Курсовая теория на тему Определение показателей премирования для различных категорий персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы премирования в
организации. 5

1.1 Сущность и основные элементы механизма
премирования. 5

1.2 Методические подходы к анализу системы
премирования для различных категорий персонала. 10

1.3 Особенности премирования персонала в различных
отраслях. 17

ГЛАВА 2. Анализ системы премирования и разработка
предложений по ее совершенствованию на примере различных организаций. 20

2.1 Организационно-экономическая характеристика
исследуемых организаций  20

2.2 Анализ премиальной системы для персонала
различных организаций. 24

2.3 Разработка предложений по совершенствованию
системы премирования. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 41

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 43

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 47

Введение:

В условиях становления рыночной экономики в России возникла
потребность научного поиска и обоснование действенных механизмов стимулирования
труда для повышения эффективности производства во всех отраслях национальной
экономики. Существующий механизм премирования труда остается несовершенным, он
тормозит инновационные сдвиги, устойчивое экономическое развитие российской
экономики.

Низкая эффективность системы премирования труда в России
обусловлена просчетами, ошибками в осуществлении рыночных реформ, последствиями
долговременной экономической кризиса, проблемами в реформировании политики
оплаты труда. Новая экономическая ситуация требует новых подходов к организации
всех элементов системы премирования. Соответствующие изменения должны произойти
и в организации системы премирования в организации, которая является, по нашему
мнению, важной и эффективной составляющей системы стимулирования труда. Для
роста эффективности производства необходим соответствующий механизм[1].

Премирование персонала является одной из актуальных
проблем, которые попадают в поле научных исследований. Теоретики и практики
ищут в стимулировании персонала ключ к повышению конкурентоспособности
современных организаций и улучшения их репутации. В зарубежной и отечественной
литературе вопросы премирования труда персонала рассматриваются в трудах А.Я.
Кибанова О.П. Ходенковой, Т.О. Соломанидиной, М.В. Ловчевой, Е.В.
Крюковой, М.А.
Боченкова, М.В. Виниченко, А. Wilkinson, Т.Redman,
Т. Dundon и
др. Эти и многие другие исследования отражают отдельные вопросы мотивационной
проблематики и не собраны в единую целостную систему. Поэтому эти исследования
являются несистемными и не носят целостного характера.

Цель курсовой работы – провести анализ и разработать мероприятия
по совершенствованию системы премирования для различных категорий персонала.

На основании предложенной цели, определим основные задачи
исследования:

– определение сущности и основных элементов механизма
премирования;

– рассмотрение методических подходов к анализу системы
премирования для различных категорий персонала;

– выявление особенностей премирования персонала в различных
отраслях;

– анализ премиальной системы для персонала различных
организаций;

– разработка предложений по совершенствованию системы
премирования.

Объектом исследования выступают торговая организация
«Адидас», а также производственно-торговая компания «Нестле».

Предметом исследования является процесс определения
показателей премирования для различных категорий персонала.

В работе использованы следующие методы исследования:
монографический, методы анализа и синтеза, системный подход, сравнительный,
факторный анализ.

Теоретическая значимость работы состоит в исследовании
возможностей модернизации системы премировании труда в исследуемой организации.

Практическая значимость работы состоит в разработке
конкретных рекомендаций, содержащих необходимые расчеты, для совершенствования
премирования различных категорий персонала.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения,
списка литературы. В первой главе рассматриваются теоретические основы премирования
персонала организации. Во второй главе проведена оценка системы премирования
персонала в различных организациях и предложены мероприятия по ее совершенствованию.

Заключение:

В результате проведенного исследования можно сделать
следующие выводы и рекомендации.

Премия – одна из важнейших выплат
в системе оплаты труда. На сегодняшний день она своего значения не теряет,
потому что является дополнительным стимулом к росту производительности труда,
заинтересованности работников в максимизации прибыли организации.

Премирование — один из основных
инструментов мотивации сотрудников к выполнению конкретных задач и достижению
поставленных целей. Его структура позволяет повысить приверженность и повысить
эффективность работы. Однако для того, чтобы бонусная система дала такой
эффект, она должна быть основана на правильных критериях. Бонусы должны
относиться к результатам работы: индивидуальной или групповой. Также важно
основывать его на точных и объективных критериях оценки. Нужен комплексный подход по формированию, использованию и
сопровождению систем премирования, который включал бы систему премирования,
проведение периодической оценки эффективности этой системы и совокупности
организационных мер по ее сопровождению.

Был проведен сравнительный анализ систем премирования двух
международных компаний «Адидас» и «Нестле Россия». На долю премии в заработной
плате приходится от 30-35%%, в ООО «Нестле Россия» — 16-50% (для руководящих
сотрудников – до 100% по итогам года).

