Курсовая теория на тему Организационная культура: сущность и значение

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.
ПОНЯТИЕ, ПОДХОДЫ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ   4

2.
МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПО ЭДГАРУ ШЕЙНУ.. 6

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 11

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ   13

Введение:

Многочисленные исследования в
области менеджмента показывают, что процветающие компании, постоянно достигающие
высоких результатов, отличаются высоким уровнем корпоративной культуры. Культура
на таких предприятиях формируется в результате продуманных, целенаправленных действий,
направленных на развитие корпоративного духа во благо всех заинтересованных сторон.

Актуальность научно-теоретического исследования вопросов, связанных
с корпоративной культурой предприятия обоснована тем, что корпоративная культура
считается одним из методов воздействия на сотрудников с целью создания той модели
поведения, которая будет соответствовать принципам и нормам организации, а также
разделять традиции, обычаи и ценности. Правильное использование и постоянное развитие
корпоративной культуры может оказывать весьма серьёзное влияние на повышение производительности
труда, мотивацию, социально-психологический климат, сплочённость коллектива, удовлетворённость
работой, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых показателей
предприятия

Главное место среди обзоров литературы,
посвященной исследованию организационной культуры, справедливо занимает один из
пионеров исследования организационной культуры Эдгар Шейн.

Объект исследования
– организационная культура.

Предмет исследования
– особенности организационной культуры Э. Шейна.

Цель работы – рассмотрение особенностей
корпоративной культуры в современной организации.

В рамках поставленной
цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие, подходы и значение организационной культуры.

2. Описать модель организационной культуры по Э. Шейну.

Заключение:

Организационная культура – это общность правил, норм, процедур,
предписаний, разделяемая сотрудниками организации, включая весь персонал и его руководство.

Главное предназначение организационной культуры в том, чтобы согласовать
интересы всех категорий персонала фирмы, достижение общего взаимопонимания и компромисса
в определении экономической стратегии организации, а также решения текущих производственных
и организационных вопросов. Корпоративная культура должна, в том числе помогать
и вырабатывать определённую линию поведения во внешней среде.

Концепция структурирования организационной культуры наиболее четко
прослеживается в работах Э. Шейна, который выделяет три базовых структурных уровня
культуры («дерево»).

Автор утверждает, что анализ культуры
начинается с первого уровня – поверхностного, здесь происходит изучение внешних
культурных проявлений. К внешним фактам относится всё то, что можно увидеть и услышать
– это архитектура и технология, рабочее пространство и интерьер, логотип организации,
обряды и ритуалы, истории и мифы, язык общения и формы поведения и т.д.

Поверхностный уровень легко наблюдать,
но сложности возникают при его подробном растолковании, так как необходимо уловить
более глубокий смысл, лежащий в основе ценностей, провозглашаемых организацией.

Для более глубокого анализа следует
перейти на следующий, второй уровень культуры – средний или подповерхностный, который
определяет ценности и верования, которые воспринимаются на сознательном уровне и
зависят от желаний человека. Этот уровень изучает групповое представление, то есть
те цели, верования и ценности, которые разделяют члены группы.

Третий уровень – глубинный, отражает
базовые предположения, которые даже члены группы с трудом осознают. Данные предположения
имеют скрытую форму и принимаются на веру людьми, помогая воспринять те или иные
атрибуты корпоративной культуры; на этом уровне анализируются чувства, мысли, убеждения,
отношение людей друг к другу и к работе.

Для изучения глубинного уровня
необходима расшифровка подсознательных убеждений членов организации и их ценностных
ориентаций, которые затрагивают их базовые предположения о смысле бытия и значимости
самого себя в мире. Глубинный уровень развивает социальную и духовную часть корпоративной
культуры, а потому представляет наибольший интерес. Итак, чем глубже слой, тем
сложнее на него повлиять.

