Курсовая теория на тему Оплата труда на предприятии.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии 5

1.2. Организация и методика анализа оплаты труда на предприятии 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВОЛГО-ВЯТСКИЙ ЦЕНТР ИСПЫТАНИЙ» 15

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» 15

2.2. Характеристика систем оплаты труда на предприятии ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

ПРИЛОЖЕНИЯ 35

Введение:

В современных условиях быстрого изменения рыночной среды именно персонал часто становится решающим фактором, который и обеспечивает предприятию успешное, долгосрочное функционирование, конкурентоспособность и хорошую репутацию. Сегодня руководство многих предприятий сталкивается с проблемами неэффективного использования различного вида ресурсов, вследствие снижения производительности труда персонала, а так же снижения уровня его ответственности и заинтересованности в результатах своей деятельности.

В настоящее время заработная плата относится к важнейшей части системы стимулирования труда. Это один из важнейших инструментов воздействия на эффективность труда работников.

Многие предприятия, независимо от их бюджета и оборота, стараются найти различные способы стимулирования трудовой деятельности персонала, ведь любая коммерческая компания ставит в приоритет увеличение прибыли, а ничто не увеличивает прибыль компании больше, чем высококвалифицированные, а самое главное – эффективно мотивированные сотрудники, независимо от их должности и вовлечения. Стимулирование работников для повышения производительности их труда является одной из самых важнейших задач, стоящей перед руководством любой организации.

Актуальность темы исследования так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса материального стимулирования персонала и ее роли в повышении эффективности управления организации.

Объектом данной работы стала организация ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний».

Предметом изучения выступает система оплаты труда на предприятии ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний».

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда на предприятии ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний».

Исходя из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:

— раскрыть понятие и сущность системы оплаты труда;

— охарактеризовать организационно-экономическую деятельность предприятия ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний»;

— проанализировать систему оплаты и стимулирования труда в ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний».

Проблемой материального стимулирования персонала занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные аспекты материального стимулирования персонала подробно рассмотрены в научных трудах таких авторов как Ветлужских Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Лобанова Т.Н., Рофе А.И., Шаховская Л. и др.

Информационной базой послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, материального стимулирования работников современной организации, а также данные отчетности ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» за период 2017-2019 гг.

В качестве методов исследования были использованы методы анализа научных публикаций, сравнительного анализа, обобщения результатов отечественных и зарубежных исследований, методы группировки данных и экономического анализа, сбора и обработки социологической информации анализ документов, наблюдение, опрос и др.

 

Заключение:

Заработная плата — сложная, многосторонняя экономическая категория, тем более в условиях современной рыночной экономики. Заработная плата с одной стороны является составной частью личного дохода работника и выступает источником жизнеобеспечения как его самого, так и членов его семьи, с другой стороны — одним из факторов обеспечения функционирования и развития производства, удовлетворяя существующий платежеспособный спрос. Нормативное регулирование структурных элементов фонда оплаты труда обеспечивается трудовым и налоговым законодательством. На уровне отдельно взятого предприятия разрабатывается Положение об оплате труда и премировании.

Заработная плата работников является их основным источником дохода и главным стимулом реализации намеченных целей предприятия. С её помощью можно производить контроль над мерой труда и потребления. Так же она используется как основной рычаг управления экономикой.

В настоящее время для организаций представлены большие возможности для регулирования трудовыми ресурсами и оплатой труда самостоятельно. Но, тем не менее, главным законодательным документом является Конституция Российской Федерации.

В ней содержатся статьи, регулирующие трудовые ресурсы. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – это сборник законодательных актов, которые определяют отношения всех работников. Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ). Это договор, которые регулирует социально-трудовые отношения между работодателем и работником. В нем устанавливаются формы оплаты труда, пособия, дни выплаты заработной платы, рабочее время и отдых, условия труда, время отпусков и т.д. Работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником в письменном виде с помощью трудового договора, составленного в двух экземплярах (ст.67 ТК РФ). Перечень условий, которые должны быть прописаны в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. В каждой организации существует штатное расписание, которое оформляет структуру, состав и численность работников организации (форма № Т-3). Обязательным условием трудового договора является указание места работы и заработной платы работника.

Анализ основных финансово-экономических показателей ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» показал, что в динамике наблюдаются положительные тенденции, в частности рост доли собственного капитала с 20,22 до 41,57%, что свидетельствует об укреплении финансовой устойчивости предприятия. Можно также отметить тот факт, что долгосрочные обязательства к финансированию ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» не привлекаются. В тоже время, как коэффициент маневренности собственного капитала, так и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на протяжении всего анализируемого периода имеют отрицательное значение, следовательно, собственный капитал в образовании оборотных активов не участвует.

