Курсовая теория на тему Показатели движения кадров в организации

Содержание:

Введение. 2

1
Теоретические аспекты движения кадров. 4

1.1 Понятие, состав и
структура кадров предприятия. 4

1.2 Сущность движения
персонала. 8

2
Анализ движения кадров в организации. 17

2.1 Система показателей
движения кадров в организации. 17

2.2 Технологии управления
текучестью кадров, как негативной формой движения персонала. 21

Заключение. 31

Список
использованных источников. 32

Введение:

Одной из важнейших подсистем управления компанией является
система управления персоналом, которая напрямую направлена на успешность и
эффективность бизнеса как, в общем, так и в целом. Поэтому многие ведущие и
успешно функционирующие на сегодняшний день компании на постоянной основе
вводят все новые и новые технологии и инструменты управления персоналом,
осознавая, что небольшая неуспеваемость в области управления персоналом
приведет к очень большим экономическим потерям в ближайшем будущем.

Человеческие ресурсы организации — это основные ресурсы,
которые зависят от качества отбора и эффективности использования.Результаты
производственной деятельности в значительной степени зависят от качества отбора
и эффективности использования.

Профессиональное и творческое развитие человеческих ресурсов
и эффективная реализация их потенциала являются основой обеспечения
стабильности и достижения устойчивого социально-экономического развития в
стране. Однако изменения в характере использования человеческих ресурсов в
стране и сокращение доли сотрудников в государственных учреждениях иногда не
вызывают оптимизма и не всегда способствуют росту деловой активности людей.

Актуальность этой темы заключается в том, что мобильность
персонала сегодня является серьезной проблемой. Из-за активного движения
рабочих производительность труда снижается из-за необходимости обучения и
переподготовки новых сотрудников, приступивших к работе, что требует больше
времени.

Проблема пребывания сотрудников в организации напрямую
связана с проблемой сохранения и приумножения их человеческого капитала. Уход
ценного персонала снижает человеческий капитал организации. Фактически, вместе
с сотрудниками вложения в них также остаются в виде расходов на поиск,
привлечение и обучение. Проблема сохранения человеческого капитала связана не
только с инвестиционными потерями, вызванными текучестью, но и с сохранением и
повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Движение рабочих играет важную роль в деловой активности.
Резиденты, проработавшие в компании длительное время, могут повышать свою
квалификацию, осваивать смежные специальности, быстро ориентироваться в любой
нетипичной среде, создавать определенную деловую атмосферу в коллективе и
положительно влиять на производительность труда.

Таким образом, объектом исследования является движение
кадров, а его предметом — показатели движения кадров в организации.

Цель исследования — 
проанализировать показатели движения кадров в организации.

Задачи исследования:

1. Изучить понятие, состав и структура кадров
предприятия;

2. Рассмотреть сущность движения персонала;

3. Проанализировать систему показателей движения
кадров в организации

4. Изучить технологии управления текучестью кадров,
как негативной формой движения персонала.

Заключение:

Движение персонала —
одна из основных категорий управления персоналом. Сотрудники компании никогда
не будут стоять на месте.

Сегодня для любой
организации основной трудовой ресурс — это люди. Динамические изменения
процесса перетока кадров зависят от удовлетворенности сотрудников организацией,
в которой они выполняют труд, мотивации и квалифицированной деятельности, а
именно: их переток, прием на работу и увольнение.

Движение персонала
является важной частью трудового процесса, потому что решение остаться в
организации или получить другую работу зависит от того, как организация или
компания планирует мобильность сотрудников и позволяет им адаптироваться к
новым условиям труда, удовлетворять и стимулировать их работу. Работайте в
лучших социально-экономических условиях труда.

Можно сделать
следующие выводы: процесс мобильности персонала очень важен в деятельности
организации: при разумном плане внутренней и внешней мобильности персонала
может осуществляться повышение квалификации, а работа может осуществляться с
учетом наилучших условий интересов сотрудников и заработной платы. Чтобы
сотрудники были максимально удовлетворены своей трудовой деятельностью,
условиями труда и развитием карьеры, организациям, в том числе менеджерам и
специалистам по персоналу, необходимо управлять потоком сотрудников и влиять на
них, чтобы не вызывать большого количества оттоков и текучести кадров. Ведь
процесс миграции персонала происходит не всегда и приносит пользу организации.

Поэтому изучение
движения кадров в организациях является актуальной проблемой исследований.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты движения кадров

1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия

Ведущие экономисты по-разному определяют понятие кадры, и
этот вопрос в той или иной степени затрагивался в работах видных экономистов —
А. Смита, Д. Рикардо. К. Маркс рассматривал трудоспособность и рабочую силу как
тождественные понятия: «Под рабочей силой или способностью работать мы
подразумеваем совокупность физических и духовных способностей, которыми
обладает личность человека и которые он использует каждый раз, когда он
производит какие — или использовать ценности ».

