Курсовая теория на тему Понятие и сущность государственной кадровой политики

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты государственной кадровой политики 5
1.1 Кадровая политика. Управление персоналом 5
1.2 Природа управления персоналом 10
1.3 Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики 12
2.Анализ осуществления государственной кадровой политики 16
2.1 Сущность и понятие государственной кадровой политики 16
2.2 Задачи и функции органов управления по формированию и реализации государственной кадровой политики 17
2.3 Важность кадровой политики 22
3. Особенности государственной кадровой политики в России 24
Заключение 32
Список использованной литературы 34

Введение:

Администрирование персонала (также называемое управлением человеческими ресурсами и управлением кадрами) охватывает все виды деятельности, связанные с людьми в организациях. Это влечет за собой использование людских ресурсов для достижения целей организации максимально эффективно и результативно.
Поскольку успешное управление персоналом является ключом к эффективному функционированию организации, хорошее управление персоналом необходимо для хорошего администрирования. В свою очередь, хорошее управление персоналом требует как технических, так и межличностных навыков. Менеджеры по персоналу должны знать, как набирать, отбирать, оценивать, продвигать, обучать, дисциплинировать и увольнять сотрудников. Они должны уметь мотивировать, консультировать и вести переговоры с работниками.
Кроме того, менеджеры по персоналу классифицируют должности, разрабатывают планы вознаграждения, измеряют производительность и обрабатывают жалобы и жалобы. Короче говоря, управление персоналом включает в себя все аспекты управления человеческими ресурсами организации, и государственное управление персоналом относится к этой функции в правительстве.
Администрирование персонала также является универсальной управленческой деятельностью. Каждый руководитель, по сути, менеджер по персоналу.
Принимая во внимание, что отделы кадров разрабатывают и контролируют кадровую политику, надзорные органы несут ответственность за ее проведение Супервизоры являются важнейшими звеньями в кадровом процессе, потому что они ежедневно работают с сотрудниками. Эффективность организации, в свою очередь, зависит, в частности, от того, насколько хорошо надзорные органы выполняют свои кадровые функции.
Целью работы является изучение сущность государственной кадровой политики.
Объект работы — кадровая политика.
Предмет работы — государственное регулирование кадровой политики.
Методологическую основу работы составляет метод анализа, синтеза, индукции, обобщения.

Заключение:

Подводя итог работе необходимо выделить следующие аспекты. Кадровая политика — это своеобразная совокупность социально-правовых, а так же организационно-экономических и психологических мероприятий по формированию, использованию и воспроизводству трудового (кадрового) потенциала. Главной целью кадровой политики является обеспечение сегодня и в будущем каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей квалификации.
Понятие «государственная кадровая политика» трактуется гораздо шире – не только как общественная стратегия развития кадрового потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики. По своей важности кадровая политика не уступает другим элементам общественного устройства: политической, экономической, социальной, культурной, образовательной политике, и потому любые меры, связанные с разработкой государственной кадровой политики (подготовка концепции, программы, организация намеченных задач) должны определяться кадровым обеспечением.
На сегодняшний день приоритетное место в государственной кадровой политике занимает кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга. Особого внимания требует деятельность по формированию административного и элитного слоя и его резерва. В настоящее время наблюдается дефицит профессионально подготовленных руководителей государственного уровня.
Проведенный анализ показывает, что регламентация вопросов реализации кадровой политики на государственном уровне Российской Федерации осуществляется при помощи специальных нормативных актов и при помощи документов, разработанных для регламентации общих вопросов государственного управления.
Таким образом, мы можем сказать, что именно персонал в большей степени определяет количество и качество работы и результатов деятельности организации. Даже вклад денег и материалов в работу организации существенно зависит от того, как они манипулируют людьми в организации. Даже плохо разработанное оборудование может работать, если оно укомплектовано хорошо обученным, умным и творческим персоналом. С другой стороны, лучше всего спланированная организация может дать неудовлетворительные результаты, если ее обслуживает медперсонал и дезорганизованный персонал. Персонал является неотъемлемой частью организации. Именно с их необходимыми навыками, способностями, порядочностью и организаторским потенциалом они могут создать себе видимость своей организации как эффективных институтов.
Иностранные компании, работающие и / или планирующие работать в России, должны знать, что Россия не является terra nova. Россия — это страна с долгой историей и множеством традиций, которая пронизывает все сферы, включая управление персоналом. На управление персоналом, в свою очередь, влияет практика советских времен, которая иногда может оставаться неизвестной для российских менеджеров по персоналу, не имеющих профессионального опыта в Советском Союзе или в современных крупных российских корпорациях, которые сохраняют элементы советской корпоративной культуры. При рассмотрении вопроса о том, как западные HR-практики могут быть переданы российским дочерним компаниям, следует рассмотреть возможность обновления советских HR-практик вместо изобретения колеса. Более того, было бы очень полезно изучить некоторые неписаные и / или невысказанные правила, которые широко используются в российском управлении персоналом, чтобы понять, как работать более успешно.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты государственной кадровой политики
1.1 Кадровая политика. Управление персоналом
Люди страны являются важным активом для нее, как и в случае с организациями.
Успешное функционирование организации зависит от ее рабочей силы и качества руководства. Трудовые ресурсы сами по себе не способствуют развитию организации, они должны быть преобразованы в человеческие ресурсы посредством систематического планирования, адекватной подготовки и надлежащего образования. Без роста человеческих ресурсов, называемых человеческим капиталом, цели и задачи организации никогда не будут достигнуты. Человеческий капитал можно определить как совокупность знаний, навыков и способностей людей в обществе. Развитие людских ресурсов представляет собой серьезную проблему для развивающихся стран, таких как Индия.
Планирование рабочей силы является важным инструментом для развития человеческих ресурсов. Инвестиции в планирование рабочей силы, осуществляемые государством или частной организацией, принадлежат частному лицу и не обесцениваются. На самом деле они увеличиваются с течением времени. Таким образом, человеческие ресурсы являются важной частью общих ресурсов организации. Хотя финансовые ресурсы, физические ресурсы (рабочее место, оборудование и т. Д.) И технологические ресурсы также очень важны, именно человеческие ресурсы являются наиболее важными, поскольку они генерируют другие ресурсы [9].
Адекватное использование людских ресурсов автоматически приведет к оптимальному использованию финансовых, физических и: технологических ресурсов. Ни одна организация не может достичь желаемых целей без эффективного управления всеми ее ресурсами, но человеческий капитал является наиболее важным элементом организации. Поскольку кадровое управление занимается управлением человеческими ресурсами, изучение его концепции, характера, масштабов и развития приобретает важное значение. Эти аспекты будут выделены в этом разделе.
Задачи правительства растут с каждым днем. Ориентация на развитие и благосостояние привела к расширению правительства и его административного аппарата. По мере того как задачи, обязанности и деятельность организаций, будь то государственных или частных, множатся, также возрастают требования к персоналу на каждом уровне с точки зрения эффективного выполнения их обязанностей. Таким образом, задача управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить постоянный источник людей, которые могут внести вклад в успех организации и удовлетворить растущие требования развития. Чтобы понять концепцию управления персоналом, очень важно сначала понять значение и природу этого термина.
Кадровая политика — это та часть администрации, которая касается людей на работе и их взаимоотношений в организации. Это относится ко всему спектру взаимодействия организации с ее человеческими ресурсами, начиная с найма на работу и заканчивая процессом выхода на пенсию. Он включает планирование и прогнозирование персонала, оценку человеческой деятельности, отбор и укомплектование персоналом, обучение и развитие, а также поддержание и повышение производительности и производительности.