Размер выручки в динамике сократился, показатель снизился на 3,63%. В тоже время размер себестоимости, напротив, вырос на 0,62%. Этот факт свидетельствует о снижении эффективности функционирования предприятия.

Анализ сложившейся ситуации показал, что в ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» повременно-премиальная форма оплаты труда и достаточно стандартный подход к организации системы мотивации. В частности не учитывается индивидуальный вклад отдельных сотрудников предприятия.

 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

Российское трудовое законодательство предусматривает разные виды оплаты труда. Любой бизнесмен вправе выбрать для своего предприятия оптимальные по его мнению вид и форму вознаграждения работы сотрудников. Рассмотрим особенности каждой разновидности, а также основания для выбора того или иного варианта [5, с. 120].

Труд каждого сотрудника вознаграждается исходя из принятой на предприятии формы и системы. Оплата выполненной работы может проводиться по повременной, сдельной форме, которые реализуются с применением разработанной системы окладов, тарифных ставок или расценок. Особенностью данной части зарплаты является четкая привязка денежной суммы к объему произведенной продукции, либо затраченному работником времени. При использовании бестарифной системы привязка происходит к общему результату деятельности. В любом случае, учитываются индивидуальные затраты труда каждого работника. В то же время, труд равной ценности и количества должен быть оплачен одинаково (опять же требование ТК). Квалификация сотрудника также оказывает существенное влияние на размер данной части, поскольку напрямую влияет на размер тарифов. Эту часть можно условно назвать «гарантированным» заработком.

Компенсационные выплаты. Можно отнести к компенсации командировочных расходов, районные коэффициенты и северные надбавки, выплаты за вредность и суммы за переезд на работу в другую местность. Кроме того, подобные затраты могут напротив, быть направлены на создание для работника наиболее благоприятных условий. Например, можно ввести: компенсацию проезда, обедов, покупки кофе и чая в офис [6, с. 185].

Стимулирующие выплаты. Эта часть заработка представляет наиболее широкий и разнообразный по сути и методике расчета пласт. Подобные расходы компании направлены исключительно на повышение заинтересованности работников в повышении результатов их трудовой деятельности, мотивированности, инициативности, лояльности к фирме. Сюда входят различные надбавки и премии. Критерии их выплаты зависят от целей, которые стоят перед фирмой, креативности мышления, фантазии руководства и самое главное, от финансовых возможностей. Это могут быть премии за перевыполнение плана, за достижение каких — то целей, завершение проекта, предложенное «ноу-хау». Возможна организация доплат за стаж, наличие высшего образования, такие выплаты не влияют на результат, способствуют формированию лояльного и устойчивого коллектива [7,C.118].

Формы и виды заработной платы могут различаться не только по организациям, но и в пределах одного учреждения. Вознаграждение сотруднику зависит от знаний, умений, квалификации, условий трудовой деятельности, времени, в течение которого выполняется задача, и иных причин [8, с. 115].

В организации наниматель имеет право устанавливать формы оплаты работы для конкретного сотрудника, для установленных категорий или всего штатного состава в целом. Это значит, что у одного нанимателя применимы различные типы заработной платы.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, коллективный договор, локальный нормативный акт определяют систему оплаты работы в организации, включая суммы окладов, ставок, компенсаций, надбавок, имеющих стимулирующий или компенсационный характер [9, с. 165].

В соответствии с трудовым законодательством под оплатой труда понимается зарплата наемных работников. В первую очередь это вознаграждение сотрудника за его труд. Размер вознаграждения напрямую зависит от квалификации специалиста, а также от сложности порученной ему работы, количества и качества выполненных задач. Кроме того, оплата труда включает выплаты сотрудникам, стимулирующие их работать еще лучше – более качественно, эффективно, ответственно.

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ.. 2

ВВЕДЕНИЕ.. 3

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.
НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА.. 4

1.1 Сущность оплаты труда, ее функции
и виды.. 4

1.2 Нормативное регулирование
трудовых отношений, расчетов по оплате труда в организации. 8

ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ В ОБЛАСТИ РАСЧЕТОВ ПО
ОПЛАТЕ ТРУДА.. 13

2.1 Анализ видов систем оплаты труда.
Преимущества и недостатки. 13

2.2 Организация и совершенствование
внутреннего контроля в области расчетов по оплате труда. 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 28

ПРИЛОЖЕНИЕ А.. 31

Введение:

В современных условиях,
роль и значение заработной платы как мощного стимула труда постоянно возрастает.
Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует
необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат
и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества
деятельности предприятия в целом. Поэтому рационально сформированная политика
оплаты труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности
любого предприятия.