Отличием системы премирования в ООО «Адидас» в отличие от «Нестле
Россия» является учет коллективных результатов работы, а также наличие
депремирования при факторах, не зависящих от работника (например, выявлении
хищений товаров в магазинах). В ООО «Нестле Россия» система премирования
построена на стимулировании производственных достижений.

Как показал проведенный опрос персонала в обеих компаниях,
в  ООО «Адидас» большее число сотрудников
по сравнению с ООО «Нестле Россия» не удовлетворены порядком разъяснительной
работы по существующей системе премирования, не понимают, из чего складывается
расчет личных премий, не согласны с тем, что часть премии находится в
зависимости от результатов деятельности компании. Также, как показали
результаты исследования, большинство сотрудников ООО «Адидас»  не удовлетворены объективностью подведения
итогов выполнения установленных показателей.

Таким образом, основной проблемой применяемой системы премирования
персонала компании ООО «Адидас» по сравнению с ООО «Нестле Россия» выступает субъективность
оценки полноты
выполнения поставленных задач и непрозрачность для персонала.

Существующая в организации система оплаты труда и
премирования персонала ООО «Адидас» не учитывает индивидуальный трудовой вклад каждого
сотрудника, а зависит от показателей деятельности подразделения, следовательно,
не стимулирует сотрудников к повышению эффективности трудовых результатов, так
как не определяет конечный результат труда, и не прозрачна для отдельного
работника.

Для оптимизации системы стимулирования персонала ООО
«Адидас» предложена система премирования, основанная на ключевых показателях
эффективности сотрудника. Расчет показал, что при данной системе премирования
труда будет наблюдаться простой и понятный порядок оценки результатов работы
сотрудников, организация получит существенную экономию временных ресурсов, а
также повышение уровня качества выполняемых работ.

В целях установления непосредственной связи
материального стимулирования сотрудников с конечным результатом работы ООО
«Адидас» в целом, обеспечения надежной и бесперебойной работы, увеличения
прибыли и повышения эффективности деятельности вводится система премирования за
выполнение конкретных показателей и выполнение плана для специалистов– до 25%
от должностного оклада. Премия начисляется в пределах средств на оплату труда,
утвержденных в бизнес-плане организации. В случае снижения доходности
организации размер премирования может быть снижен.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические основы премирования в
организации

1.1 Сущность и
основные элементы механизма премирования

Одна из задач системы оплаты труда — тесная увязка затрат на
рабочую силу и достигнутых результатов. Эффекты от работы обычно оплачиваются
премиями. Как скользящая заработная плата, надбавка никогда не должна быть
фиксированной, а должна основываться на результатах работы.

Именно эта связь между премией и результатами работы делает
ее стимулом для улучшения достигнутых результатов, которые определяют уровень и
частоту получения этого компонента вознаграждения.

С точки зрения работодателя, премии являются очень удобной
формой вознаграждения, в основном потому, что:

— они снижают давление на увеличение фиксированного
вознаграждения,

— стимулируют сотрудников к более высокой эффективности,

— являются гибкими,

— позволяют диверсифицировать и модифицировать задачи и меры
оценки результатов в соответствии с потребностями компании.

Универсальность этого инструмента в первую очередь
объясняется тем, что от его использования выигрывают обе стороны — и
организация, и сотрудник. Лица, охваченные системой премирования, получают
дополнительные финансовые стимулы для достижения или даже превышения
определенных норм, стандартов, условий или профессиональных целей, и компания
повышает эффективность работы и, следовательно, эффективность всей организации,
и в результате получает конкурентное преимущество перед другими организациями.

Премирование является важным элементом в системе развития и
стимулирования персонала. При этом требует соответствующих расходов со стороны организации.
Из вышесказанного следует, что сотрудников необходимо стимулировать на
получение прибыли организации, снижая расходы на достижение поставленных целей[1].

Основным видом материального стимулирования, который
применяется в большинстве организаций выступает заработная плата работников
(рис.1.1).

Рис.1.1. Принципы
стимулирования труда на основе заработной платы[2]

Оновой для формирования этого типа
вознаграждения следует в широком смысле понимать прошлые эффекты (степень
выполнения задачи, периодическая оценка достижений сотрудников, результаты
организационной единицы, в которой работает сотрудник, или влияние деятельности
компании в целом) или будущие эффекты (например, компетенции сотрудников
достижение положительных эффектов в будущем). Это очень важно для эффективного
выполнения их мотивационной функции. Следует помнить, что только сформированный
таким образом бонус может должным образом выполнять свою функцию очень важного мотиватора