Курсовая теория на тему Планирование труда и заработной платы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

РАЗДЕЛ 1. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА 5

1.1 Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда 5

1.2 Сравнительная характеристика методик разработки плана по заработной плате на предприятии 9

РАЗДЕЛ 2. СОСТАВЛЕНИЕ ФИНАНСОВОГО ПЛАНА ПО ДАННЫМ ОРГАНИЗАЦИИ 15

2.1Расчет показателей необходимых для составления плана по данным организации 15

2.2 Разработка основных разделов финансового плана организации 22

ВЫВОДЫ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33

Введение:

Актуальность труда. Хотя о мотивации рабочей силы сказано немало, неоспоримым является тот факт, что оплата труда играет выдающуюся роль в привлечении и удержании работников. Неэффективная система оплаты труда приводит к неудовлетворенности работников и, как следствие, к снижению производительности труда. Эффективность системы вознаграждения напрямую связана с мотивацией персонала, что означает, что компания сможет достичь своих целей благодаря готовности сотрудников работать эффективно. Поэтому вопросы, связанные с оплатой труда персонала, являются наиболее актуальными как для работников, так и для работодателей.

В рыночном контексте экономического управления планирование рабочей силы имеет особое значение для руководства на всех уровнях. Планирование трудовых ресурсов и анализ трудовых ресурсов являются взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами управления человеческим потенциалом и необходимым компонентом сущности управления трудовыми ресурсами как автономного предприятия, так и в масштабах общества в целом.

Планирование рабочей силы, как определение соответствующих и желательных пропорций рабочей силы, производительности труда, уровня штатного расписания, базы заработной платы, необходимой для выполнения производственной программы и т.д., является необходимым компонентом сущности управления рабочей силой.

Целью исследования является закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков в области планирования рабочей силы и заработной платы в компании.

Цели работы:

— Рассмотреть планирование и отбор персонала на предприятии;

— Изучить виды, формы и системы оплаты труда работников;

— Рассмотреть состав средств, используемых для вознаграждения персонала;

— Изучите планирование заработной платы;

— Оценка способов стимулирования рабочей силы с помощью социальных программ.

Предметом исследования является планирование рабочей силы и заработной платы на предприятии.

Предмет исследования: элементы планирования трудовых ресурсов и заработной платы, сущность, формы и системы оплаты труда.

Сфера теоретического развития.

В своих статьях многие авторы рассмотрели эту тему и подняли ряд вопросов:

Н. С. Бородина в своей статье «К вопросу о планировании базы заработной платы» рассматривает вопрос правильного планирования базы заработной платы.

«При составлении текущих и будущих планов предприятие должно правильно планировать финансовые результаты бизнеса. При расчете затрат учитывается общая база заработной платы сотрудников компании. Эта база должна быть минимальной, но достаточной для обеспечения бесперебойного функционирования бизнеса. Излишек в фонде оплаты труда увеличивает производственные затраты, снижает прибыль и рентабельность. В то же время дефицит фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к росту текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, выливающимся в забастовки. Поэтому роль планирования заработной платы в современных условиях значительно возрастает.

А. Ефремов также уделяет внимание грамотному планированию заработной платы в своей статье «О планировании трудовых затрат».

Заключение:

Рассмотрение основных функций расчета заработной платы. Поэтому оплата труда считается одним из самых важных и, возможно, решающих факторов в создании хорошей рабочей атмосферы в компании. Все сотрудники заслуживают того, чтобы им платили за их личный труд. Поскольку уровень оплаты труда зависит от условий их жизни и степени обеспечения ими собственных повседневных потребностей, вероятность того, что результаты их работы останутся прежними, является основой системы стимулирования оплаты труда. Для работников это один из самых важных источников создания богатства, на него приходится три четверти их дохода. Заработная плата служащих и рабочих предприятий и организаций отражает в денежном выражении долю их личного потребления в государственных доходах. Заработная плата — это вознаграждение, основанное на квалификации работника, проблеме, количестве, качестве и внешнем виде выполненной работы, а также дополнительные льготы и поощрения. Например, заработная плата — это стоимость труда, которая определяется на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Считается, что заработная плата основана на потребностях работника, т.е. воплощена в деньгах. Этими функциями являются функция воспроизводства, функция состояния, функция стимулирования, функция регулирования (функция распределения), функция измерения, социальная функция, функция состояния и функция распределения продукции.

