Курсовая теория на тему Подразделения кадровой службы организации, их типовые задачи и функции.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы развития кадровой
службы организации. 5

1.1. Понятие, задачи и функции кадровой службы
организации. 5

1.2. Тенденции развития моделей кадровых служб. 10

Глава 2. Анализ подразделений кадровой службы
организации. 14

2.1. Отдел кадров организации. 14

2.2. Учебный центр. 17

2.3. Отдел
социального развития. 20

Заключение. 24

Список использованной литературы.. 26

Введение:

Актуальность темы
курсовой работы. Современной кадровой службе сегодня отводится интегрирующая
роль координатора деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Исключительной прерогативой кадровой службы современных организаций является
разработка общих принципов управления кадрами, методическое руководство всеми
функциями кадрового менеджмент — от планирования и набора — до
профессионального развития и планирования карьеры персонала. Нельзя не отметить
и активную роль кадровой службы в разработке кадровой стратегии и политики
компания, в создании и реализации социальных программ, нацеленных на
формирование, использование и развитие персонала, и стабилизацию трудового
коллектива.

Таким образом,
актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью радикального
реформирования существующей практики деятельности кадровых служб, в связи, с
чем встает задача научного анализа этой деятельности и выработки рекомендаций
по ее совершенствованию, что позволит осуществить переход к упорядоченной,
системной и результативной практике управления персоналом.

Объектом исследования в
курсовой работе являются подразделения кадровой службы организации.

Предметом исследования в
курсовой работе является совокупность экономических отношений, возникающих в
процессе формирования и развития подразделений кадровой службы организации.

Целью курсовой работы является анализ особенностей подразделений кадровой службы
организации.

Указанная цель достигается через ряд последовательных
задач курсовой работы:

— раскрыть понятие, задачи и функции кадровой службы
организации;

— изучить тенденции развития моделей кадровых служб;

— рассмотреть отдел кадров организации;

— проанализировать роль учебного центра;

— охарактеризовать отдел социального развития.

Теоретическую основу курсовой работы составляют
научные положения, содержащиеся в трудах авторов по проблемам подразделений кадровой службы организации.

Методология и методы курсовой работы. При
исследовании подразделений кадровой
службы организации использовалась совокупность общенаучных (анализ и
синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных
(формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов
познания.

Теоретическая значимость
курсовой работы состоит в том, что в ходе
исследования были выявлены основные особенности подразделений кадровой службы организации.

Структура курсовой
работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка
использованной литературы.

Во введении курсовой
работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, теоретико-методологическая
основа и значимость курсовой работы.

В первой главе курсовой
работы изучены теоретические основы развития кадровой службы организации.

Во второй главе курсовой
работы проведен анализ подразделений кадровой службы организации.

В заключении обобщены
результаты курсовой работы.

Заключение:

Проведенное исследование
в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные
теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Кадровые службы
предприятий на современном этапе развития представляют собой достаточно сложный
элемент управления, который соединяет в методические, информационные и
координирующие центры по работе с персоналом. Для того, чтобы эта работа была
успешной, разрабатываются концепции управления персоналом, которая должна
включать в себя методологию управления, систему и технологию управления.

2. Кадровая служба – это
подразделение компании, которое отвечает за работу с персоналом и кадровое
администрирование. Отметим, что в крупных организация чаще всего создается
подразделение по управлению персоналом, в которое входят HR-ы – специалисты по
управлению персоналом, а также кадровые работники. Каких-либо строгих
правил по формированию кадровой службы компании нет, поэтому каждая
организация-работодатель исходя из собственных задач и потребностей создает
данное подразделение. Кадровая служба предприятия, как правило,
подразделяется по направлениям работы.

3. Отдел кадров — это
структура в организации, которая занимается управлением персоналом в
организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в
организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию
человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

4. Чтобы обучение
персонала было максимально эффективным, внутрифирменное обучение должно иметь
системный, а не эпизодический характер. Сегодня рынок бизнесобразования пришел
к пониманию: разовые мероприятия в области обучения персонала слишком дороги и
мало результативны.

5. Отдел социального
развития является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Задачами
отдела социального развития являются: изучение основных социальных потребностей
и проблем работников предприятия; прогнозирование развития социальных процессов
в подразделениях предприятия; организация работы по реализации гарантий
материально-бытового обеспечения и социальной защиты работников предприятия; организация
работы по выполнению социальных программ.

Таким образом, кадровая
служба в большинстве российских предприятий соответствует в лучшем случае типу
«управление персоналом» и далек от характеристик типа «кадровый менеджмент».
Сегодня российским организациям необходимо создание качественно новых кадровых
служб (единых служб кадрового менеджмента предприятий), главной целью которых
является разработка, внедрение, оценка, корректировка системы кадрового
менеджмента предприятия. Основная задача этих служб – упорядочение кадровых
процессов в организациях на основе единства теории и практики.

