Курсовая теория на тему Оценка персонала: условия эффективности в системе управления персоналом организации

Содержание:

Введение 2
ГЛАВА 1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
1.1 Сущность и современные особенности управления персоналом в системе управления качеством 4
1.2. Взаимосвязь системы управления персоналом с принципами управления качеством 10
ГЛАВА 2 НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 14
2.1. Методы оценки систем управления персоналом на предприятиях 14
2.2. Показатели оценки качества управления персоналом 18
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 25
3.1. Проблемы оценки качества управления персоналом 25
3.2. Системы стимулирования качества управления персоналом 32
Выводы 36
Список использованных источников 38

Введение:

Современные условия глобального рынка выдвигают новые требования к качеству и конкурентоспособности продукции предприятий, как на внутреннем, так и на внешнем рынках. Обеспечение высокого качества продукции предприятий является определяющим условием развития других отраслей промышленности, может происходить лишь при условии повышения качества трудовой деятельности работников, которое в свою очередь требует применения новых технологий и методов управления персоналом. Эффективное внедрение таких методов должно основываться на осуществлении комплексной оценки управления персоналом с целью обеспечения их действенности и результативности. В то же время отсутствие заинтересованности руководителей в обеспечении качества процессов управления персоналом сдерживает внедрение современных систем управления качеством.
Оценка качества управления персоналом является одним из важнейших инструментов формирования и совершенствования кадровой стратегии и политики на предприятии, позволяет осуществить диагностику системы управления персоналом на основе анализа всех ее составляющих, выявить проблемные места и разработать меры по повышению качества управления персоналом. Объективную и оперативную оценку системы управления персоналом целесообразно осуществлять на основании формирования системы показателей оценки управления персоналом, комплексно характеризующим качество процессов управления персоналом, объем и структуру расходов на персонал, а также результативность управления персоналом. Установление четкой зависимости средств стимулирования от результатов деятельности персонала и обеспечение необходимого уровня качества управления персоналом возможно путем создания механизма материального стимулирования качества управления персоналом. Внедрение такого механизма должно базироваться на оценке взаимодействия руководителей структурных подразделений и работников службы управления персоналом по осуществлению функций управления персоналом, что позволит определить размер вознаграждения руководителей структурных подразделений предприятия за качество управления персоналом.
Исследования по вопросам организации труда и управления персоналом успешно проводили С.В. Шекшня, Ю.Г. Одегов, А.Ф. Розмирович, В.В.Травин и др.
Исследование опыта внедрения систем управления качеством на предприятиях позволяет выявить основные проблемы оценки систем управления качеством, связанные, прежде всего, с использованием различных инструментов, методов, показателей и критериев оценки.
Целью работы является изучение разработки современных методов оценки и определения направлений повышения качества управления персоналом на предприятиях. Для этого необходимо решить такие задачи как изучение снижения текучести кадров, повышения производительности труда, обеспечения результативности инвестиций в человеческий капитал, развития и совершенствования методов управления.

Заключение:

Согласно результатам анализа особенностей функционирования систем стимулирования трудовой деятельности предприятий применения материального стимулирования качества управления персоналом испытывает определенные трудности, которые возникают вследствие большого количества и разнонаправленности показателей премирования, из-за чего материальное стимулирование теряет прозрачность и комплексность. Внедрение научно-методического подхода к комплексной оценке качества управления персоналом на основе показателей производительности труда, стабильности и экономической результативности персонала позволяет обосновать меры воздействия и выявить внутренние закономерности повышения качества управления персоналом. Определение особенностей взаимосвязи выделенных показателей и общих показателей качества управления персоналом позволяет конкретизировать меры целенаправленного влияния на эффективность функционирования системы управления персоналом для достижения результативности всей системы управления качеством.
Высокое качество управления персоналом должно достигаться при условии определения конкретных показателей оценки качества управления персоналом, особенно для руководителей структурных подразделений, ответственных за качество трудовой деятельности персонала. Учет этих показателей в системе стимулирования качества управления персоналом будет способствовать достижению необходимых конечных результатов деятельности предприятия. В таких условиях целесообразна разработка метода определения критериев качества управления персоналом на основании оценки границ сопоставления уровней достижения соответствующих показателей оценки качества управления персоналом, практическая реализация которого позволит определить имеющийся уровень качества управления персоналом.
Обобщение результатов исследования существующих систем оплаты и стимулирования трудовой деятельности свидетельствует, что на предприятиях используются различные инструменты по повышению трудовой активности работников отечественных предприятий. Вместе с тем применение материального стимулирования качества управления персоналом испытывает определенные трудности, которые возникают из-за несовершенства определения и систематизации факторов, способствующих достижению качества управления персоналом. Особую значимость приобретает разработка таких методических основ, которые будут учитывать качество управления персоналом, качество его трудовой деятельности, а также трудовой потенциал каждого работника.
Разработка эффективной системы стимулирования, что будет способствовать достижению высокого качества управления персоналом и повышению трудовой активности работников, должна базироваться на определении показателей, которые обеспечивают достижение высокого качества продукции и приводят к повышению конкурентоспособности работников. Использование новых нетрадиционных форм и методов стимулирования следует направлять прежде всего на повышение заинтересованности работников в наращивании конкурентоспособности предприятий. Составляющие системы премирования должны определяться в зависимости от достижения индивидуальных результатов трудовой деятельности работников и общего результата деятельности всего предприятия.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность и современные особенности управления персоналом в системе управления качеством

