Курсовая теория на тему Понятие и значение кадрового делопроизводства

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА 4
1.1 Сущности и задачи кадровой службы в организации 4
1.2 Организация кадрового делопроизводства (документы кадровой службы) 8
1.3 Особенности работы с документами в кадровой службе 10
2 КАДРОВАЯ СЛУЖБА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 20
2.1 Роль и значение системы кадрового делопроизводства в современных условиях 20
2.2 Нормативно-правовая база работы в современной кадровой службе 23
2.3 Проблемы кадровой службы в Российской Федерации 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

Введение:

Одним из решающих условий для полноценного функционирования предприятия или организации является наличие персонала. Поэтому правильно подобранный персонал и оформление с ним трудовых отношений является важным процессом в деятельности организации независимо от ее вида формы собственности. Решать данную проблему должны профессионалы. Поэтому в составе предприятия необходимо иметь структуру, которая занимается подбором кадров, ведением кадровой документации в организации трудовых отношений. Это может быть специальная разветвленная структура или отдел, а также отдельный работник. Численность работников кадровой службы зависит от количества работников и производственных задач предприятия. Однако построение кадровой политики одинаково важно как для малого предприятия, так и для гиганта, и даже для работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями.
Актуальность работы. В Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем должны официально оформляться документально, как того требует законодательство. Следовательно, от работодателя требуется выполнения достаточно объемной работы по оформлению и ведению документации, отражающей различные аспекты трудовых отношений с работниками. В современных условиях предприятиям сложно эффективно существовать без кадровой службы, занимающейся комплектованием организации кадрами, ведением всей кадровой документации на протяжении трудовых отношений.
Значение кадровой документации трудно переоценить: в них содержатся сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение. Это еще подчеркивает значение кадровой службы и кадрового законодательства. За нарушение норм и трудового законодательства работодатель может понести наказание, а предприятие – убытки. Умение вести документацию в строгом соблюдении законов, правильный подбор и расстановка кадров, их учет и планирование – залог успешности любого предприятия. Поэтому
кадровое делопроизводство всегда является актуальным вопросом для работодателей, в связи с чем его нельзя недооценивать и уделять ему недостаточно внимания. Оно также актуально и для каждого работника, для которого кадровая документация решает уровень и качество жизни.
Предметом исследования является кадровое делопроизводство.
Объект исследования – кадровое делопроизводство в России.
Цель исследования – анализ кадрового делопроизводства.
Для достижения поставленной цели сформулируем задачи:
– проанализировать понятие и значение кадрового делопроизводства;
– рассмотреть законодательную организацию кадрового делопроизводства в Российской Федерации;
– выявить систему документов по управлению персоналом на предприятии;
– определить требования, предъявляемые к составу и порядку ведения кадровой документации;
– проанализировать принципы формирования и хранения документов кадровой службы.
В работе над курсовой работой использовались труды таких известных отечественных авторов, как В. И. Андреева [1], В. В. Андреянова [2], А. В. Верховцев [3], И. Б. Дуракова, Ю. А. Крутякова, Т. В. Печникова [11], В. М. Пустозерова [12], М. В. Стенюкова [17] и других.

Заключение:

