Курсовая теория на тему Организация системы развития персонала библиотеки

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Сущность и содержание кадровой политики 5
1.2 Основные задачи и цели развития персонала 13
2. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ БИБЛИОТЕКИ 20
2.1 Обучение как важнейшая составляющая процесса развития персонала библиотеки 20
2.2 Адаптация сотрудников библиотеки 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 40

Введение:

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации.
Он является живым, одухотворенным, имеет возможность самостоятельно принимать решения, критически оценивать требования, которые относятся к нему, действовать по собственному усмотрению, имеет субъективные интересы. Сегодня это главный стратегический ресурс библиотеки в решении стоящих перед ней задач.
Вопросы кадровой политики библиотеки, ее организационной культуры, социально-психологического климата коллектива библиотеки, трудовых ресурсов библиотеки рассматриваются в работах Э. Р. Сукиасяна, В. К. Клюева, И. М. Сусловой, Е. Я. Галимовой, Ю. А. Ахмадовой, В. Г. Дрыгайло, А. А. Дубровиной, А. Н. Ванеева, В. А. Ильганаевой, Н. С. Слободяника, П. Брофи, Г. С. Беккера. Большинство исследователей пришли к выводу, что «только хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу организации, в том числе и библиотеки» [5, 26]. Персонал библиотеки представляет собой один из ресурсов, которым нужно грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Мотивация и обучение персонала приводят к созданию нового климата, изменению организационной культуры библиотеки.
Рынок информационных услуг в современных условиях чрезвычайно мобилен. Постоянно появляются новые возможности использования тех или иных технологий, что предъявляет новые требования к библиотечным работникам. Однако совокупные знания, умения специалистов-библиотекарей сегодня явно отстают от динамично меняющегося мира информационных коммуникаций и далеко не всегда отвечают новым социальным задачам реформирования отрасли. Их задача — отслеживать вновь появляющиеся возможности и стремиться овладеть новыми знаниями.
Этим обусловлена актуальность данной работы.
Цель курсовой работы – обосновать необходимость организации системы развития персонала библиотеки.
Исходя из цели, необходимо решение следующих задач:
— изучить теоретические основы содержания кадровой политики;
— выявить основные задачи и цели развития персонала;
— охарактеризовать обучение, как важнейшую составляющую процесса развития персонала библиотеки;
— изучить систему дополнительно образования и ее составляющие — повышение квалификации и переподготовку персонала библиотеки;
— охарактеризовать адаптацию персонала библиотеки.
Объект исследования – кадровая политика библиотеки.
Предмет исследования – система развития персонала библиотеки.
В курсовой работе применялись следующие методы исследования: анализ теоретических источников, обобщение полученных данных, систематизация и синтез.
Курсовая работа состоит из введения; двух глав, разбитых на параграфы; заключения; списка использованной литературы; приложения.
 

Заключение:

Организация процесса обучения, адаптации работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами корпоративной мобильности и мотивации являются одним из основных направлений управления персоналом — формирование устойчивых производственных коллективов.
Исходя из поставленной цели, в курсовой работе решены следующие задачи:
1) изучены теоретические основы содержания кадровой политики. Главными признаками кадровой политики являются:
— конкретное воздействие на определенную группу людей, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятии;
— данное воздействие тесно связано непосредственно с целями и задачами организации;
— воздействие и управление стимулирует движение трудовых ресурсов, а также регулирует их рациональное использование.
Хорошо продуманная кадровая политика – одно из условий успешной работы любой фирмы. При этом необходимо постоянно производить совершенствование кадровой политики, поскольку требования законодательства и экономики постоянно меняются.
2) выявлены основные задачи и цели развития персонала. Развитие персонала является одним из основных элементов кадровой политики. Развитие персонала в организации – одна из важнейших составляющих общего повышения эффективности производства и конкурентоспособности организации за счет более полной реализации кадрового потенциала.
Целями развития персонала в организации являются: повышение квалификации; увеличение трудового потенциала сотрудников для решения собственных задач и задач в области функционирования и развития организации; повышение производительности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров.
Для достижения озвученных целей решается ряд задач, а именно: повышение профессионального уровня сотрудников компании; повышение эффективности обучения; формирование корпоративной культуры компании; формирование лояльности; создание общего понятийного аппарата в компании, повышение ориентации на общий результат; управление карьерным ростом; внедрение изменений.
3) охарактеризовано обучение, как важнейшая составляющая процесса развития персонала библиотеки. Обучение персонала библиотеки можно определить, как процесс передачи теоретических знаний, формирования практических, навыков, необходимых сотруднику для успешного исполнения должности, которую он занимает или на которую его планируется назначить.
4) изучена система дополнительно образования и ее составляющие — повышение квалификации и переподготовка персонала библиотеки. Дополнительное профессиональное образование – центральное звено системы непрерывного образования, выполняет следующую основную задачу: создание необходимых условий для расширения и получения новых компетенций специалистов, работающих в библиотечной сфере.
Необходимость принципиального обновления профессиональных компетенций, знаний и умений библиотекарей продиктована активным освоением библиотеками не только современных цифровых, но и социально-коммуникативных технологий, открывающих новые горизонты развития.
Повышение квалификации и профессиональная переподготовка – базовые формы дополнительного профессионального образования – становятся интегральным фокусом отраслевой образовательной системы, поскольку являются наиболее эффективным инструментом включения библиотекарей в процесс реализации новых социальных и технологических задач.
5) охарактеризована адаптация персонала библиотеки. Адаптация персонала означает обеспечение вхождения работника в новую профессиональную, социальную и организационно-экономическую среду. Наиболее эффективными формами профессиональной адаптации, способствующей повышению профессиональной компетентности и консолидации персонала на новом рабочем месте, являются наставничество и ротация.
Наставничество — это, помимо прочего, процесс формирования желаемых моделей поведения работника, ознакомление его с установленными стандартами работы и требованиями библиотеки.
Ротация сотрудников библиотеки заключается в перемещении рядового сотрудника, специалиста или руководителя с одного места работы на другое внутри библиотеки, чтобы ознакомиться с новыми областями работы и с различными отделами.
Подводя итог всей работы, заметим, что для поддержания стабильного качества работы библиотеки, персонал необходимо постоянно развивать, обучать, повышать его квалификацию. Обученный персонал отождествляет свои цели с целями организации, стремится к улучшению имиджа библиотеки, получает удовлетворение от работы. Развитие должно стать нормой жизни персонала библиотеки.

