К стационарным относятся больницы
и госпитали. Они предназначены для оказания экстренной медицинской помощи, а
также планового лечения, выполнения сложных и объёмных диагностических процедур
и исследований в тех случаях, когда это невозможно в амбулаторных условиях по
медицинским показаниям или по техническим причинам. Различают многопрофильные,
т. е. специализированные стационары, которые предназначены для лечения
пациентов с каким-либо одним заболеванием, и многопрофильные.

Различают многопрофильные
(специализированные) стационары, предназначенные для лечения больных
ка-ким-либо одним заболеванием (например, туберкулезом). Многопрофильные, в
состав которых входят отделения различного профиля (реанимационное,
гинекологическое, терапевтическое, хирургическое, отделение паллиативной
помощи)

В стационарные учреждения
госпитализируют больных, которые нуждаются в экстренной и специализированной
медицинской помощи, а также пациентов, за которыми необходимо постоянное
наблюдение (оценка клинического состояния больного, повторные
рентгенологическое, электрокардиографическое, эндоскопическое исследования,
анализы крови, мочи и т.д.) или применение таких методов лечения, которые
невозможны или затруднительны в амбулаторных условиях — на дому в поликлинике
(операции, частые внутривенные, внутримышечные, подкожные и другие инъекции,
переливание крови и кровезаменителей, физиотерапия и т.п.)

Актуальность работы очевидна –
функциональность и эффективность работы многопрофильных стационаров на прямую
зависит от качества управления персоналом в них.

Объект изучения: процесс управления
персоналом

Предмет изучения: особенности
процесса управления персоналом в многопрофильном стационаре.

Цель работы: Изучить особенности
управления персоналом различных отделений многопрофильного стационара.

Задачи:

1. Рассмотреть психологические аспекты
управления персоналом.

2. Изучить аспекты управления
персоналом стационара ЛПУ.

Гипотеза: Если уровень
управленческой работы в ЛПУ будет на достаточно высоком уровне, то и
эффективность работы персонала будет на высоком уровне.

Методы исследования: Теоретические
– изучение научной и научно-методологической литературы посвященной
проблематике исследования.

Практические – разработка
практических рекомендаций, посвящённых вопросам управления персонала.

Практическая значимость – разработанные
мероприятия, посвященные вопросам управления персонала, могут быть полезны в
работе других медицинских организаций.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

Переходной этап к рыночным
отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным
представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности.
Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную
заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству,
отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей,
удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость
работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.

Если отвлечься от изложения
теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов
трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы
воздействия можно свести к следующим группам:

— методы, главным результатом
которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы
(заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях,
продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

— методы, главным результатом
которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой,
общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством,
признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);

— устранение отрицательных
стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана
со стороны руководства и т. д.);

— административные
(дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение
привилегий, выговор, угроза увольнения и т. п.);

— косвенное воздействие
(например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т.
п.).

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Психологические
аспекты управления персоналом

1.1 Мотивация персонала:
основные виды и методы

Мотивация персонала включает в
себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида.
Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный
на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения
квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель
самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной
деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения
общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от
работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным
образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников –
непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства
возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне
важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к
каждому требуется особый подход [2].

Виды мотивации персонала:

Материальная. Предусматривает вознаграждение
в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима
в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко,
потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Работник получает
эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание
собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему
коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к
организации.

Положительная мотивация характеризуется
применением положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана
на отрицательных стимулах.

Внешняя мотивация. Благоприятное
или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому
результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.

Внутренняя мотивация.
Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление
определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал
может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней
мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала
призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно
путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных
методов.

Методы мотивации персонала
подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное
вознаграждение).

Нематериальная мотивация
персонала [4].

Чтобы избежать проблемы
увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать
разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть
преимущественно важные методы мотивации персонала:

Система поощрений. Это премии,
разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и
качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за
это получит;

Система штрафов. За плохо
сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается
штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр
методов:

Рост по карьерной лестнице.
Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое
продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Курсовая теория на тему Особенности управления персоналом различных отделений многопрофильного стационара.

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Похожие работы

Помочь с работой