<p>1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА <br />1.1 Сущности и задачи кадровой службы в организации <br />Кадровая служба играет важную роль в деятельности любой организации или предприятия. Она складывается из нескольких специализированных структурных подразделений, выполняя управленческую роль на предприятии вместе с другими должностными лицами, управляющими персоналом в рамках существующей кадровой политики. [4]<br />Однако, кроме защиты интересов предприятия, в рамках трудового законодательства и социальных программ, она должна выступать и на стороне трудового коллектива. Кадровая служба выполняет ряд функций и задач, которые переплетаются с производственными задачами, важными для каждого члена коллектива.<br />Среди основных задач подбор и расстановка кадров, организация системы их учета и создание резерва, формирование стабильного трудового коллектива.<br />В функции кадровой службы входит:<br /> работка текущих и перспективных планов по комплектованию кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;<br /> оформление документации, касающейся всей процедуры трудовых отношений в соответствии с трудовым законодательством РФ;<br /> учет кадров;<br /> ведение и хранение всей кадровой документации;<br /> выполнение контроля за исполнением распоряжений и приказов, касающихся трудовых отношений во всех подразделениях предприятия;<br /> мониторинг движения кадров, анализ их текучести и разработка мероприятий по ее устранению;<br /> анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;<br /> создание условий для повышения квалификации специалистов (программы по обучению и переобучению, тренинги, проекты);<br /> создание резерва на продвижение;<br /> подготовка документации для представления работников к поощрению и награждению;<br /> принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;<br /> контроль за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;<br /> ведение всей отчетности по кадровым вопросам.<br />Кадровая служба наделена рядом полномочий, среди которых:<br />&ndash; право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;<br />&ndash; право принимать работников предприятия по вопросам передвижения и увольнения;<br />&ndash; право взаимодействия с другими организациями по вопросу подбора кадров;<br />&ndash; право требовать от других подразделений обязательного выполнения указаний, предусмотренных положением об отделе кадров.<br />Структура отдела кадров во всех организация сформирована по-разному. Их разделение на отделы и численность кадровых работников зависит от общей численности работников предприятия и задач, которые стоят перед организацией.<br />Разветвленная структура кадровой службы подразумевает наличие нескольких секторов, функции между которыми строго распределены.<br />Сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства, занимается кадровым планированием в общем кадровом бизнес-плане организации, подготовкой штатного расписания, должностных инструкций, учетом кадров, созданием базы данных о сотрудниках, формированием и ведением личных дел сотрудников. Как видим, этот сектор можно назвать одним из основных, поскольку на него наложено ведение основных документов по кадровому подбору.<br />При более расширенном варианте кадровой службы, на предприятии может функционировать сектор подбора специалистов, в ведении которого комплектование штата, кадровое планирование, поиск и отбор персонала, оценивание профпригодности потенциального работника, прием и оформление на работу.<br />Подготовкой нового работника, введением его в должность, организацией обучения, повышением квалификации, занимается сектор потенциала.<br />Для четкого понимания качества работы и возможностей работников, а также наиболее четкого индивидуального подхода к работникам, вводится сектор мотивации, который занимается исследованием индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования.<br />Для поддержания благоприятного психологического климата в коллективах, сектор социальной политики внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.<br />Как уже отмечалось, деление на сектора производится в случае большой численности штата. Кадровая работа может производиться специально выделенным подразделением, либо отдельным человеком, который занимается штатной документацией, либо работником по совместительству, у которого кроме кадровой работы есть еще основная нагрузка. Последний вариант характерен для малых предприятий. При отсутствии кадровой службы работники по кадрам подчиняются непосредственно руководителю организации. Становится понятным, что с увеличением общего штата персонала, увеличивается и численность работников кадровой службы. С ростом нагрузки на одного работника кадровой службы, расширяется разделение труда внутри службы.<br />При отсутствии отдела кадров, обязанности по кадровой работе распределяются на другие подразделения предприятия: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, профсоюзную организацию, отдел техники безопасности, службу главного технолога, отдел технического обучения.<br />Однако такая разобщенность всех этих структурных подразделений приводит к снижению эффективности кадровой работы, препятствует комплексному решению задач формирования и эффективного использования кадров. К примеру, линейные руководители, занимающиеся по совместительству работой, связанной с подбором, расстановкой и использованием кадров, они зачастую не располагают необходимыми знаниями и временем, поскольку в их основные обязанности входит обеспечение своевременного и качественного выполнения производственных заданий.</p>