Выбранная тема для
написания курсовой работы является актуальной, так как современная национальная
экономика развивается в период активного реформирования: наблюдаются частые
изменения в экономическом и социальном развитии государства, меняется политика в
области оплаты труда, социальной поддержки и защиты наемных работников. Ряд
функций государства, касающихся вопросов реализации различных программ,
возложен на предприятия, которые самостоятельно организовывают внедрение
различных новшеств.

Цель курсовой работы –
рассмотреть организацию оплаты труда на предприятии.

Для достижения цели
необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность оплаты труда, ее функции
и виды;

2. рассмотреть нормативное регулирование
трудовых отношений и расчетов по оплате труда;

3. проанализировать существующие виды оплат
труда на предприятиях, выявить их преимущества и недостатки;

4. рассмотреть организацию и предложить пути совершенствование
внутреннего контроля в области расчетов по оплате труда.

Объект
исследования — организация оплаты труда.

Предмет исследования — контроль
в области расчетов по оплате труда.

Заключение:

В настоящее время оплата труда
занимает особое место в социально-экономической сфере, играет важную роль как в
развитии экономики, так и в обеспечении жизнедеятельности человека. Важнейшей
составной частью управления любого предприятия является политика в области
оплаты труда, от которой во многом зависит эффективность деятельности предприятия,
так как заработная плата является одним из важнейших стимулов рационального
использования рабочей силы и повышения производительности труда.

Роль заработной платы в
функционировании экономики обусловлена тем, что она должна выполнять
одновременно и одинаково эффективно ряд общественно — значимых функций. Функция
заработной платы — это её роль и назначение как составляющей сферы практической
деятельности относительно согласования и реализации интересов главных субъектов
трудовых отношений — наёмных работников и работодателей. В настоящее время
заработная плата выполняет несколько функций, но основными считаются
воспроизводственная, мотивирующая, регулирующая, статусная, социальная и др.

Среди взаимосвязанных составных частей
системы организации заработной платы, ведущая роль в стимулировании трудовой
активности принадлежит формам и системам оплаты труда.

Все системы организации заработной
платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда
принято подразделять на группы. Сдельная и повременная формы отличаются
различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Каждая из форм оплаты труда имеет
ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы. В пункте 1.2 раскрыты
основные понятия минимального размера оплаты труда и рынка труда.  Приведены примеры регулирования рынка труда
путем изменения МРОТ. Проанализировано положительное и отрицательное изменение
МРОТ.

В последнем пункте
курсовой работы раскрыты основные аспекты современной системы внутреннего
контроля в области расчетов по оплате труда на предприятии. Разработаны
соответствующие актуальные мероприятия по организации и совершенствованию
системы внутреннего контроля расчетов по оплате труда. Предложена организационно-информационная
модель внутреннего контроля оплаты труда.

Фрагмент текста работы:

В настоящее время оплата труда занимает
особое место в социально-экономической сфере, играет важную роль как в развитии
экономики, так и в обеспечении жизни человека. Наиболее важной частью
управления предприятием является политика заработной платы, от которой во
многом зависит эффективность работы предприятия, поскольку заработная плата
является одним из важнейших стимулов рационального использования рабочей силы и
повышения производительности труда.

Установление заработной платы и зарплат в
Российской Федерации, согласно которому оплата труда — система отчетности,
касающаяся устройства и реализации работодателем выплаты работникам за их труд
в соответствии с законодательством, иными нормативными актами, коллективными
договорами, существующими местными соглашениями и трудовыми договорами [1].

Из системы взаимоотношений, определяющей
оплату труда, следует понятие «заработная плата». Заработная плата в
соответствии со ст. 129 ТК, -вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера…)  и стимулирующие выплаты [1].

Организация оплаты труда на предприятии
связана с:

— определением условий разделения и
кооперации труда;

— определением условий подбора, расстановки,
переподготовки, повышения квалификации кадров;

— определением системы и форм оплаты труда
работников;

— разработкой критериев и определением размеров
доплат за отдельные достижения работников;

— разработкой системы должностных окладов
работников;

— обоснованием показателей и системы
материального поощрения (стимулирования) и премирования работников [15, с.7-8].

Как видно, понятие «оплата труда»
значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только
систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила
использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы
труда, сроки выплаты заработной платы.