Для устранения возникших
проблем необходима профессионализация и специализация деятельности кадровых
служб как первичных субъектов кадрового менеджмента и всех субъектов кадровой
работы, включая внешние по отношению к организации институты, составляющие в
совокупности инфраструктуру кадровой работы.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы
развития кадровой службы организации

1.1. Понятие, задачи и функции кадровой службы
организации Чтобы персонал раскрыл в
полной мере весь свой потенциал им нужно управлять и его нужно организовывать.
Для этого на предприятиях и существуют кадровые службы. Под данным термином
понимается «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере
управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами
(руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в
рамках избранной кадровой политики»[1].

Г.В. Щекин определяет
кадровую службу как самостоятельное структурно — функциональное подразделение,
которое в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность
за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей
предприятия и его работников[2].
Данной подход позволяет характеризовать кадровую службу как инструмент и
средство реализации кадровой политики организации.

Е.В. Маслов характеризует
кадровую службу предприятия как совокупность специализированных структурных
подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них
должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики[3].
Рассмотрев подходы авторов, отметим, что кадровая служба — это подразделение
или совокупность структурных подразделений, которое призвано управлять
персоналом посредством кадровой политики организации.

По данным Т.И.
Леженкиной, на сегодняшний день все кадровые службы в Российской Федерации
условно можно разделить на три группы:

— перешедшие на новые
технологии;

— частично перешедшие на
новые технологии; — работающие по-старому[4].

Таким образом, не все
кадровые службы в России работают одинаково и различаются по технологиям
работы.

В.И. Шкатулла определяет,
что главным условием процветания организации выступают специалисты,
профессионально выполняющие свои обязанности. Для своего успешного
функционирования каждая организация должна постоянно решать три основные
задачи: 1) выбрать сферу деятельности; 2) подобрать требуемых сотрудников; 3)
организовать их работу с максимальной результативностью. В соответствии с этими
задачами предприятие вырабатывает стратегию. Чаще всего корпоративная стратегия
представляет собой реакцию организации на внешние возможности, требования и
опасности в соответствии с её организацией, уровнем компетентности и имеющимися
средствами[5].
Таким образом, для успешного функционирования предприятия важно выработать
основы кадровой политики.

Н. Воеводина утверждает,
что кадровая служба осуществляет свою деятельность в зависимости от
корпоративной стратегии, а также она участвует в выработке конкурентного
преимущества фирмы[6]. Отметим, что кадровая
политика в организациях разрабатывается в зависимости от сферы деятельности
компании, корпоративной культуры и бюджета предприятия.

По мнению С. Кантарович
деятельность кадровой службы должна строиться на базе широкого использования
научных методик, информационных и педагогических технологий, тесного
взаимодействия с органами государственной службы занятости населения. При
организации работы кадровая служба должна руководствоваться следующими
принципами:

— адекватность и
справедливость заработной платы при справедливо основанной дифференциации
оплаты труда и дополнительных вознаграждениях за высокий квалифицированный
уровень;

— гарантия занятости с
максимальным использованием возможности переподготовки при перемещении на новую
должность вместо увольнения;

— соблюдения безопасности
и охраны здоровья;

— использование и
развитие способностей работника для нужд организации и возможность
профессионального роста и продвижения по службе;

— создание здорового
микроклимата в трудовом коллективе, налаживание отношений по вертикали между
руководителем и подчиненными и по горизонтали, т.е. между работниками, которое
дает возможность лучшего отношения к труду и творчеству;

— свобода демократии на
производстве[7].

Итак, мы видим, что
переход от кадровых служб, работающих по старым технологиям, к кадровым
службам, использующим новые технологии, невозможен без учета вышеперечисленных
принципов, так как данные принципы точно отражают современные тенденции в
работе кадровых служб

Структура отражает все
функции кадровой службы и ориентирована на поставленные перед ней задачи. При
создании кадровой службы необходимо также учитывать численность персонала
организации. Прежде всего, необходимо рассмотреть и обозначить место кадровой службы
в структуре предприятия, а после этого рассмотреть организационную структуру
кадровой службы. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени
развития и особенностей организации[8]. [1] Баканов Г.Б.
Управление персоналом. Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, — Режим доступа:
http://bizlog.ru/lib/b7/6.htm (дата обращения: 10.06.2021). [2] Щекин Г.В. Основы
кадрового менеджмента: учебник / Г. В. Щекин — Киев : МАУП, 2014. – С.180. [3] Маслов Е.В.
Управление персоналом предприятия: учебное пособие — Москва : Инфра-М, 2011. –
С.107. [4] Леженкина Т.И.
Научная организация труда персонала : учебник. — Москва: Market DS, 2011. –
С.127. [5] Шкатулла В.И.
Основы организации труда: экономические и правовые аспекты / В.И. Шкатулла,
Л.М. Суетина. — М. : НОРМА, 2017. – С.327. [6] Воеводина Н.
Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей
компании // Управление персоналом. — 2008. — № 14. — С. 42-44. [7] Кантарович С.
Создаем службу управления персоналом // Служба кадров и персонал. — 2007. — №
10. — С. 24-25. [8] Черкашина
Е.В. Место и роль кадровой службы в управлении организацией // Молодежный
научный форум. — Москва, 2021. — С. 91-98.