Таким образом, организационная культура позволяет осуществлять
внутреннее воздействие на персонал, который принимает «правила игры», определённые
установки, идеологию и принципы, на которых основана деятельность организации. Грамотная
политика руководящего состава в области поддержания и управления корпоративной культурой
может серьёзно повлиять не только на положительный социально-психологический климат
в коллективе, формирование лояльности персонала к компании, но и стать весомым аргументом
выхода на лидирующие позиции, обогнав своих конкурентов.

Фрагмент текста работы:

1.
ПОНЯТИЕ, ПОДХОДЫ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Слово «культура» появилось ещё в древние времена и с развитием
цивилизации его значение свелось к понятию – обучение, воспитание[1]. С
течением времени его смысл стал приобретать более широкое понимание, а именно: влияние
человека на всё то, что его окружает и его внутренний мир. В современном мире термин
«культура» подразумевает совокупность множества значений в главных аспектах трудовой
деятельности и жизни человека[2].

Впервые понятие «организационная
культура» появилось в мире в начале ХХ в., в тот период, когда появилась необходимость
систематизировать взаимоотношения внутри крупных корпораций и фирм и определить
их место в системе экономических, торговых и промышленных связей[3].

В современной литературе существует
довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие понятия,
организационная культура не имеет единственно верного толкования. Так, имеются разные
подходы к выявлению сути определения «организационная культура».

В первом подходе она рассматривается
как комплекс взглядов и ценностей, которые создаются в человеке обществом, социальной
работой и общественными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается
лишь как связь, в которой выражаются переменные национальных культур. С этой точки
зрения предприятие только безучастно подвергается воздействию заранее сформированных
взглядов своих работников. Второй аспект базируется на том, что компании сами формируют
свою культуру[4].

Представители данного подхода
концентрируют собственное внимание в уникальных обрядах, легендах и церемониях,
которые возникают в среде, образованной руководством фирмы с помощью определенных
законов, структуры, общепризнанных мерок и целей. При этом в фирме могут действовать
как преобладающая культура, так и подкультуры, среди которых могут появиться противоречия.
Третий аспект анализирует корпоративную культуру как сущность компании, ее главное
отличительное свойство[5].

Исходя из этого, можно судить о том, что исследователи в своих
работах основываются на схожести своих формулировок. Разница состоит только в важности
составляющих и их совокупности. Итак, организационная
культура является сложным механизмом, в большинстве случаев, не поддающихся определению,
но в то же время принимаемым и разделяемым всем персоналом предприятия.

Цель организационной культуры
фирмы заключается в достижении высоких результатов с помощью улучшения управления
человеческими ресурсами для предоставления лояльности работников к управлению и
принимаемым решениям, воспитания у сотрудников отношения к фирме, как к собственному
дому[6].

Таким образом, организационная
культура является самым мощным фактором, оказывающим влияние на организационное
поведение сотрудников с точки зрения их мотивации и эффективности их деятельности.
Она
включает в себя совокупность ценностей, принципов, убеждений, правил, оказывающих
воздействие на формирование «модели» поведения индивида в обществе, что влечёт за
собой создание коллектива с одними интересами и взглядами на достижение общих целей
и результатов. [1]
Управление организационной культурой / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект,
2017. С. 31. [2] Балашов А.П. Организационная
культура. Анализ, эффективность, управление. М.: Lap Lambert, 2017. С. 32. [3] Ертысбаева Л.А., Свердликова Е.А. Управление
организацией. История, теория, проблемы и перспективы развития. Учебное
пособие. М.: КДУ, Университетская книга, 2017. С. 54. [4] Демидова С.Е., Керимова И.А. Организационная культура
как ресурс эффективного управления организацией // Труд и социальные отношения.
2016. № 4. С. 105. [5] Кирсанова Д.А.,
Слепцова Е.В. Основные подходы к управлению организационной культурой: от теории
к практике // Современные научные исследования и разработки. 2017. № 7 (15). С.
139. [6] Белинская Д.Б. Управление организационной культурой
предприятия // Экономика и предпринимательство. 2017. № 3-2 (80-2). С. 909.