Курсовая теория на тему Оценка роли службы управления персоналом в деятельности гостиничного предприятия

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ  СЛУЖБЫ 
ПЕРСОНАЛА В  СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ  ГОСТИНИЧНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ.. 5

1.1.Управление
персоналом в сфере гостеприимства: понятие, особенности основные подсистемы.. 5

1.2.
Методические приемы оценки эффективности системы управления персоналом
предприятий гостеприимства. 9

2. СИСТЕМА
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИЯ
ГОСТИНИЧНОЙ ИНДУСТРИИ.. 14

2.1.
Специфика управления персоналом как подсистемы гостиничного менеджмента  14

2.2.
Структура службы управления персоналом в индустрии гостеприимства  17

3.
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.. 20

3.1.
Проблемы управления человеческими ресурсами в сфере гостеприимства  20

3.2.
Инновационные подходы к управлению персоналом гостиничного комплекса  24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 32

Введение:

Актуальность
исследования  Залог успеха любого бизнеса
— это его сотрудники. А грамотное управление сотрудниками — основная позиция
предприятия на рынке, определяющая его значимость и финансовое развитие.
Система управления персоналом представляет собой определенную  совокупность взаимосвязанных и
взаимодействующих элементов, образующие единое целое и выполняющие функции
управления персоналом.

Обеспечение
предприятия высококвалифицированными кадрами, их эффективное использование, а
также организация повышения квалификации подчиненных считается одной и з
основных задач и целей  управления
персоналом..

Технология
управления человеческими ресурсами включает набор, отбор, прием, оценку
бизнеса, профориентацию и адаптацию, обучение, управление карьерой и продвижение
по службе, мотивацию и организацию работы, управление конфликтами и управление
стрессом, социальное развитие организации, увольнение сотрудников.

 Гостиничный бизнес приобретает определенные признаки
независимости, которые считаются характерными для работы в рыночных условиях,
что в свою очередь требует  расширения
сферы управления, увеличения объема и сложности характера работы, которая,
прежде всего,  необходима руководителям.

 Также существенно повышается ответственность
за своевременность и качество принимаемых решений. Роль маркетинговых
исследований растет и позволяет изучать динамику спроса на рынке товаров и
услуг. Научно-технический прогресс становится одним из инструментов
управленческого поведения, направленного на создание условий для эффективной
работы.

 Также все большее значение приобретает решение
вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами, которые играют
ключевую роль в новых условиях с точки зрения возможностей и ресурсного
потенциала и, по сути, определяют успех компании в достижении ее целей.

Объектом
исследования  является персонал
организации.

Предметом исследования выступает оценка роли
службы управления персоналом в деятельности гостиничного предприятия.

Цель
курсовой работы обусловлена проведением теоретических исследований особенностей
управления персоналом гостиничного предприятия.

Данная
курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

—
рассмотреть управление
персоналом в сфере гостеприимства: понятие, особенности основные подсистемы;

—
определить методические приемы оценки эффективности управления персоналом;

—
проанализировать специфику управления персоналом как подсистемы гостиничного
менеджмента;

 — выявить проблемы управления человеческими
ресурсами в сфере гостеприимства;

—
предложить инновационные подходы к управлению персоналом гостиничного
комплекса.

В
наше время тема управления персоналом в гостеприимстве становиться всё более
актуальной.

Данной
теме посвящены работы отечественных авторов, таких как Елканова Д.И., Осипов
Д.А., Романов В.В., Сорокина Е.В., Полевая М.В., Горячева Е.Д., Елканова Д.И.,
Яхонтова Д.И., Жилкова Ю.В. и многие другие.

Структурно
курсовая работа состоит из введения, трёх основных глав, заключения, списка
использованных источников.

Заключение:

 Подводя итог, следует сказать, что для
создания успешного бизнеса, который будет приносить стабильную прибыль,  нужна развитая система управления персоналом,
объединяющая основные площадки всей компании.

Она
представляет собой долгосрочную идею практики по повышению мотивации
сотрудников к работе, развитию и соблюдению принципов корпоративного процесса.
Важным моментом является то, что успешная кадровая стратегия должна быть
принята в долгосрочной перспективе, чтобы обеспечить последовательность в
методах управления.

 Она имеет беспрецедентную связь с идеей
развития организации в целом, являясь ее частью. Система управления
человеческими ресурсами помогает развивать пространства, функции системы
управления человеческими ресурсами, вертикальные и горизонтальные рабочие
отношения менеджеров и профессионалов в процессе обоснования, разработки,
внедрения и реализации управленческих решений.

Технология
управления персоналом  организацию
набора, отбора, найма людей, их бизнес-стратегии, направления работы и
адаптации, обучения, управления своим бизнесом и профессионального развития,
мотивации и планирования работы, управления конфликтами и стрессом, в
обеспечение социального развития организации, высвобождение людей.