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА
1.1 Сущности и задачи кадровой службы в организации
Кадровая служба играет важную роль в деятельности любой организации или предприятия. Она складывается из нескольких специализированных структурных подразделений, выполняя управленческую роль на предприятии вместе с другими должностными лицами, управляющими персоналом в рамках существующей кадровой политики. [4]
Однако, кроме защиты интересов предприятия, в рамках трудового законодательства и социальных программ, она должна выступать и на стороне трудового коллектива. Кадровая служба выполняет ряд функций и задач, которые переплетаются с производственными задачами, важными для каждого члена коллектива.
Среди основных задач подбор и расстановка кадров, организация системы их учета и создание резерва, формирование стабильного трудового коллектива.
В функции кадровой службы входит:
 работка текущих и перспективных планов по комплектованию кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
 оформление документации, касающейся всей процедуры трудовых отношений в соответствии с трудовым законодательством РФ;
 учет кадров;
 ведение и хранение всей кадровой документации;
 выполнение контроля за исполнением распоряжений и приказов, касающихся трудовых отношений во всех подразделениях предприятия;
 мониторинг движения кадров, анализ их текучести и разработка мероприятий по ее устранению;
 анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
 создание условий для повышения квалификации специалистов (программы по обучению и переобучению, тренинги, проекты);
 создание резерва на продвижение;
 подготовка документации для представления работников к поощрению и награждению;
 принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
 контроль за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
 ведение всей отчетности по кадровым вопросам.
Кадровая служба наделена рядом полномочий, среди которых:
– право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
– право принимать работников предприятия по вопросам передвижения и увольнения;
– право взаимодействия с другими организациями по вопросу подбора кадров;
– право требовать от других подразделений обязательного выполнения указаний, предусмотренных положением об отделе кадров.
Структура отдела кадров во всех организация сформирована по-разному. Их разделение на отделы и численность кадровых работников зависит от общей численности работников предприятия и задач, которые стоят перед организацией.
Разветвленная структура кадровой службы подразумевает наличие нескольких секторов, функции между которыми строго распределены.
Сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства, занимается кадровым планированием в общем кадровом бизнес-плане организации, подготовкой штатного расписания, должностных инструкций, учетом кадров, созданием базы данных о сотрудниках, формированием и ведением личных дел сотрудников. Как видим, этот сектор можно назвать одним из основных, поскольку на него наложено ведение основных документов по кадровому подбору.
При более расширенном варианте кадровой службы, на предприятии может функционировать сектор подбора специалистов, в ведении которого комплектование штата, кадровое планирование, поиск и отбор персонала, оценивание профпригодности потенциального работника, прием и оформление на работу.
Подготовкой нового работника, введением его в должность, организацией обучения, повышением квалификации, занимается сектор потенциала.
Для четкого понимания качества работы и возможностей работников, а также наиболее четкого индивидуального подхода к работникам, вводится сектор мотивации, который занимается исследованием индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования.
Для поддержания благоприятного психологического климата в коллективах, сектор социальной политики внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.
Как уже отмечалось, деление на сектора производится в случае большой численности штата. Кадровая работа может производиться специально выделенным подразделением, либо отдельным человеком, который занимается штатной документацией, либо работником по совместительству, у которого кроме кадровой работы есть еще основная нагрузка. Последний вариант характерен для малых предприятий. При отсутствии кадровой службы работники по кадрам подчиняются непосредственно руководителю организации. Становится понятным, что с увеличением общего штата персонала, увеличивается и численность работников кадровой службы. С ростом нагрузки на одного работника кадровой службы, расширяется разделение труда внутри службы.
При отсутствии отдела кадров, обязанности по кадровой работе распределяются на другие подразделения предприятия: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, профсоюзную организацию, отдел техники безопасности, службу главного технолога, отдел технического обучения.
Однако такая разобщенность всех этих структурных подразделений приводит к снижению эффективности кадровой работы, препятствует комплексному решению задач формирования и эффективного использования кадров. К примеру, линейные руководители, занимающиеся по совместительству работой, связанной с подбором, расстановкой и использованием кадров, они зачастую не располагают необходимыми знаниями и временем, поскольку в их основные обязанности входит обеспечение своевременного и качественного выполнения производственных заданий.