Фрагмент текста работы:

1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и содержание кадровой политики
В настоящее время, во всех организациях, где используется современный подход к управлению человеческими ресурсами, работники считаются самым дорогим ресурсом в компании, а развитие их потенциала считается одной из наиболее важных целей, которую необходимо достичь для осуществления эффективного функционирования предприятия или фирмы в целом.
Для реализации имеющихся целей в кадровой политике необходимо проведение конкретных стратегий, таких как, стратегия отбора персонала, стратегия найма персонала, стратегия адекватной мотивации персонала.
В экономической литературе встречается большое количество определений понятия «кадровая политика». Кадровая политика представляет собой общее направление всей кадровой работы, в которое входят такие элементы, как, например, методы, общие принципы, формы, а также механизмы организации, связанные с выработкой тех задач и целей, которые будут направлены на стабилизацию, сохранение и дальнейшее развитие всего кадрового потенциала, имеющегося на предприятии [14, 98].
По мнению Егоршина А.П., кадровая политика – это сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, руководящих органов на людей, которое осуществляется для направления этих действий и получения желаемых результатов [13, 45].
По мнению Еремина Б.Л. и Базарова Т.Ю., кадровая политика является процессом планирования, мотивирования, организации, а также контроля работы сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность в рамках данной компании.
Кадровая политика служит необходимым элементом для формулировки и достижения целей, которые ставятся перед организацией. В этом случае управление кадрами будет ассоциироваться с одной или несколькими функциями в определенных системах.
Кибанов А. Я. определяет кадровую политику как комплекс действий, которые должны обеспечивать совпадение количественных и качественных характеристик персонала с целями и задачами организации.
Ильяшенко В. В. дает свое определение кадровой политики. Согласно ему, кадровая политика представляет собой деятельность, благодаря которой не организованная толпа превращается в целенаправленную группу, обладающую высокой производительностью [21, 35].
Вышеуказанные определения несколько отличаются друг от друга в определенных деталях, но имеют три схожих элемента, которые и являются главными признаками кадровой политики:
— конкретное воздействие на определенную группу людей, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятии;
— данное воздействие тесно связано непосредственно с целями и задачами организации;
— воздействие и управление стимулирует движение трудовых ресурсов, а также регулирует их рациональное использование.
Функции кадровой политики:
— организационная функция регулирует процесс разделения задач между отдельными работниками или подразделениями, а также процесс определения главной цели и последовательности действий для ее достижения;
— побуждающая или мотивационная функция отвечает за стимуляцию действия сотрудников;
— планирующая функция включает в себя выбор непосредственной цели, а также разработку конкретного плана действий;
— контрольная функция обеспечивает полное соответствие запланированного результата с реально достигнутым.
Кадровая политика касается таких вопросов, как найм работников, подготовка персонала, его профессиональное развитие, установление наилучшего взаимодействия предприятия и работников [15, 147].
Кадровая политика формирует:
— требования к работникам на стадии приема на работу (влияют такие факторы как, образование, пол, возраст, стаж работы, квалификация и т.п.);
— отношение к вложениям в рабочую силу, к направленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятых работников;
— отношение к обеспечению устойчивости трудового коллектива (всего или какой-либо его части);
— отношение к способу подготовки новых работников на предприятии, а также к переподготовке персонала;
— отношение к движению кадров внутри предприятия.
Кадровая политика должна мгновенно реагировать на изменения рынка, в связи с этим она должна обладать следующими свойствами: ориентация на долгосрочное планирование, связь со стратегией, значимость роли кадров.
Суть кадровой политики предприятия – осуществлять своевременное формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со стратегией развития предприятия находить эффективные способы достижений поставленных целей, формирование трудового коллектива, способного совмещать интересы работников с приоритетами предприятия, способствующего росту конкурентной способности предприятия [19, 122].
При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды предприятия:
— стратегия предприятия;
-характеристики работающего персонала (количественные и качественные);
— финансовые возможности предприятия;
— ситуация на рынке труда;
— спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.
В современных условиях при выборе кадровой политики необходимо учитывать ряд требований:
— Кадровая политика должна быть связана со стратегией предприятия.