Курсовая теория на тему Представление о насилии и конфликтах в межличностном взаимодействии представителей разных проф.групп

Содержание:

Оглавление
Введение. 2
1.
Теоретические аспекты понятий «конфликт» и «насилие». 4
1.1
Понятие конфликта и конфликтной ситуации. 4
1.2
Насилие в конфликтах. 8
1.3
Особенности межличностного взаимодействия. 13
2.
Профессиональная деформация, способствующая развитию конфликтов в
профессиональной среде. 15
2.1
Профессиональная деформация и ее особенности. 15
2.2
Подходы к изучению понятия «психологическое насилие». 22
2.3
Психологическое насилие в межгрупповом взаимодействии. 25
Заключение. 30
Список
использованной литературы.. 31

Введение:

Введение Психологическая литература
достаточно глубоко рассматривает процесс общения как коммуникативную форму.
Хотя, многочисленные практические работники испытывают надобность в получении
результатов в ходе исследований данного явления, а также желают получить
практические рекомендации, направленные на оптимизацию данных процессов, причем
достаточно регулярно. Основных причин тому две. Данная коммуникативная форма
достаточно широко распространена относительно других форм коммуникации.
Исключение составляют руководители высшего уровня (топ-менеджеры), тогда как
основная масса трудящихся применяет только такую коммуникативную форму. А
вторая причина основана на том, что общение является многокомпонентным
процессом состоящее из многочисленных переменных, поэтому стандартизация этого
процесса практически невозможна, прогноз результатов очень неточен, а по факту
создает препятствия успешно применить в практическом аспекте различные научные
разработки [1, c. 131].

Есть такие ситуации, с которыми
люди сталкиваются на профессиональном поприще и в которых процесс коммуникации
играет значимую роль: совещание, проведение переговоров, индивидуальной беседы
руководящего лица с работниками или с претендентами на ту или иную должность,
во время взаимодействия должностных лиц с клиентами. Профессиональная
деятельность строящаяся за частую на процессе общения вне того факта как
происходит его развитие оно имеет определенные свойства и ряд особенностей, в
частности, наличие конвенциональности, иерархичности, ситуативности.

На профессиональном уровне под
конвенциональностью понимается наличие обусловленности за счет многочисленных
норм и правил, которые устанавливаются для каждого вида деятельности
индивидуально, чтобы поддержать его целостность.

Цель работы: Получить
представление о насилии и конфликтах в межличностном взаимодействии
представителей разных профессиональных групп.

Для достижения поставленной цели
необходимо решить ряд задач:

1. Изучить теоретические аспекты
понятий «конфликт» и «насилие».

2. Рассмотреть профессиональную
деформацию, способствующую развитию конфликтов в профессиональной среде.

Объект исследования:
Межличностное взаимодействие в профессиональных группах

Предмет исследования: Насилие и
конфликты при межличностном взаимодействии в профессиональных группах.

Заключение:

Заключение Управление конфликтами можно
рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем.

Внутренний заключается в
управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии (я сам).

Внешний отражает
организационно-технологические стороны (с помощью руководителя, лидера,
медиатора-посредника справиться с конфликтом).

Управление конфликтом – это
организованная, целенаправленная деятельность по координации поведения
сотрудников, основанная на применении специальных методов и создании
социально-психологических условий, которые обеспечили бы разрешение
существующих противоречий.

Управление конфликтом имеет
определенным преимуществом перед его стихийным развитием.

Прежде всего, оно позволяет
сделать его легитимным, т.е. вынести отношения оппонентов в реально видимый и
оцениваемый диапазон.

Практика показывает, что
открытость в решении любых вопросов конфликтной ситуации более эффективна, чем
решения, принятые в глубокой тайне или неизвестны руководству.

И еще очень важный момент — Для
нас важен конструктивный аспект (созидательный, развивающий) управления
конфликтами.

Иначе говоря, основная цель
управления конфликтами заключается в том, чтобы предотвращать деструктивные
конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных конфликтов.

Фрагмент текста работы:

Поскольку конфликт имеет как
положительные, так и отрицательные коннотации и последствия, его необходимо
рассматривать и использовать в полезных целях. Руководство должно изучить
ситуацию, чтобы решить, стимулировать ли конфликт или разрешить его.

Существует пять основных типов
конфликтных ситуаций. Это:

Конфликт внутри личности

Конфликт внутри индивида обычно
связан с ценностями, когда ожидаемая от индивида ролевая игра не согласуется с
ценностями и убеждениями, которых придерживается индивид. Например, секретарша
может солгать, что ее начальника нет в офисе, чтобы избежать нежелательного
посетителя или нежелательного телефонного звонка. Это может вызвать конфликт в
сознании секретаря, который, возможно, выработал этику говорить правду.

В дополнение к этим ценностным
конфликтам у человека может быть конфликт ролей. Например, телефонный оператор
может получить совет и требование быть вежливым с клиентами от своего
руководителя, который также может жаловаться, что он проводит слишком много
времени со своими клиентами. Это вызовет конфликт ролей в ее сознании. Точно
так же полицейский может быть приглашен на свадьбу своего брата, где он может
обнаружить, что некоторые гости употребляют наркотики, что противоречит закону.

Это может вызвать конфликт в его
сознании относительно того, какую роль он должен играть-брата или полицейского.
Конфликт внутри индивида может также возникнуть, когда человеку приходится
выбирать между двумя одинаково желательными альтернативами или между двумя
одинаково нежелательными целями.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт включает в
себя конфликт между двумя или более индивидами и, вероятно, является наиболее
распространенным и наиболее признанным конфликтом. Это может привести к конфликту
между двумя менеджерами, которые конкурируют за ограниченные капитальные и
трудовые ресурсы.

Например, межличностные конфликты
могут развиваться, когда есть три одинаково достойных профессора, и все они
готовы к продвижению, но только один из них может быть повышен из-за бюджетных
и позиционных ограничений. Этот конфликт может стать еще более острым, когда
скудные ресурсы не могут быть разделены и должны быть получены.

Другой тип межличностных
конфликтов может быть связан с разногласиями по поводу целей и задач
организации. Например, некоторые члены школьного совета могут захотеть
предложить курсы полового воспитания, в то время как другие могут счесть это
предложение морально оскорбительным и вызвать конфликт.

Аналогичным образом, колледж или
университет может иметь политику качественного образования, так что только
лучшие студенты принимаются, в то время как некоторые члены организационного
совета могут предложить политику «открытого приема», где все выпускники средних
школ должны рассматриваться для приема. Такая ситуация может привести к
конфликту между членами руководящего совета. Помимо конфликтов по поводу
характера и существа целей и задач, они могут также возникать по поводу средств
достижения этих целей.