Курсовая теория на тему Организационная культура в системе менеджмента

Содержание:

Введение 5
Глава 1. Теоретические основы организационной культуры 7
1.1. Понятие, типы и функции организационной культуры 7
1.2. Формирование организационной культуры 16
1.3 Многоуровневая модель организационной структуры 19
Глава 2 Взаимодействие организационной культуры и менеджмента 22
2.1. Имидж организации 22
2.2. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры 24
Заключение 28
Литература 29

Введение:

Рассмотрение понятия организационной культуры сточки зрения теории актуально в настоящее время. Организационная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, сложившихся в организации под влиянием множества факторов.
Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
В каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно [6].
Применяя понятие организационная культура, мы подразумеваем, в первую очередь подразумеваем традиции, стиль управления организацией, методы мотивации сотрудников, образ организации. Но не только данные параметры вкладываются в развитие и становление организационной культуры.
Каждая организация уникальна по своей природе, что естественно влияет на организационную культуру.
Актуальность темы курсовой обусловлена тем, что в современном экономическом обществе для развития предприятия необходимо, в первую очередь делать акцент на имидж фирмы, который является неотъемлемой частью организационной культуры.
Цель курсовой работы – изучение формирования организационной культуры в системе менеджмента.
Исходя из цели курсовой, можно выделить следующие задачи:
— изучить понятие, формы и типы организационной культуры;
— рассмотреть систему формирования организационной культуры;
— охарактеризовать отличительные особенности организационной культуры.
Объект исследования – организационная культура.
Предмет исследования – предмет, типы, функции, способы изменяя организационной культуры.
В работе применялись следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, системный анализ и синтез.
Информационной базой исследования выступают труды таких зарубежных и отечественных авторов, как Т. Ю. Базаров, Э. С. Гроув, А. И. Пригожин.
Структура курсовой работы базируется на задачах и логике исследования и содержит введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Заключение:

Организационная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. [13]
Организационная культура — это сложное многогранное явление в организационной структуре, основанное на статусных различиях, идеологии, символах, ритуалах и церемониях, языке общения.
На основе теоретического анализа, можем говорить о том, что организационная культура зависит от многих факторов. На ее формирование и развитие влияет внешняя окружающая среда и внутренние факторы самой организации. Для построения адекватной культурной среды важно учитывать множество факторов: личность руководителя, стиль руководства, возраст организации, финансово-хозяйственную деятельность, размеры организации, внутренний и внешний имидж, экономический фон и многие другие.
Организационная культура не стоит на месте, она претерпевает изменения, порой сразу не заметные. Отслеживать и корректировать эти изменения – задача руководителя и менеджеров. Изменения могут быть как запланированными, так и проходить в режиме и взаимосвязи развития организации.
Становление и развитие организационной культуры – сложный динамический процесс, который не стоит на месте.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры
1.1. Понятие, типы и функции организационной культуры
В современной научной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, но единого, универсального определения нет. В работах различных авторов встречаются в основном функциональные описания организационной культуры, а целостного представления нет.
Ниже рассмотрим основные понятия, типы и функции организационной культуры.
Прежде всего, организационная структура – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных частей организации, обособившихся в результате разделения труда [2].
На основе анализа литературы приведем примеры определения «организационная культура»:
— набор определенных установок, которые поддерживает все члены организации. А также представления, ценности, направленные на становление членов данной организации;
— философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое разделяемые членами организации;
— базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте [10], другими словами определенный свод корпоративных правил;
— система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации [10];
— образец основных правил данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции [10];
— исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем [10];
— совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий психологический климат, моральные принципы, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им [10].
Анализируя выше сказанное, можно обобщить понятие, выделив главное: организационная культура – это совокупность разделяемых членами организации сложившихся представлений, установок, ценностей, убеждений, определяющих организационное поведение членов коллектива.
В любой организационной культуре есть определенные параметры. Основные из них: отношение коллектива к изменениям; склонность руководства и коллектива к риску; степень централизации принятия решений у руководителя; дистанция между руководством и подчиненными; степень формализации и регламентации отношений внутри коллектива; соотношение коллективизма и индивидуализма; характер отношений между работниками и организацией; стиль руководства; источник упади; принципы оценки работы и поощрения за нее. Эти параметры взаимодействуют между собой и влияют на организационную культуру в целом.
Стефан Робин выделяет ключевые характеристики организационной культуры. К данным характеристикам относит следующие:
— индивидуальная автономия – показывает уровень ответственности, самостоятельности, возможности проявления инициативы работников;
— структурированность деятельности – показывает уровень регламентации трудового процесса, уровень прямого контроля за трудовым поведением работников;
— направленность – показывает уровень форсированности целей и перспектив деятельности организации;
— интеграция – показывает уровень поддержки в интересах координации деятельности;
— управленческое обеспечение и поддержка – показывает уровень на котором менеджеры обеспечивают коммуникационные связи, определяет тот уровень помощи и поддержки руководителей подчиненных, который необходим (достаточный либо недостаточный) и характер их взаимоотношений;
— стимулирование – показывает уровень зависимости вознаграждения от результатов труда;
— идентификация – показывает уровень отождествления работников с организацией в целом, степень принятия участия в достижении общеорганизационных целей;
— конфликтность — уровень конфликтности в организации, способы их решения, терпимость к различным взглядам и точек зрения;
— рискованность — уровень стимулирования работников к настойчивости, инициативы, инноваций, принятия риска в решении организационных задач. [14]
Все эти характеристики взаимосвязаны между собой и представляют единую систему организационной культуры предприятия.