущих за собой тяжелые последствия.

Отдельный
поток исследований рассматривает мотивацию как нечто большее, чем действие, направленное
на удовлетворение потребности. Вместо этого теории, основанные на процессах,
рассматривают мотивацию как рациональный процесс. Люди анализируют свое
окружение, развивают мысли и чувства и реагируют определенным образом. Теории
процессов пытаются объяснить мыслительные процессы людей, демонстрирующих
мотивированное поведение.

Целью
работы является изучение особенностей
процессуальных теорий мотивации.

Задачами
работы являются:

—
рассмотреть мотивацию персонала: основные понятия;

—
определить механизмы внутренней и внешней мотивации;

-привести
основные теории мотивации;

—
выявить процессуальные теории мотивации

Объектом
исследования является процессуальные теории мотивации. Предмет исследования –
система управления мотивацией персонала

Степень
изученности темы: Дейнека А. В. «Управление
персоналом организации», Петрова Ю.А. «Лучшие способы мотивации персонала»,
Ветлужских Е. «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика»,
Краснянская, И.А. «Мотивация труда персонала организации», Анисимов
В.М. «Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое
пособие кадровика», Власова, Е. «Cистема мотивации: как привлечь и удержать»,
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. «Управление персоналом: теория и
практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», Краснянская, И.А.,
Строкаль, А. «Мотивация труда персонала организации». Несмотря на то, что тема процессуальных теорий изучена
различными авторами на достаточном теоретическом уровне, практические аспекты
данных теорий мало рассмотрены или совсем не изучены в работах ученых.

Методы
исследования: в ходе данной курсовой работы были использованы следующие методы:
теоретического анализа, метод обобщения и анализа литературных источников.

Курсовая работа состоит из введения, основной
части, заключения, списка литературы, приложения.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного исследования были
рассмотрены следующие аспекты особенностей мотивации сотрудников в условиях
дистанционной занятости:

В
изучение мотивации, также входят вопросы исследования основных факторов,
способствующих стимулированию сотрудников к выполнению своих обязанностей. Мотивирующие
факторы часто не подходят для каждого сотрудника. Зачастую, к каждому
сотруднику нужен индивидуальный подход, учитывающий его особенности: пол,
возраст, образование, социальный статус и так далее. Так, при, верно,
подобранной программе мотивации работник, не подающий
надежд, может стать ведущим специалистом в своей сфере.

Практически
все теории не затрагивают индивидуальные особенности работников, а
предполагают, что все действия в различных ситуациях можно предугадать заранее,
ссылаясь на их однотипность.

Мотивация — одна из движущих сил к успеху. Мотивация
определяется как желание достичь цели или определенного уровня
производительности, ведущее к целенаправленному поведению. Когда мы называем
кого-то мотивированным, мы имеем в виду, что этот человек очень старается
выполнить определенную задачу. Очевидно, что мотивация важна, если кто-то хочет
хорошо работать; однако этого недостаточно. Способности — или наличие навыков и
знаний, необходимых для выполнения работы — также важны и иногда являются
ключевым фактором эффективности. Наконец, экологические.

Такие факторы, как наличие ресурсов, информации и
поддержки, необходимых для хорошей работы, имеют решающее значение для
определения производительности. В разное время один из этих трех факторов может
быть ключом к высокой производительности. Например, для сотрудника,
подметающего пол, мотивация может быть самым важным фактором, определяющим
производительность. Напротив, даже самый целеустремленный человек не смог бы
успешно спроектировать дом без необходимого таланта, задействованного в
строительстве качественных домов. Мотивация — это не то же самое, что высокий
результат, и это не единственная причина, по которой люди работают хорошо, но,
тем не менее, это ключевое влияние на наш уровень производительности.

Рассмотрев
наиболее популярные способы стимулирования, стал виден обширный спектр
возможностей мотивирования персонала. При их грамотном применении можно
добиться создания заинтересованности к работе и отличных результатов.
Использование денежного стимулирования персонала достаточно просто в применении
и соответственно, при наличии хорошей финансовой базы – реализуемо.

Однако, как часто бывает одного материального
стимулирования для мотивации персонала недостаточно. Нематериальное
стимулирование способствует поддержанию положительного психологического климата
персонала, формирует у них чувство присутствия взаимной поддержки за счет
объединения единой целью, структурирует всю деятельность организации и зачастую
не требует существенных капиталовложений

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивации 1.1
Мотивация персонала: основные
понятия Залогом
успеха и создания динамично развивающегося бизнеса с квалифицированными и
довольными сотрудниками является существующая в компании система мотивации. Это
оказывается настолько важным, потому что успех предприятия во многом зависит от
приверженности его сотрудников возложенным на них обязанностям.

Мотивация
в широком смысле — это процесс побуждения работников к деятельности для
достижения целей организации[1].

Психологический
словарь дает следующее определение понятия мотивации: мотивация — это система
побуждений, которые обусловливают активность организма и определяющие ее
направленность[2].

Среди различных
психологических школ своеобразное понимание мотивации принадлежит
гуманистической школе, ярким представителем которой является Абрахам Маслоу.
Одной из фундаментальных тезисов его теории является утверждение о
необходимости изучения человека как единого, уникального, организованного
целого. Поэтому в его иерархической концепции потребностей мотивация влияет на
человека в целом, а не только на отдельные части организма или проявления
поведения. Маслоу считал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это
делает их жизнь значительной и осмысленной. Мотивацию поведения он объясняет
исходя не из статической природы личности, а из условий ее развития, то есть
«какой она должна быть» и каковы пути развития ее «самостоятельности». В этом и
заключается переход от потребностей «нужды» к потребностям «роста». [1] Баженов, С.В. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018.
Том 7, №4. С. 84-85 [2] Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т.
Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. —
352 с.