Курсовая теория на тему Правовое регулирование перевода на другую работу

Содержание:

Содержание

Введение 3

Глава 1. Общая характеристика перевода на другую работу 6

1.1. Понятия и сущность перевода на другую работу 6

1.2. Виды и порядок перевода на другую работу 9

Глава 2. Перевод на другую работу- особенности 13

2.1. Классификация переводов на другую работу 13

2.2. Изменение условий трудового договора в связи с переводом на другую работу 16

Заключение 25

Список использованной литературы 27

Введение:

Актуальность исследования обусловлена тем, что в современных условиях вопросы оптимизации управления всеми видами ресурсов, в том числе и человеческими, являются не только актуальными, но и имеют стратегическую ценность с точки зрения трансформации процессов принятия управленческих решений. Реализация данных решений предусматривает как постановку целей и задач управления производством, так и конкретизацию оперативного плана их достижения и решения.

Планирование и эффективное использование человеческих ресурсов не только имеет важное значение в повышении производительности труда и эффективности производства, но и является резервом оптимизации затрат организации в условиях сложившегося дефицита квалифицированных кадров. Наряду с растущими объемами потребности в персонале, возрастает и потребность в грамотном, ориентированном на стратегические цели, учитывающем особенности функционирования организации на данном этапе управлении человеческими ресурсами.

Практика показывает, что в настоящее время существует широкий перечень инструментов и методов планирования численности персонала и анализа эффективности использования человеческих ресурсов в организации, которые должны быть адаптированы к конкретным производственным условиям. Кроме того, нормативная база в разработке методов нормирования численности требует актуализации.

Актуальность темы заключается в том, что в условиях современной рыночной экономики характер трудовых отношений между работниками и работодателями становится все более сложным, принципы их изменения в строительстве и причины установления, изменения и, соответственно, прекращения этих отношений неизвестны. Существует много нарушений прав трудящихся в трудовых отношениях, вызванных как низкой правовой культурой работодателей, так и несовершенством законодательства.

Основной целью данного исследования является оправдание позиции относительно нормы права как важнейшей ценности, ориентиром служит проведение аксиологического анализа правовых норм, их структуры и классификации, а также их взаимодействия с ценностями права и обратного влияния правовых ценностей на формирование норм.

При написании работы для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

— определить с позиции юридической аксиологии понятие права и нормы права, а также исследовать генезис ценностной сущности нормы права;

— выявить основные черты взаимодействия правовых норм и связанных с ними ценностных образований (ценностей права, правовых ценностей и т.д.);

— выработать основания классификации правовых норм с точки зрения правовой аксиологии (внешняя ценность нормы);

— рассмотреть структуру нормы права в аксиологической плоскости (внутренние ценности правовой нормы) и другие.

Методологической основой исследования выступают современный общенаучный диалектический метод познания, а также такие правовые методы как: сравнительно–правовой, системно–структурный, метод классификации, метод анализа, метод интерпретации и другие.

Анализ научных трудов, свидетельствующих об определенном уровне разработанности и интересе к теории нормативности в праве, позволил опираться и учитывать в качестве теоретических основ работы разработки и положения в области теории права В.М. Баранова, А.Ф. Черданцева, В.М. Шарифова, в сфере законотворчества – Н.А. Власенко, С.В. Полениной, Т.Н. Радько, Т.Я. Хабриевой. Благодаря трудам С.С. Алексеева, Н.А. Власенко, Т.Я. Хабриевой и других авторов проблема понимания нормы права получила разработку в общей теории права.

Структура работы включается в себя: введение, две главы, объединяющие четыре параграфа, и заключения, а также библиографический список.

Заключение:

Заключение

По итогам проведенного в данной работе анализа можно заключить следующее.

Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции; он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации; эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Расчет численности персонала производится исходя из разработанных норм времени или критериев сложности труда в корреляции с установленными критериями продуктивности или эффективности труда. Для расчета используется ежедневный, ежемесячный, годовой фонд рабочего времени в зависимости от периодичности выполняемых работ

Поддержание рационального численно-квалификационного состава персонала с помощью разработки системы нормообразующих факторов обеспечивает комплексную оценку возможностей организации по оптимизации затрат на персонал, объективное планирование рабочих мест и развитие человеческого капитала.

Количество работников должно быть оптимальным, так как при завышенной численности персонала увеличиваются затраты на его содержание, при заниженной численности работников учреждения не может удовлетворить спрос на продукцию (услуги).

Общие правила. Перевод сотрудника регулируется Трудовым кодексом РФ. Закон предусматривает временный и постоянный перевод.

Постоянный перевод. К нему относится:

Полное изменение трудовой функции. Например, водителя службы доставки переводят на должность охранника склада.

Смена структурного подразделения, в котором сотрудник работает. Допустим, в трудовом договоре указано, что человек пришел на должность менеджера в отдел закупок. Если его переведут на ту же позицию в отдел дистрибуции — такой перевод будет считаться постоянным.

Если в трудовом договоре вообще не указано подразделение — работодатель сможет перевести сотрудника между отделами без оформления дополнительных документов.

Переезд в другую местность вместе с работодателем. Если организация переехала в другой город, работодателю придется заключать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении места работы.

Перевод к другому работодателю — по собственному желанию сотрудника или по другим причинам с его письменного согласия.

Временный перевод. Таким считается:

Перевод на другую должность у того же работодателя на срок до одного года. Например, начальник отдела продаж уволился, и нужно временно подключить к задачам главного менеджера, пока ищут нового кандидата. Или другая ситуация: руководитель планирует повысить сотрудника, но сомневается, что тот справится с новыми обязанностями. Временный перевод поможет оценить правильность решения.

Замещение временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место работы. Например, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

Если работодатель забыл про срок окончания временного перевода, сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.

 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Общая характеристика перевода на другую работу

1.1. Понятия и сущность перевода на другую работу

Трудовой договор имеет важно значение для общества в социальной жизни, поскольку буквально каждый гражданин в той или иной степени вовлечен в трудовые отношения. Трудовой договор как правовой институт занимает главное место в российском трудовом праве, служит тем ядром, вокруг которого формируются и развиваются другие институты трудового права, в данный момент он приобрел обязательный характер и это является положительным фактором в трудовом законодательстве. В настоящее время ни один работник не может работать без трудового договора, кем бы, где бы, он не работал в качестве токового. Оформляя трудовые отношения в виде трудового договора , работник защищен от непорядочных работодателей, именно потому, что только трудовой договор является единственным основанием для признания правовых отношений между работником и работодателем и ссылаться на права и обязанности, предусмотренные трудовым кодексом можно, когда заключен трудовой договор. В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядится, имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин имеет возможность заниматься предпринимательской деятельностью, то есть на свой страх и риск распорядится имеющимися способностями к труду. В связи, с чем занятие предпринимательской деятельностью следует признать одной из форм свободного распоряжения гражданином своими собственностями к труду. Свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд при добровольном выборе места и рода работы на основе трудового договора. Следовательно, трудовой договор, являющийся