Курсовая теория на тему Переводы и перемещения работников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПОНЯТИЕ ПЕРЕВОДА И ПЕРЕМЕЩЕНИЯ РАБОТНИКОВ 5

1.1.История развития законодательства о переводе работника 5

1.2. Понятие перевода по ТК РФ 9

2. ПЕРЕВОД И ПЕРЕМЕЩЕНИЕ: ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ И ПРОБЛЕМА ПОДМЕНЫ ПОНЯТИЙ 15

2.1. Правовое регулирование перемещения 15

2.2. Проблемы разграничения перевода и перемещения 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 20

Введение:

Среди основных целей трудового законодательства Трудовой кодекс Российской Федерации называет защиту прав и интересов работников и работодателей (ст. 1). Достижение этой важнейшей цели должно реализовываться работодателями на основе строгого соблюдения требований правовых норм и процедур, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ. Особенно важным это является в условиях кризиса, охватившего нашу экономику.

По общему правилу работодатель в целях эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Это является его правом. Поэтому в настоящее время все чаще работодатели прибегают к переводам работников на неполное рабочее время как к способу экономии на заработной плате.

В период пандемии многие компании перевели своих работников на дистанционный форма работы. И перед работодателем встает вопрос: как правильно оформить это изменение условий трудового договора: как перевод или как перемещение. Данное обстоятельство и определяет актуальность выбранной темы.

Цель работы – рассмотрение правового регулирования перевода и перемещения работника.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. История развития законодательства о переводе

2. Понятие перевода по ТК РФ

3. Проблемы соотношения перевода и перемещения по законодательству РФ

Объект исследования – общественные отношения в сфере изменения трудовых функций работника. Предмет исследования – нормы права, регулирующие перевод и перемещение работника.

Методологическую базу исследования составляют общенаучный диалектический метод познания в сочетании с другими методами: историческим, сравнительного правоведения, формально-юридическим, статистическим.

Нормативную базу исследования составляют Конституция РФ , Трудовой кодекс Российской Федерации , Федеральные законы, регламентирующие денежное обращение в РФ; эмпирическую базу исследования составляет судебная практика.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Статья 73 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. О чем идет речь? По указанным причинам допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции. Такая самостоятельная регламентация рассматриваемой ситуации дала основание ряду специалистов считать, что изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции (ст.73 ТК) не может теперь рассматриваться в качестве одного из видов переводов на другую работу (ст.72 ТК). Однако такая позиция не основана на самом ТК, который под переводом на другую работу в ст.72 прямо называет изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допуская при этом, что может меняться одна лишь трудовая функция, либо прочие существенные условия договора, либо и то, и другое одновременно. Кроме того, само понятие изменение существенных условий трудового договора допускает изменение и трудовой функции, поскольку, как уже говорилось, она является одним из таких существенных условий (ст.57 ТК).

Итак, можно говорить о том, что в ст.73 ТК законодатель фактически отходит от сформулированного им ранее в ст.72 принципа о недопустимости перевода бессрочного характера без письменного согласия работника. В ст.73 ТК фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции (т.е. все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника).

При этом, разумеется, работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И, наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст.73 ТК, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Однако все перечисленные гарантии, к сожалению, не перекрывают такого негативного фактора, как то, что изменение организационных или технологических условий труда — это достаточно размытое, оценочное понятие. А, следовательно, этот фактор породит злоупотребления работодателями на практике своим правом в одностороннем порядке изменять условия труда работников.

Фрагмент текста работы:

1. ПОНЯТИЕ ПЕРЕВОДА И ПЕРЕМЕЩЕНИЯ РАБОТНИКОВ

1.1.История развития законодательства о переводе работника

Впервые понятие «перевод» было употреблено законодателем в Кодексе законов о труде 1918 года. Указанный термин употреблялся сразу же в нескольких статьях, но в различных значениях.

В статье 40 КЗоТ 1918 г. упоминается «перевод трудящихся», означающий, что трудящийся переводится на другое место работы у того же работодателя, то есть употребляется родовое понятие. В последующих статьях упоминаются различные виды такого перевода. Так, в статье 41 говорится о переводе трудящегося на другую работу в пределах предприятия, учреждения или хозяйства. Статья 42 подробно регламентирует перевод, сопровождающийся перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство, расположенное в той же или иной местности. Статья 45, в свою очередь, регулировала перевод целой группы трудящихся из организации, где они работают, в другую организацию, расположенную в той же или в иной местности, то есть коллективный перевод на другую работу .

Более подробно стоит остановиться на ст. 42 и ст. 118 КЗоТ 1918 года. Статья 118 устанавливала порядок перевода трудящегося, который, по мнению работодателя, «систематически вырабатывал изделий меньше установленной нормы выработки». Такой работник в то время мог быть переведен на другую работу. Была законодательно закреплена возможность не только перевода на работу к другому работодателю для выполнения такой же работы, но и перевод «в низшую группу или категорию с соответствующим понижением вознаграждения».

Итак, анализируя две эти статьи, мы видим, что законодатель того времени испытывал серьезные проблемы с юридической техникой