Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ПОНЯТИЕ И
ВИДЫ.. 6

1.1 Законодательное регулирование
дисциплинарных взысканий. 6

1.2 Виды дисциплинарных взысканий. 9

ГЛАВА 2 ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ  ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ   13

2.1 Алгоритм применения различных
видов дисциплинарных взысканий. 14

2.2 Дисциплинарные взыскания в виде
увольнения по соответствующим основаниям: 16

2.2.1 Особенности применения
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание. 16

2.2.2 Особенности применения
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. 21

2.2.3 Особенности применения
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического, токсического опьянения. 26

ГЛАВА 3 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО
ТЕМЕ: "ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ". 31

3.1 Решение суда в пользу работника. 31

3.2 Решение суда в пользу
работодателя. 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 38

ЛИТЕРАТУРА.. 40

Введение:

Актуальность темы.
В современной России произошел переход к обществу свободного
предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение
содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время
государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно
запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в
общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить,
что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно
— правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он
протекает, является трудовая дисциплина.

Согласно
части первой статьи 1 ТК РФ защита прав и интересов работников и работодателей
– первоочередная цель трудового законодательства. Защита прав работников
обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать
законодательство о труде и охране труда.

Следует
отметить, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми
службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в
суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но
зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными
им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

Особенно,
что касается вопроса привлечения работника к дисциплинарной ответственности,
сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдая нормы материального и
процессуального характера.

Объектом
исследования являются общественные отношения
при совершении дисциплинарных нарушений и применении мер дисциплинарной
ответственности к работникам.

Предметом исследования
являются действующие нормы трудового права, которые регулируют дисциплинарную
ответственность работников, практика применения мер дисциплинарной
ответственности.

Цель работы
– изучить порядок применения дисциплинарных взысканий.

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

—      
рассмотреть вопрос законодательного
регулирования дисциплинарных взысканий;

—      
ознакомиться с видами дисциплинарных
взысканий;

—      
рассмотреть алгоритм применения
различных видов дисциплинарных взысканий;

—      
ознакомиться с особенностями применения
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание;

—      
рассмотреть особенности применения
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул;

—      
ознакомиться с особенностями применения
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического, токсического опьянения;

—      
проанализировать судебную практику по
теме: «Порядок применения дисциплинарных взысканий».

Для
решения поставленных целей и задач, использовались общие и специальные методы. Общие методы: метод анализа и
синтеза, методы обобщения и аналогии документов, классификация, систематизация,
типизация теоретического и эмпирического материала, анализ результатов  деятельности, изучение опыта. Специальные
методы: формально-юридический, сравнительно-правовой, метод правового
моделирования, метод толкования правовых норм.

Степень научной разработанности.
Проблема правового обеспечения внутреннего трудового распорядка и
ответственности за его нарушение по своей практической и теоретической
значимости всегда была весьма актуальной. Не случайно она довольно подробно исследуется
в социологии, экономике, психологии, праве. В частности в области права данной
проблемы посвящали свои труды такие исследователи как: Н. Г. Александров, С. С.
Алексеев, В. Н. Кудрявцев, Р. З. Лившиц, С. П. Маврин, В. Н. Смирнов,В. И.
Скобелкин, Л. А. Сыроватская, Ю. Н. Полетаев и др. Однако в трудах указанных
авторов нет единой концепции правового обеспечения внутреннего трудового
распорядка, нет единых методов и принципов обеспечения трудовой дисциплины. То
есть проблема еще требует своего глубокого исследования.

Теоретическую основу исследования
составили труды таких авторов как: Выговская И. Г., Гейхман В. Л., Дмитриева И.
К., Жукова Ю. А., Королькова О. С. Колобова С. В., Мацкевич О.В., Петров А. Я.
и др.  

Научная новизна исследования определена
потребностью повышения стимулирующей роли правового института дисциплинарной
ответственности в современных условиях. Данная работа представляет собой
комплексное изучение дисциплинарной ответственности работников на основе норм
действующего трудового законодательства, и судебной практики его применения. Результат
исследования — оценка данного правового института.

Практическая значимость. Практические
и теоретические выводы, которые содержатся в работе, а также сделанные обобщения
и предложения имеют значение для дальнейшего изучения правовых проблем
дисциплинарной ответственности работников.

Заключение:

В
заключении стоит отметить, что поставленная цель работы была достигнута, то
есть был изучен порядок применения дисциплинарных взысканий.

Для
достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

—      
рассмотрели вопрос законодательного
регулирования дисциплинарных взысканий;

—      
ознакомились с видами дисциплинарных
взысканий;

—      
рассмотрели алгоритм применения
различных видов дисциплинарных взысканий;

—      
ознакомились с особенностями применения
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание;

—      
рассмотрели особенности применения
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул;

—      
ознакомились с особенностями применения
дисциплинарного взыскания в виде увольнения за появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического, токсического опьянения;

—      
проанализировали судебную практику по
теме: «Порядок применения дисциплинарных взысканий».

