Курсовая теория на тему Проблема адаптации сотрудников в организации

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Современные принципы и подходы в управлении персоналом 6
Глава 2. Современные представления по проблеме и предмету исследования 31
2.1 Сущность и основные факторы адаптации персонала предприятия в рыночных условиях хозяйствования 31
2.2 Проблемы психологической адаптации персонала в организации 39
2.3 Морально-психологический и социально-экономический аспекты адаптации работников после увольнения 42
Список использованной литературы 52

Введение:

Актуальность выбранной темы. В данных условиях уже ни у кого не вызывает сомнения тезис о том, что квалифицированный и работоспособный персонал является одним из основных конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Именно от уровня квалификации персонала и умения руководства эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал зависит в современных условиях успешное развитие предприятия. Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений по подбору и стимулированию персонала приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником.
Вопросы формирования кадрового потенциала фирмы постоянно находятся в центре внимание зарубежных и отечественных ученых. Среди известных исследователей проблематики сферы труда, в частности, исследователей формирования трудового потенциала можно выделить Д. Богиню, М. Нижнего, А. Кибанова. Однако, несмотря на популярность тематики, следует отметить недостаточно полное освещение отдельных методик отбора работников.
Проблема формирования кадрового потенциала является актуальной для любого предприятия. А от ее решения зависит качество и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал концентрирует в себе приобретенный опыт и является источником дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процессу привлечения кадров. Только при условии рационального подбора кадров, дальнейшее применение методов стимулирования труда приносит должные результаты.
Цель курсовой работы заключается в изучении социально-экономических и психологических факторов адаптации персонала на предприятиях и разработке новых методов усовершенствования процесса адаптации персонала.
Для достижения цели работы были выделены такие задачи:
 изучить современные принципы и подходы в управлении персоналом;
 рассмотреть современные представления по проблеме и предмету исследования
 провести практическое исследование;
 разработать практические рекомендации по результатам исследования
Объектом курсовой работы является……
Предметом курсовой работы выступает процесс адаптации персонала.
Для написания курсовой работы использована как отечественная, так и зарубежная теоретическая база. В частности, необходимо отметить труды Е.А. Аксенова, А.Д. Васильева, О.С. Виханского, О.М. Лаврушина, Е.В. Маслова, О.М. Михалиной. Среди зарубежных ученных-исследователей, которые занимались системами оценки должностей, формированием требований к должностям и персоналу и их связью с мотивацией труда, стоит выделить Х. Мурлис, М. Армстронга, П. Боксала. Научные работы названных ученных использованы для проектирования.
Степень научной новизны состоит в попытке систематизировать основные социально-экономические и психологические факторы, влияющие на процесс адаптации персонала в компании.
Хронологические рамки исследования охватывают период 2016-2018.
Информационной базой данной работы являются труды практиков, занимающихся продвижением компаний в социальных сетях, изучающих проблемы и перспективы совершенствования системы подбора и адаптации персонала, научные статьи, монография, доклады и результаты конференций, официальные интернет страницы.
Методологической базой исследования являются современные теоретические, практические и научные методы познания: сравнительный анализ и метод логического обобщения. Данные методы наиболее соответствуют тематике проведенного исследования.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Современные принципы и подходы в управлении персоналом

Научный инструментарий менеджера по кадрам основывается на использовании совокупности определенных принципов, которые тесно связаны с законами, но объективно в природе не существуют, создаются в процессе систематизации знаний. Принципы должны соответствовать общему понятию управления и его составляющим элементам: целям, способам, средствам и воздействиям, а также правилам действия субъекта и объекта управления развитием персонала.
К специфическим принципам управления развитием персонала отнесены следующие: научность, функциональность, экономичность, адаптивность, комплексность, ответственность, справедливость, инновационность, двухвекторность, непрерывность.
Принцип научности означает базирования управления развитием персонала на научной основе, использование мирового достояния исследователей по данному вопросу с тем, чтобы учесть накопленный опыт планирования, организации, мотивации, координации и контроля процесса развития. Тесная связь между теорией и практической деятельностью позволяет обеспечить рациональность, комплексность и целостность управления развитием, учесть возможные просчеты и достижения специалистов компании, используя мировой научный опыт .
Ориентация руководства предприятия на всестороннее развитие персонала не должна преследовать цель «развитие ради развития», ведь средства, потраченные на ее реализацию, является расточительством. Только развитие для достижения глобальной стратегической цели деятельности предприятия может обеспечить получение необходимого результата. Эти положения объясняет принцип функциональности, с помощью которого можно согласовать интересы субъекта и объекта, а также элементов системы управления развитием персонала с тем, чтобы поставленные цели были адекватны затраченным на их достижение ресурсам.
Принцип экономичности должен обеспечить рациональное использование средств на развитие персонала с тем, чтобы достичь максимально возможного эффекта по критерию «затраты-результат». При этом финансирование программ по развитию персонала не должно осуществляться по остаточному принципу после реализации целей с инновационной, маркетинговой, производственно-хозяйственной деятельности и т.п., в противном случае такой подход противоречит современному постулата в сфере менеджмента персонала «работники — ключевой актив компании».
Применение моделей, соблюдения определенных подходов и способов по развитию персонала должно осуществляться с учетом требований внутренней и внешнейсреды системы, а зарубежный опыт — в наибольшей степени приспособлен к отечественной действительности. Эти условия выполняются за соблюдение принципа адаптивности управления развитием персонала.
Применение инструментария по управлению развитием персонала должно носить комплексный характер, то есть охватывать все профессионально квалификационные группы персонала, а также подразделения предприятия с учетом приоритетности и с отделением «ключевых» и «второстепенных» работников. Такой подход осуществляется в контексте теории двойственности рынка труда, когда первоочередное внимание уделяют высокопрофессиональным, квалифицированным, образованным работникам, на которых существует неудовлетворенный спрос на рынке труда, соответственно, на внутрикорпоративном т.д.; относительно «второстепенного» персонала, то их роль в обеспечении выполнения стратегических целей предприятия почти не значима, поэтому руководство не заинтересовано в удержании их на рабочих местах через имеющееся предложение.
Принцип ответственности имеет двоякую трактовку: с одной стороны — это ответственность менеджеров за качество управления развитием персонала, его комплексность, непрерывность, с другой — ответственность наемных работников за возложенные на них функции и обязанности в пределах должностной инструкции, трудового договора и других нормативно-правовых документов внутриорганизационного характера, которые реализуются в контексте норм действующего законодательства .
Принцип справедливости отвечает за возможность каждого работника иметь одинаковые возможности для развития с учетом личностных, интеллектуальных, профессиональных, психоэмоциональных характеристик, быть вознагражденным согласно результатам труда. Данный принцип действует в соответствии с системой социальной защиты в контексте социального партнерства как паритетное выражение интересов работника, представителя интересов группы работников — профсоюзы и предприятия.
Принцип инновационности предусматривает необходимость использования новейших технологий при управлении развитием персонала, который обеспечивает конкурентоспособность как персонала, так и предприятия на основе применения, в основном, ноу-хау управленческих мероприятий. Соблюдение данного принципа осуществляется в контексте знание-ориентированного управления в системе экономики знаний, предусматривающее всестороннее использование интеллектуально-креативного потенциала персонала с применением современных информационных систем.
Принцип двувекторности как один из базовых принципов устойчивого развития общества можно использовать в соответствии с действием микроэкономических систем с позиции сочетания жесткого регулирования управления развитием персонала на основе применения правил, процедур, программ, проектов, с другой — предоставить возможность определенным процессам осуществляться самостоятельно, без осуществления любой либо управленческих воздействий.