При изучении принципов организации оплаты труда в современных условиях под оплатой труда понимается заработная плата в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также премии и поощрения; денежное вознаграждение, которое работник получает за свой труд.

Таким образом, как только предприятие понимает основные принципы оплаты труда, оно имеет все возможности для их принятия, например, прибыль от реализации продукции, выручка от реализации продукции, прибыль и себестоимость продукции. Эта сумма должна быть включена в фонд заработной платы, чтобы компания была прибыльной.

3 Изучение существующих форм и систем администрирования заработной платы показало, что существует только две системы администрирования заработной платы: «стандартная система» и «нестандартная система». Стандартная заработная плата — это величина заработной платы, выплачиваемая за работу определенной сложности, выполняемую в единицу времени, в то время как нестандартная заработная плата — это доход работника, где он полностью зависит от результата работы. Таким образом, существует 2 формы оплаты труда: сдельная, которая измеряется количеством выполненной работы, и частичная, которая в свою очередь делится на 2 вида: постоянная, где оплата труда основана на почасовой оплате и отработанных часах, и частичная, которая основана на вознаграждении за отработанное время, включая выплату премий за достижение высоких качественных и количественных показателей работы. Финансовый план основывается на необходимых параметрах, таких как: расчет предполагаемой суммы прогнозируемых затрат на производство и реализацию продукции на прогнозируемый год, расчет предполагаемой цены реализации, расчет предполагаемого объема, расчет предполагаемой прибыли компании от продаж, расчет совокупных финансовых показателей компании, расчет суммы прибыли после налогообложения. В нем также представлена эволюция основных компонентов финансового плана: требования к краткосрочному кредиту, расчет кредитного плана компании, прогнозируемый баланс доходов, расходы организации и ежемесячный кассовый план компании.

Фрагмент текста работы:

РАЗДЕЛ 1. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

1.1 Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда

Планирование — одна из составляющих менеджмента, представляющая собой разработку и практическую реализацию планов, определяющих будущее состояние экономической системы, пути, способы и средства его достижения. [1, c. 187]

Планирование заработной платы — это система плановых расчетов и мероприятий, регулирующих расходы на оплату труда, взаимосвязанных на всех уровнях управления: национальном, отраслевом, региональном и организационном. В условиях рынка и конкуренции радикально меняется как характер заработной платы, так и вся система планирования и регулирования заработной платы. Заработную плату следует рассматривать не как часть общественного дохода, предназначенного государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, предназначенного для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудового договора) и выполнения работы. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы: отправной точкой планирования и регулирования заработной платы является прожиточный минимум, который устанавливается на определенный период времени и гарантирует возможность поддержания приемлемого в стране уровня жизни семьи работника. В промышленно развитых странах минимальная заработная плата устанавливается на уровне прожиточного минимума. В нашей стране минимальная зарплата в 8-10 раз ниже прожиточного минимума, и здесь есть проблема: по мере развития реформ и повышения эффективности производственной экономики минимальная зарплата и прожиточный минимум будут сближаться.

Планирование будет основываться на эконометрических, равновесных и экспертных методах. Планирование включает в себя принятие решений по планированию уполномоченными органами, лицами.

Планирование можно трактовать как способность предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для их достижения. [2, c. 76]

В то же время планирование — это систематическая подготовка решений о целях, ресурсах и мероприятиях на основе объективной сравнительной оценки различных альтернативных действий в предусмотренных условиях.