Дисциплина
труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Это
необходимое условие всякой общей работы, поскольку совместный труд нуждается в
определенном порядке, в том, чтобы все совместно трудящиеся работники
подчинялись такой дисциплине, порядку. Правовые методы регулирования трудовой
дисциплины — это закрепленные в законодательстве способы ее обеспечения, то
есть исполнения работником и работодателем своих обязанностей. Есть два таких основных
метода: принуждение и поощрение.

К
нарушителям трудовой дисциплины работодатель может применить меры правового
воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, а в случаях,
которые предусмотрены законом.

Существуют
такие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Если
работодатель привлекает своего работника к дисциплинарной ответственности, то
очень важно в этом процессе соблюсти все этапы данной процедуры. Иначе
работодатель будет нести серьезные административные и финансовые риски за
допущенные нарушения в такой области правоприменения. Необходима большая
внимательность при оформлении пакета документов и четкое следование правилам
вынесения наказания.

В
настоящее время трудовые права работника нередко нарушаются путем применения к
нему дисциплинарных взысканий, которые не соответствуют федеральным законам,
уставам и положениям о дисциплине. В такой ситуации работники нуждаются в
правовой защите со стороны государства. Поэтому в ТК РФ и КоАП РФ закреплены
определенные меры ответственности для недобросовестных работодателей.

Считаем, что в настоящее время
российским законодательством довольно четко определены меры и порядок привлечения
работников к дисциплинарной ответственности. Кроме того, анализ судебной
практики позволяет сделать вывод, что суды стараются быть в первую очередь на
стороне работника, как более слабой стороны в споре. При этом в суде чаще всего
выигрывает незаконно уволенный сотрудник. То есть основная проблема заключается
в неграмотности сотрудников кадровой службы (или администрации) работодателя,
которыми не соблюдены нормы и правила привлечения к дисциплинарной
ответственности. Основное решение проблемы, на наш взгляд, более тщательный
подбор кадровой службы работодателем.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ДИСЦИПЛИНА
ТРУДА. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

1.1 Законодательное регулирование дисциплинарных взысканий

Каждый
работодатель, желая настроить работу в своей организации максимально результативно
и эффективно, стремится к тому, чтобы все его подчиненные соблюдали дисциплину
труда. В ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)
закреплено, что дисциплина труда — это обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения, которые закреплены как в самом ТК РФ, так и в других
федеральных законах, коллективных договорах и прочих источниках. Но нередко
возникают ситуации, когда сотрудники уклоняются от исполнения своих
обязанностей или другим образом нарушают трудовое законодательство. Тогда ст.
192 ТК РФ закрепляет за работодателем право наложить на недобросовестного
работника дисциплинарное взыскание.

ТК
РФ позволяет применять лишь три вида дисциплинарных взысканий – замечание,
выговор, увольнение. Однако для некоторых категорий работников могут также предусматриваться
и иные дисциплинарные взыскания, установленные другими федеральными законами, положениями
о дисциплине и уставами.

Например,
в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской
службе Российской Федерации" кроме мер общей дисциплинарной
ответственности (замечание, выговор, увольнение), в статье 57 предусмотрено
предупреждение о неполном служебном соответствии. Или, например, в Федеральном
законе от 17.01.1992 № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"
перечень дисциплинарных взысканий дополнен понижением в классном чине, лишением
нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»,
лишением нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»
(ст. 41.7).

Применение
дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены ТК РФ, федеральными
законами, положениями о дисциплине и уставами, запрещено. Другими нормативно-правовыми
актами, а также правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами не могут быть установлены какие-либо дополнительные
дисциплинарные взыскания, и их применение запрещено.[1]

В
сущности, все перечисленные специальные виды дисциплинарных взысканий в какой-то
мере воспроизводятся и в других федеральных законах, которые посвящены государственным
служащим.

Согласно
ст. 22 ТК РФ привлечение сотрудников к дисциплинарной ответственности за
совершение дисциплинарных проступков — это право, а не обязанность
работодателя, а значит, он свободен в выборе, пользоваться ими или нет. Тем не
менее, используя право, которое ему дано законом, работодатель должен
руководствоваться нормами, закрепленными в ТК РФ и иных федеральных законах.
Кроме юридических, есть еще этические и социальные правила, которые кадровый
работник при применении дисциплинарных взысканий должен знать, помнить и
выполнять, как заповеди[2].

В
каждом конкретном случае, во избежание ошибок, которые могут привести к нарушению
трудового законодательства, система дисциплинарных взысканий требует
индивидуального подхода.

Работник
может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и
(или) органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. В таком случае к
работодателю придет проверка.

При
выявлении нарушений законодательства при наложении дисциплинарных взысканий на сотрудников
руководитель организации, руководитель структурного подразделения, а также их
заместители по требованию представительного органа могут быть привлечены к
дисциплинарной ответственности.

Работодатель
обязан рассмотреть заявление представительного органа от сотрудников о
нарушении руководителем структурного подразделения, их заместителями или руководителем
организации трудового законодательства и других актов, которые содержат нормы
трудового права, условий коллективного договора, соглашения и о результатах его
рассмотрения сообщить в представительный орган работников.