Организация оплаты труда должна
основываться на следующих принципах:

— обеспечение равной оплаты за равный труд;

— обеспечение оплаты труда по конечным результатам
производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

— обеспечение рационального выбора системы и
форм оплаты труда для разных категорий работников;

— обеспечение наличия нескольких уровней и
соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп работников;

— повышение реальной заработной платы
(индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции);

— обеспечение опережающего роста
производительности труда над темпами роста заработной платы.

— обеспечение дифференциации оплаты труда — установление
оплаты в зависимости от количества и качества труда;

— обеспечение социальной защищенности
работников организации на основе государственных гарантий оплаты труда и
гарантий, установленных предприятиями;

— обеспечение оптимального удельного веса
заработной платы в себестоимости продукции [16, с.16].

Суть зарплаты раскрывается в реализуемых
функциях: воспроизводственная; социальная; регулирующая; стимулирующая; статусная;
производственно-долевая [17, с. 141-146].

Можно выделить основные признаки
заработной платы: 1) заработная плата — это признак трудовых отношений, оплата
труда работника за выполнение его труда, выплачиваемая систематически; 2)
основная ответственность работодателя в соответствии с трудовым
законодательством, коллективными договорами и плановыми трудовыми договорами —
полная и своевременная выплата заработной платы работникам;3) заработная плата
зависит от квалификации, сложности выполненной работы, количества и качества
работы; 4) оплата труда производится по установленным правилам и ценам; 5)
правовые основы регулирования заработной платы устанавливаются ТК РФ; 6) для
большинства людей трудоспособного возраста заработная плата является основным
источником дохода, поэтому трудовые отношения регулируются государством, которым
установлены государственные гарантии по оплате труда работников.

Структурно заработная плата состоит из
трех частей:

1. основная заработная плата;

2. дополнительная заработная плата;

3. стимулирующие и компенсационные
выплаты.

Основная заработная плата состоит из
вознаграждения за труд, выполняемый в рамках установленных трудовых норм
(рабочее время, производство, техническое обслуживание, стандартизированные
задачи, трудовые обязательства). Он вводится в виде тарифов (зарплат),
аккордных цен для работников и зарплат для работников. Базовая заработная плата
устанавливается на основе действующих положений, в частности системы
работодателя и форм заработной платы, и не может быть ниже, как это
предусмотрено МРОТ. Эта часть заработной платы является постоянной и
практически не зависит от прибыли, объема продаж и других показателей.

Дополнительная заработная плата — это
вознаграждение за труд, выходящий за рамки установленных стандартов, за успех и
ум, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы
входят надбавки, вознаграждения, гарантийные и компенсационные выплаты,
предусмотренные применимым законодательством, а также премии за выполнение
производственных задач и функций. Например, компенсация за знание иностранных
языков, за компетентность автомобилистов, бригадиров, личные надбавки за работу
в опасных условиях труда.

— Стимулирующие и компенсационные выплаты — это
выплаты в виде премий за годовой результат, премий за определенные системы и
положения, компенсационных пособий и других способов оплаты, не предусмотренных
действующим законодательством или, которые производятся свыше установленных
указанными актами нормы. К ним относятся, в частности, выплаты вынужденного
отпуска по инициативе работодателя с частичным сохранением заработной платы; оплата
простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в
забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за
открытие,  изобретения,  рационализаторские  предложения;  одноразовые поощрения, материальная помощь; суммы
социальных и трудовых льгот работникам — дополнительные отпуска, доплаты к
государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детям работников
предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо
путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников
трудового  коллектива;  средства,  направленные  на  выкуп  имущества предприятия членами трудового
коллектива, за счет средств предприятия и т.п. [18, с. 56].

Компенсационные и стимулирующие выплаты
являются переменной частью заработной платы, зависящая от государственных
гарантий и условий оплаты труда, установленных у конкретного работодателя и не
связанная с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную
работу. Некоторые компенсационные выплаты определены в законодательном порядке
и их выплата обязательна — это выплаты, предусмотренные в статьях 146 ТК РФ и
129 ТК РФ [1]. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть
заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от
индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так
далее. Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства
компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это
право работодателя. Однако, если компенсационные и стимулирующие выплаты
включены работодателем в состав заработной платы работников, то согласно статье
129 ТК РФ и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность
работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок) также
распространяются на них [1].

И
так, в пункте 1.1 мы дали определение заработной плате и подробно рассмотрели
принципы, признаки и структуру оплаты труда. Перечислили основные функции заработной
платы.