Курсовая теория на тему «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: основания и порядок»

Содержание:

Введение 3

1. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя 5

1.1. Понятие и случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя 5

1.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя 10

2. Анализ практики расторжения трудового договора по инициативе работодателя 15

2.1. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя 15

2.2. Документальное оформление расторжения трудового договора по инициативе работодателя 18

2.3. Проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 22

Заключение 30

Список использованной литературы 33

Введение:

В практике трудовых правоотношений нередким является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. На сегодня вопрос увольнения работников по инициативе работодателя очень актуален. Нередко работодатели считают, что такие основания, как не прохождение испытания и прогул, — это легкие пути для увольнения работника. Насколько такая позиция соответствует действительности, мы и попробуем разобраться в настоящей курсовой работе. В работе рассмотрены наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расставания с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом как избежать риска «получить» уволенного обратно.

Тема расторжения трудового договора по инициативе работника не настолько популярна, как по инициативе работодателя, так как работник защищён в первую очередь, трудовым законодательством, государственными инспекциями труда, прокуратурой и т.д. На этом фоне работодатель никак не защищён от нерадивых работников, которые не хотят работать. И нередко автору работы приходилось сталкиваться с неправомерными с точки зрения трудового законодательства действиями работодателя в отношении своих работников с целью их увольнения.

Объектом настоящего исследования являются отношения, складывающиеся в процессе реализации трудовых прав и обязанностей работником и работодателем.

Предметом исследования выступают: расторжение трудового договора по инициативе работодателя; нормы российского трудового законодательства; практические вопросы, касающиеся расторжения трудового договора по инициативе работодателя, анализ реальных и возможных ошибок работодателей при расторжении трудового договора не по инициативе работников.

Целью настоящего исследования является изучение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закреплённых в современном трудовом законодательстве РФ, рассмотрение возможных вариантов, в каждом из которых будет рассмотрен законодательный аспект, случаи применения, примеры из судебной практики.

Указанная цель исследования обусловила решение следующих задач:

1. проанализировать судебную практику по трудовым спорам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;

2. охарактеризовать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закреплённых в современном трудовом законодательстве РФ, выделить основные из них;

3. выявить противоречия (если таковые найдутся) между нормами трудового законодательства, касающихся вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Методология и методика исследования. В качестве основного в работе использован диалектический метод познания. В незначительной степени применялись общенаучные и частные научные методы: формально-логический (анализ, синтез), системный подход, метод определения и деления понятий.

Теоретическую основу курсовой работы составили работы в области трудового законодательства: Гаврилиной А.К., Колобовой С.В., Миронова В.И., Толмачева И.А., Ставцевой А.И., Циндяйкиной Е.П, Цыпкиной И.С., а также практиков — начальника отдела кадров Сальновой О., юрисконсульта ОАО «АЛЬФА-БАНК» Н. Пластининой.

Нормативной основой исследования явились: Трудовой кодекс Российской Федерации, Конституция Российской Федерации.

 

Заключение:

Трудовое законодательство является важной и самостоятельной правовой отраслью, функционирующей на территории нашего государства, правовые нормы которой направлены на регулирование отношении, возникающих в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями.

Стоит отметить, что состояние нынешней экономики, а также возникшей недавно в нашей стране эпидемиологической ситуацией, вызванной вспышкой короновирусной инфекцией, особое актуальное значение приобретают вопросы, связанные с прекращением трудовых отношении по инициативе работодателя, поскольку особо остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Трудовое законодательство устанавливает юридические гарантии при приеме на работу, в том числе, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Однако на практике такой формальный запрет увольнения работника не иначе как по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, увы, не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороны работодателя. Причиной этому может быть как отсутствие правовой грамотности со стороны работника (такая ситуация является наиболее распространенной), так и работодателя, а также некоторые другие причины.

В работе были исследованы семь возможных оснований увольнения, которые на практике могут быть использованы работодателем в случае необходимости расторжения трудового договора с работником. Каждое из указанных оснований имеет свою специфику. Далеко не все можно применить ко всем без исключения работникам.

Кроме того, некоторые основания предполагают наличие определенных факторов и обстоятельств, которые могут и не появиться «по желанию» работодателя. Однако анализ всех рассмотренных видов оснований позволяет сделать вывод о том, что при наличии цели расторгнуть трудовые отношения с работником, грамотном походе к решению данного вопроса и осторожному проведению законной процедуры увольнения поставленная задача не сразу, но может быть решена.

Даже увольнение работника, относящегося к «льготной» категории (скажем, женщины с детьми в возрасте до трех лет), может произойти при отсутствии его желания на вполне законном основании. Необходимо только правильно его подобрать и воплотить в жизнь. Однако наличие такой возможности не должно идти вразрез с этическими вопросами или же трансформироваться в дискриминацию. Возможность — не значит реальное использование. Хотя знать свои права и возможности полезно не только работникам, но и работодателям.

Анализ законодательства дает основания говорить о том, что нормы Трудового кодекса РФ сформулированы недостаточно четко. Это затрудняет их правоприменение, а также в ряде случаев не учитывают экономических изменений в стране. В связи с этим можно выдвинуть ряд предложений по совершенствованию законодательства, касающегося применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

1. В трудовом законодательстве необходимо разграничить малый и крупный бизнес. Необходимо разработать механизм, устанавливающий особые условия для найма и расторжения трудового договора с работниками малого бизнеса. Следует в условиях экономических изменений дать малому бизнесу право:

изменять условия трудового договора из-за негативной экономической конъюктуры;

сократить срок предупреждения работника об этих изменениях с 2 месяцев до 2 недель;

минимальный срок выплаты выходных пособий в случае ликвидации организации или сокращения численности штата работников уменьшить до 1 месяца, а минимальный размер выплаты выходных пособий установить в размере 2-недельного среднего заработка.

Данные изменения, являющиеся снижением социальных требований к малому бизнесу, приемлемы только по причинам экономического характера и не должны быть основанием незаконных увольнений.

2. Выплачивать выходные пособия при расторжении договора в зависимости от стажа работы у данного работодателя. В настоящее время работник, проработавший 20 лет и более, и тот, чей стаж 2 месяца, получают одинаковый размер компенсации. Во многих западных и восточных странах размер компенсации определяется стажем работы у данного работодателя.

Кроме того, если увольняется совместитель по сокращению штата и у него есть основное место работы, ему можно не выплачивать компенсацию в виде выходного пособия.

Фрагмент текста работы:

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1.1. Понятие и случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Ведущая роль в сфере трудовых отношений принадлежит Конституции Российской Федерации и трудовому законодательству. В основе Конституции Российской Федерации лежит широкий спектр прав и свобод человека и государства, а так же регулируются все сферы коллективного труда. В основе трудового законодательства лежит регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что должно не противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам.

Действие трудового законодательства охватывает все предприятия в не зависимости от их форм собственности организации труда и распространяется на всех работников. Для большинства граждан Российской Федерации в качестве важнейшей формы реализации свободы труда выступает трудовой договор. Свобода труда, прежде всего, означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями на труд, что закреплено в части первой ст. 37 Конституции РФ.

Из этого следует, что гражданин вправе выбирать тот или иной род деятельности и профессию. Свободный характер труда с юридической точки зрения выступает как договорной характер труда. Где в договоре между работодателем и работником, по их взаимному согласию, устанавливается трудовая функция работника, и основным источником дохода будет являться заработная плата. Для работника трудовая деятельность, как один из главных пазлов его жизни, средство финансового благополучия, социализации, культурного развития.