В период глобализации и интернационализации экономики страны, развития информационных технологий, усиления конкуренции и интеграционных процессов стратегия предприятия в наибольшей степени должна быть сориентирована на потребителя. При этом существенно повышаются требования к качеству производства, технологий и персонала, который должен обеспечить конкурентные преимущества предприятий на рынке.
Одной из главных задач усиления рыночных позиций отечественных предприятий является достижение высокого уровня качества производства и труда, которое соответствует международным требованиям. В современных экономических условиях качество становится приоритетной задачей и главным фактором повышения конкурентоспособности предприятия. Внедрение систем качества обусловливает активное участие в этом процессе всего персонала, привлечение к обеспечению качества процессов каждого работника.
Процесс управления качеством является системным и должен охватывать все сферы деятельности, включая следующие: управление качеством, управление персоналом, управление процессами, управление ресурсами. В этих условиях становится очевидной необходимость внедрения на предприятии комплексной оценки системы управления персоналом, которая базируется на определении и систематизации показателей оценки управления персоналом с целью содействия достижения совершенства всей системы управления качеством. Поэтому реализация процессного подхода к управлению персоналом путем проведения комплексной оценки управления персоналом обусловливает необходимость создания предпосылок для получения текущей, объективной информации как по процессу в целом, так и по его составляющих в частности, а также предусматривать организацию целевого управления и принятия корректирующих и предупреждающих мероприятий.
Система управления персоналом является одной из ключевых звеньев общей системы управления. Работник должен чувствовать свое участие в реализации стратегии развития предприятия, осознавая зависимость благосостояния и личного развития от ее результатов. Внедрение принципов системы управления качеством обусловливает необходимость осуществления ускоренного перехода предприятий к использованию таких методов менеджмента, особыми чертами которых является совершенствование горизонтальных связей на предприятии и повышение индивидуальной и групповой ответственности [11, с. 94].
Необходимо отметить обязательность создания благоприятных условий на предприятии для привлечения работников и их профессионального роста, которые должны предусматривать разработку и реализацию мероприятий по следующим направлениям:
 обеспечение регулярной подготовки и планирования продвижения по службе;
 определение ответственности и полномочий работников;
 определение индивидуальных и коллективных целей, управление показателями процессов и оценка результатов;
 содействие привлечению работников к определению целей и принятия решений;
 празднования достижений и вознаграждения;
 содействие открытому обмену информацией;
 постоянный анализ потребностей своих работников;
 создание условий для стимулирования нововведений;
 обеспечение эффективной коллективной работы;
 обеспечение обмена предложениями;
 осуществление текущего мониторинга уровня удовлетворенности работников;
 определение мотивов трудоустройства и исследования реальных причин увольнения работников [19, с. 16].
Система управления персоналом по своей сути вполне ориентирована на позицию глобального рынка. Эта система должна быть направлена на непрерывное улучшение работы предприятия, основываясь на повышении трудовой активности и творческой деятельности работников. Одной из ключевых проблем является использование коллективных форм и методов определения, анализа и решения текущих задач, постоянное участие каждого работника предприятия в процессах улучшения качества. В то же время опыт внедрения международных стандартов качества на отечественных предприятиях свидетельствует о наличии существенных проблем, сдерживающих их внедрения, а именно:
 отсутствие реальной заинтересованности и поддержки со стороны руководства;
 отсутствие (или наличие слабого) доверия работников к руководству;
 отсутствие атмосферы взаимного доверия в структурном подразделении;
 отсутствие чувства «единения» в коллективе;
 отсутствие атмосферы душевной комфортности у работников;
 слабая материальная заинтересованность работников в определенном уровне заработной платы и, как следствие, поиск дополнительной работы за пределами предприятия;
 отсутствие моральных стимулов для проявления и реализации своей активности в структурном подразделении;
 отсутствие практики поощрения инициативы работников со стороны непосредственного руководства [15, с. 17].