Использование планирования на предприятии создает

— выявление возникающих проблем;

— стимулирование менеджеров и руководителей к выполнению решений;

— улучшает координацию деятельности внутри организации;

— рациональное распределение ресурсов;

— улучшение контроля в организации. [18, c. 276]

Задачи планирования:

— Выбор форм и системы оплаты труда, наиболее соответствующих стратегии и тактике развития компании;

— Определение нормируемых затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

— Расчет чистой прибыли, которая будет использована для вознаграждения рабочей силы;

расчет средней заработной платы сотрудников компании;

— определять и поддерживать взаимосвязь между заработной платой и производительностью труда и эффективностью труда на плановом уровне;

— рассчитывать налоги и отчисления на основе фонда заработной платы;

Формулы заработной платы: способы установления взаимосвязи между размером заработной платы работника и количеством и качеством его труда. Тарифная система устанавливает основные правила, необходимые для оценки различных видов труда, но не определяет, как облагается налогом заработная плата.

Каждая компания сама решает, как структурировать расходы на оплату труда и выплачивать заработную плату, исходя из действующего законодательства, положений коллективного договора и ситуации на рынке. На практике компании имеют различные структуры заработной платы:

— Форма вознаграждения, основанная на времени работы в компании. В случае системы оплаты труда на предприятии оплата труда рассчитывается на основе фиксированной ставки, тарифа или оклада за фактически отработанное время.

— Форма оплаты труда, основанная на времени работы на предприятии. Она включает в себя бонусный компонент, основанный на ежемесячных, ежеквартальных или ежегодных результатах работы. Условия выплаты премий определяются положением о премировании, коллективным договором.

— Фрагментированная система оплаты труда в компании. Вознаграждение рассчитывается на основе заранее установленной ставки оплаты за каждую качественно выполненную единицу работы или произведенную продукцию (сдельная оплата).

— Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Вознаграждение определяется на основе заранее установленной ставки за каждую единицу произведенной качественной продукции.

— Прогрессивная форма оплаты сдельного труда на предприятии. Выработка рабочего, находящаяся в пределах установленной базовой расценки (базы), оплачивается по базовой расценке (без изменений), а вся выработка сверх базовой расценки оплачивается по повышенной сдельной расценке.

— Заработная плата работника состоит из основной заработной платы, выплачиваемой за фактическую выработку, и премий за выполнение или превышение установленных рабочих показателей.

— Согласовать форму вознаграждения в компании. Размер вознаграждения за выполненную работу определяется не за каждое отдельное действие, а за работу в целом.

— Система выплаты заработной платы за работу в компании. Она основана на использовании различных видов коэффициентов (например, трудового участия) для оценки квалификации и производительности работников и распределения между ними получаемой заработной платы. [3, c. 88]

Для достижения высоких показателей в рыночной экономике при определении заработной платы руководителей, специалистов и служащих должны применяться следующие принципы:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы для фирм и работников должна быть производительность их труда. Повышение заработной платы должно быть только пропорционально результатам работы команды.

Во-вторых, рост производительности труда должен превышать рост заработной платы, так как это необходимое условие для нормального развития производства и производительных сил.

В-третьих, желательно сочетать индивидуальные и коллективные интересы и ответственность за результаты работы.

В-четвертых, механизм вознаграждения за труд должен стимулировать повышение квалификации работников с учетом условий труда.

В-пятых, система компенсаций должна быть простой и понятной для всех работников. При выборе системы компенсации следует учитывать форму собственности, размер и структуру предприятия, характер производимой продукции (услуг) и особенности основных ценностей и целей коллектива. В этом контексте важно учитывать функциональные обязанности надзорных органов. Их главная задача — обеспечить непрерывное увеличение объема производства (услуг) высококачественной продукции, основанной на применении передового опыта и ускорении научно-технического прогресса, при минимальных ресурсных затратах.