Курсовая теория на тему Основные принципы и методы организации профессионального отбора кадров на современном Российском предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Теоретические основы профессионального отбора кадров 5

1.1 Особенности организации набора кадров, критерии отбора 5

1.2 Методы привлечения и отбора кадров и факторы, влияющие на отбор кадров 12

1.3 Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25

Введение:

Актуальность данной темы заключается в том, что сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией и считается основным критерием ее экономического успеха.

Курсовая работа состоит из введения, трех пунктов, заключения, содержит список используемых источников.

В первой главе рассмотрены теоретические основы принципов и методов организации профессионального отбора кадров.

На основе изучения теоретических, методических и нормативных материалов была поставлена цель проанализировать профессиоанльный процесс набора и отбора кадров на современном предприятии в Российской Федерации.

Актуальность и цель работы предопределили необходимость решения следующих задач:

1. Раскрыть особенности процесса набора кадров, определить критерии отбора

2. Изучить методы отбора кадров и факторы, влияющие на отбор.

3. Изучить нормативно-правовую базу, регулирующую трудовые отношения в Российской Федерации

Предмет исследования представляет собой методику и практику изучении особенностей организации процесса профессионального отбора кадров.

Методологическую основу исследования составляют теоретические материалы, размещенные в справочных правовых системах «КонсультантПлюс» и сети Интернет.

По окончании работы были исследованы:

1. Актуальность и значение особенностей процесса отбора кадров

2. Принципы набора кадров и методы их отбора

3. Нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность трудовых отношений

Заключение:

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Цель, которая поставлена перед системой подбора персонала, — анализ и выбор такого кандидата, чьи профессиональные и личностные характеристики и качества максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других.

После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные средства и методы для отбора кадров, тем самым организуя непосредственную работу по отбору персонала.

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются: рекрутинговые агентства; службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий; школы, гимназии, колледжи; высшие и средние специальные учебные заведения; личные знакомства (контакты); работники, уже работающие в организации.

Подводя итог всей работы, будет верным разобрать все перечисленные ранее задачи.

В ходе изучения:

1. Установлены особенности процесса дошкольного образования

2. Изучены виды взаимодействия между детьми-дошкольниками, конфликты и пути их урегулирования

3. Исследована нормативно-правовая база, регулирующая трудовые отношения

Рассмотрев и изучив основные методы оценки кандидатов, используемые при подборе персонала в организацию, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала — есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава каждая служба по подбору персонала может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании.

 

Фрагмент текста работы:

Особенности организации набора кадров, критерии отбора

Создание в организации эффективной системы поиска и отбора новых работников требует, чтобы эта система позволяла гарантировано добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Основой правильного набора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Набор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Подбор персонала можно проводить в профильных учебных заведениях, через кадровые агентства и государственные центры занятости, а также используя личные связи персонала или принимая участие в выставках, презентациях и ярмарках вакансий. Кроме того, можно дать объявление в газету, на телеканал или разместить вакансии в Интернете, но таким образом возникает необходимость иметь дело, в том числе, с множеством случайных людей.

Основные внешние источники при найме кадров:

1. Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли. Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.

2. Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.

3. Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.

4. Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний.

5. Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.