Курсовая теория на тему Организационная приверженность персонала предприятия.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы исследования организационной
приверженности в психологии. 4

Глава 2. План экспериментального исследования для развития
организационной приверженности. 14

Заключение. 19

Список литературы. 20

Введение:

Одной из основных задач
современной психологии является построе­ние модели субъективного мира человека.
«Субъективный мир выступает как сложно организованное отражение, «накопление» в
течение жизни, вклю­чающее многие уровни глубины и полноты осознаваемого- и
неосознаваемо­го, что и характеризует уникальность каждой личности» [4, с.
189].

Все больше внимания
уделяется изучению явлений, имеющих отноше­ние к личностному восприятию людьми
своего рабочего места и в организа­ционной психологии [3, с. 7]. Основная идея
данного подхода заключается в том, что человеческое поведение непосредственно
зависит от того, как люди представляют себе ситуации и события, в которых они
живут, а не от того, каковы в реальности эти ситуации и события.

Сегодня компания все чаще поднимают вопрос о
необходимости создания у сотрудников приверженности организации. Это становится
вопросом обеспечения компании сотрудниками и сохранения персонала.

Цель данной работы – провести исследование
социальной приверженности сотрудников организации. В соответствии с
поставленной целью необходимо решать ряд задач:

1. Оценить
особенностипонятия социальной приверженности организации

2. Выявить
особенности проверки приверженности организации

3. Проанализировать
основные трудности, с которыми может столкнуться исследователь в ходе проверки

Объект работы – приверженность персонала
предприятия. Предмет работы – исследование организационной приверженности
персонала

Структура работы – работа состоит из введения,
двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Таким образом, приверженность как конструкт
является общим, по от­ношению к понятию «лояльность». Приверженность включает в
себя лояль­ность как эмоциональную составляющую. «Лояльность носит позитивно
ней­тральный характер, а приверженность по сравнению с лояльностью предпо­лагает
более глубокую ценностную вовлеченность сотрудника в интересы организации».

Если человек отказывается менять работу, даже
зная, что на новой работе ему будут предложены высокая оплата и лучшие условия
труда, в этом случае его поведение — результат организационной приверженности.
Лояльность в большей степени может быть подвержена влиянию внешних факторов,
специфических условий рабочего окружения, нежели приверженность, т.к. в основе
приверженности лежат более глубокие и устойчивые психологические образованием,
включаю­щие установки и ценности человека.

Проведенный сравнительный анализ понятий
«приверженность» и «ло­яльность» позволяет определить рамки объекта
исследования — привержен­ность персонала к организации и деятельности в ней.

Анализ литературы позволяет выделить несколько
направлений теоре­тических разработок и эмпирических исследований, в которых
факторами развития организационной приверженности выступают: 1) социально-
индивидные различия; 2) основные характеристики и социально- психологические
условия деятельности; 3) внутриличностные психологиче­ские переменные; 4)
особенности взаимодействия персонала и организации.

Фрагмент текста работы:

приверженности в психологии В последнее время наблюдается повышение
интереса к теме организа­ционной приверженности персонала. На Западе достаточно
давно поняли значение приверженности персонала для обеспечения эффективного
функ­ционирования организации [1,
4, 5]. Внимание к этой проблеме
обратили и в России. Все больше публикаций в периодических изданиях посвящено
теме организационной приверженности и лояльности [7,6,8]. В компаниях все чаще
звучат такие слова как «патриотизм», «лояльность», «преданность работников
своей организации».

Сегодня нет необходимости доказывать, что
самоотдача персонала, го­товность людей внести максимальный вклад в работу, в
полной мере реали­зовать в работе свой потенциал (профессиональные знания,
способности) в большей степени определяет успешность организации в целом.
Сложность состоит в том, что работника нельзя заставить или вынудить
реализовать свой потенциал в интересах организации. Это возможно лишь тогда,
когда он сам стремится к более полному раскрытию в работе своей квалификации [4,
5].

Приверженность персонала влияет на многие
аспекты деятельности ор­ганизации. В данном контексте приверженность персонала
ставится в один ряд с вопросами безопасности бизнеса, экономическими и
юридическими на­правлениями в организации.

От уровня приверженности сотрудников напрямую
зависит психологи­ческий климат в компании. Сотрудники с низкой организационной
привер­женностью формируют атмосферу неприязни, постоянно высказывают недо­вольство,
подают все события, происходящие в компании, в черном свете, осмеивают любую
конструктивную инициативу и стараются обесценить все положительные начинания в
компании [4].

Организационная приверженность персонала влияет
на имидж органи­зации. Особенно явно это проявляется в торговых компаниях, где
нелояль­ные сотрудники в лучшем случае невнимательно относятся к клиенту, в худшем
— транслируют клиентам свое негативное отношение к компании [5].

Многие авторы отмечают экономическую выгоду
приверженных со­трудников: они качественно и продуктивно работают, осознавая
свою заин­тересованность и ответственность за получаемый результат. Такие
сотрудники имеют свои внутренние мотивы, стремятся четко  и аккуратно выполнять свои функции, проявляют
инициативу, творчески подходят к своей работе, нацелены на развитие
организации, в отличие от нелояльных, которые нуж­даются в постоянном внешнем
контроле и стимуляции. В 2002 г. компания Radisson SAS в Копенгагене опубликовала данные исследования,
в котором была показана прямая зависимость между приверженностью, лояльным от­ношением
сотрудников и прибылью организации. При росте лояльности ра­ботников с 75% до
80%, лояльность клиентов возрастала с 30% до 36,25%, в следующем квартале
прибыль увеличивалась на 18,4% [7].

Интерес к вопросу приверженности персонала
организации проявляют специалисты по информационной безопасности. В газете
«Бизнес» от 21 апреля 2005 г. говорится, что «главная угроза любой компании —
вовсе не мил­лионы вирусов и хакеры, их штампующие, а нелояльные сотрудники,
спо­собные вынести за пределы офиса гигабайты конфиденциальной информа­ции».
А.И. Ефимов, C.B. Вихорев в «Практических советах менеджеру или руководителю
службы безопасности» также обращают внимание, что орга­низационная
приверженность персонала ограничивает утечку ценных кадров и, следовательно,
утечку информации из организации. В этом случае нет не­обходимости вкладывать
средства в наем и обучение все новых и новых со­трудников [4].

Важно заметить, что организационная
приверженность имеет для со­трудников не меньшее значение, чем для
работодателя. Эмоциональная со­ставляющая организационной приверженности
положительно связана со здо­ровьем и психологическим благополучием персонала. У
сотрудника, при­верженного деятельности, выполняемой в организации, уменьшается
воз­можность возникновения стресса, ухудшения здоровья и психологического
состояния. Приверженные работники меньше подвержены депрессии, поскольку у них
есть любимое дело и цель в жизни [6].

Классическим примером организационной
приверженности является случай с горничной английского отеля Линдой Хилп,
которая в 1996 г. стала победительницей национальной лотереи, выиграв приз в
размере двух мил­лионов фунтов стерлингов. После этого она в соответствии с
новыми воз­можностями улучшила жилищные условия (приобрела замок, совершила
кругосветный круиз) и …осталась трудиться на прежнем месте. «Я слишком люблю
свою компанию, свою работу. Без нее моя жизнь будет неполной», — объясняла
счастливица в многочисленных интервью» [4, с. 5].