По мнению Вейсбурга В.А. Персонал предприятия — это
совокупность сотрудников различных профессиональных квалификационных групп,
работающих на предприятии и включенных в его фонд оплаты труда. И. В. Кушнир
считает, что к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками в соответствующем секторе
экономики страны. Проанализировав эти концепции, мы можем сформулировать, что
трудовые ресурсы — это экономически активное население (рабочая сила) —
совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и
предоставлении услуг.

Персонал или персонал предприятия имеет количественные,
качественные и структурные характеристики, которые с наименьшей или высшей
степенью надежности можно определить по таким абсолютным или относительным
показателям [1]:

— учет и явка сотрудников предприятия на определенную дату;

— среднесписочная численность работников предприятия за
определенный период;

— удельный вес сотрудников отдельных подразделений в общей
численности сотрудников;

— темп роста численности работников предприятия за
определенный период;

— средняя категория работников предприятия;

— удельный вес работников со средним или специальным
образованием в общей численности работников предприятия;

— средний стаж работы по специальности руководителей и
специалистов предприятия;

— Текучесть кадров;

— капиталоемкость сотрудников предприятия.

Сочетание вышеперечисленных и других показателей может дать
представление о количественном, качественном и структурном составе персонала
предприятия и тенденциях его изменения, учет которых необходим для управления
персоналом, в том числе при планировании, анализе, разработке. меры по
повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Важно
отметить кадровую цель как фактор, характеризующий 2 блока целей.

Производственный персонал — это сотрудники предприятия,
обладающие знаниями и навыками, необходимыми для определенного вида
деятельности, чтобы эффективно выполнять соответствующие функции [20].

Весь производственный персонал с точки зрения принадлежности
к производственному процессу делится на рабочих, непосредственно выполняющих
операции и производящих продукцию, и служащих, то есть других рабочих. Но с
точки зрения функций, которые выполняет производственный персонал, они делятся
на рабочих, служащих, специалистов и управленческий персонал.

Отсюда мы видим, насколько важно классифицировать персонал
по профессиям, специальностям, квалификациям.

Основная задача кадровой политики компании — обеспечить в
настоящее время и в будущем каждое рабочее место персоналом соответствующей
квалификации. Реализация данной задачи предполагает выполнение множества
функций, а именно:

— набор персонала;

— обучение персонала;

— оценка квалификации и компетентности сотрудников;

— мотивация сотрудников и мотивация дисциплины;

— контроль соблюдения сотрудниками правил гигиены и
безопасности;

— обеспечение связи между руководством и представителями
трудовых коллективов;

— выполнение социальных функций и др.

Управление персоналом (персоналом) — это часть управления,
связанная с трудовыми ресурсами предприятия (фирмы) [13].

Основными целями управления персоналом являются:

— обеспечение потребности предприятия в кадрах;

-обеспечение рационального распределения, профессиональной
квалификации, рабочего движения персонала;

-эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Работа с персоналом на предприятии осуществляется всеми
линейными руководителями, а также отдельными функциональными подразделениями и
отдельными специалистами и руководителями: отдел кадров, отдел труда и
заработной платы, отдел технического образования, отдел управления персоналом и
др.

В кадровой политике предприятия различают внешний и
внутренний подбор персонала.

Эффективная работа персонала обеспечивается тем, насколько
четко регламентированы трудовые отношения между работником и работодателем. Эти
отношения определяются действующим социально-трудовым законодательством.

Основными документами, регулирующими правовые аспекты
взаимоотношений работника и работодателя, являются трудовой договор и
индивидуальный договор.

Помимо этих двух документов существует коллективный договор,
где исполнителем определенного объема работ является коллектив.

Текучесть кадров — это отношение, не выраженное в процентах,
количества добровольно уволенных сотрудников за определенный период к их
средней численности за тот же период. Как известно, на уровень текучести
рабочей силы на предприятии влияет множество факторов: вид деятельности
предприятия, пол и возраст сотрудников; общее состояние конъюнктуры и др.
Например, в строительстве уровень текучести кадров выше, чем в образовании [7].

Стоит отметить, что с текучестью кадров связаны довольно
значительные расходы:

— прямые затраты сотрудников, освобожденных от уплаты
налога;

— затраты, связанные со спадом производства при замене
персонала;

— снижение объемов производства за счет обучения и
воспитания персонала;

— оплата сверхурочной работы оставшимся работникам;

— расходы на обучение персонала;

— больший процент брака при обучении и др.

Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать вывод,
что планирование трудовых ресурсов как важная составляющая управления
персоналом, исходя из главной цели предприятия, условий производства и его
маркетинга, предполагает: определение количества сотрудников; оценка текучести
кадров и обеспечение своевременной замены избыточных работников; определение
места и времени нехватки рабочей силы; прогнозирование изменения спроса на
рабочую силу на рынке труда. Кадровая политика и цели предприятия в области
трудовых ресурсов должны соответствовать его общим целям. Они должны быть
направлены прежде всего на повышение производительности труда и высвобождение
рабочей силы.