 Кадровая политика отеля предусматривает
создание системы управления персоналом, которая понимается как концепции,
руководящие принципы, принимаемые индивидуальные решения и методы, которые
позволяют проводить оценку, анализ и разработку эффективной программы. для
человеческого влияния. Поэтому развитие сотрудников — важнейшее условие
успешной работы любой организации.

Это
особенно актуально в наше время, когда быстрое развитие научно-технического
прогресса требует скорости древнего процесса профессиональных знаний и навыков.
Отсутствие у человека квалификации в интересах компании негативно сказывается
на результатах его деятельности.

 Таким образом, управление человеческими
ресурсами — это область знаний и практики, цель которой — предоставить
гостиничной компании «качественного» человека (способность выполнять
поставленные задачи) и эффективно использовать свои ресурсы с учетом
потребностей персонала. и компания.

 Гостиничные услуги обладают основными
отличительными свойствами, такими как: невозможность, непоследовательность,
неэффективность качества и неэффективность производства и мощности услуг, что
обязательно является выходом для сотрудника как человеческого ресурса за счет
клиентов воспринимает людей как часть проекта, именно человек вызывает у
клиента желание снова вернуться в отель.

 За последнее десятилетие отношение к
работникам сферы гостеприимства резко изменилось; Происходит переход от понятий
«сотрудник» и «человек» к понятию «человеческие ресурсы», которые должны
развиваться независимо, эффективно и обеспечивать их развитие в соответствии со
стратегией компании.

В
связи с этим существует необходимость в поиске новых стратегий эффективного
управления гостиничными компаниями для обеспечения долгосрочного конкурентного
преимущества, что позволит сделать форму времени, использования и развития
человеческого потенциала гостиничная компания.

Фрагмент текста работы:

 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ 
СЛУЖБЫ  ПЕРСОНАЛА В  СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ  ГОСТИНИЧНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1.Управление персоналом в сфере
гостеприимства: понятие, особенности основные подсистемы

 Гостеприимство — это общий термин для многих
бизнес-методов, которые работают на рынке услуг и связаны с приемом и
размещением гостей. Основными направлениями отрасли являются: проживание,
питание, транспорт (транспортные услуги), спорт (спортивные услуги).

  Это
бизнес, предоставляющий услуги, основанные на принципах гостеприимства по
отношению к гостям. Гостиничный бизнес — один из наиболее развитых и
перспективных секторов сферы услуг, который может стать локомотивом
экономического развития всех регионов России.

 Однако уже наблюдается острая нехватка
высококвалифицированных кадров, необходимых для развития отрасли. Например, во
многих странах доля гостиничного бюизнеса в ВВП, создании рабочих мест и
занятости очень высока. Гостиничный бизнес оказывает значительное влияние на
ряд секторов (торговля, общественное питание, связь, транспорт, строительство,
товары народного потребления и др.), что является катализатором
социально-экономического развития.

Он
играет важную роль в экономике стран, способствуя решению экономических
проблем, особенно связанных с занятостью. При этом следует учитывать, что
каждое рабочее место в гостиничном бизнесе, по данным Международной организации
труда, приводило к созданию в общей сложности 1,5 рабочих мест в смежных
отраслях.

Работники
сферы гостеприимства — важнейшая составляющая конечного продукта, один из
основных ресурсов конкурентного преимущества организации, поэтому качество
услуг в организациях зависит от навыков и совести сотрудников.
Удовлетворенность клиентов в сфере обслуживания достигается за счет вежливости
и оперативности.

 Таким образом, эффективное управление людьми
становится одной из важнейших задач в организации гостиничного бизнеса —
задачей управления персоналом. И задача совершенствования управления человеческими
ресурсами — одна из ключевых в концепции развития индустрии гостеприимства на
микроэкономическом уровне.

Многие
авторы подчеркивают вклад  сотрудников в
достижение корпоративных целей, таких как лояльность клиентов, экономия средств
и прибыльность. Это связано с переосмыслением концепции «управления персоналом»
в последнее десятилетие двадцатого века.

 Конфликтные отношения между работодателями и
работниками, в которых жесткое регулирование порядка взаимодействия с
работниками, преобладающее в рабочей среде организации, заменено атмосферой
сотрудничества, имеющей следующие характеристики[7]:

—
сотрудничество в малых рабочих группах;

         — ориентация на удовлетворение потребностей
клиентов. Серьезное внимание уделяется бизнес-целям и вовлеченности сотрудников
в достижение этих целей.

 При анализе системы управления персоналом, а
также функционального метода принято изучать отдельные подсистемы управления
персоналом. Е.Ю. Никольская и Л.А. Попов выделяет следующие функции управления персоналом
в современной гостинице:

 — планирование потребности в персонале;

 — подбор и подбор персонала — оценка
производительности труда;

—
определение системы стимулов;

—
обучение и переподготовка;

—
продвижение и ротация;

—
учет и оценка эффективности персонала.