Курсовая теория на тему Оценка персонала с использованием психологических и психофизиологических методов

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты современных технологий оценки персонала в организациях 4

1.1. Сущность классических и современных методов оценки персонала 4

1.2. Этапы психометрических методов оценки персонала в зарубежной практике 9

Глава 2. Практическая характеристика психологических и психофизиологических методов оценки персонала организации 14

2.1. Особенности проведения и интерпретации выводов психофизиологического тестирования персонала 14

2.2. Практика использования психологической оценки сотрудников 20

Заключение 25

Список литературы 27

Введение:

Актуальность темы курсовой работы и характеристика излагаемого вопроса связана с тем, что использование различных методов для поддержания эффективности персонала позволяет руководству снизить затраты на управление людскими ресурсами, одновременно увеличивая коэффициенты участия рабочей силы в работниках и показатели эффективности производственной и хозяйственной деятельности в целом.

Разработанность в литературе. Данные феномены находят свое отражение в числе работ ученых, занимающихся изучением психологических, психофизиологических аспектов в управлении персоналом можно назвать работы З. Фрейда, К. Юнга, А. Маслоу, Дж. Келли, Дж. Уотсона, С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева и многих других.

Цель исследования – провести анализ теоретических положений оценки персонала с использованием психологических и психофизиологических методов.

Задачи, исходя из цели, являются:

1. Изучить сущность классических и современных методов оценки персонала.

2. Охарактеризовать этапы психометрических методов оценки персонала в зарубежной практике .

3. Выделить особенности проведения и интерпретации выводов психофизиологического тестирования персонала.

4. Проанализировать практику использования психологической оценки сотрудников.

Объект исследования – система оценки персонала организации.

Предмет исследования – психологические и психофизические методы оценки персонала.

Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, дедукция.

Краткое описание структуры курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Психофизиологическое тестирование, как и все диагностические мероприятия, включает в себя использование конкретных наблюдений для установления скрытых, менее заметных характеристик. Проверка на детекторе лжи, например, используется как прямая мера физиологических реакций и как косвенный показатель того, говорит ли испытуемый правду. Заявления об измеряемом количестве или атрибуте научно обоснованы в той степени, в какой измерения надежны и действительны по отношению к целевым количествам или атрибутам.

При изучении психофизиологических состояний работника в процессе профессиональной деятельности применяется специальный инструментарий (наблюдение, тесты, электрофизиологические методы, моделирование и эксперимент), который позволяет оценивать работу анализаторных систем человека в процессе труда, исполнительных механизмов деятельности, осуществлять комплексную оценку психофизиологического состояния работника.

Проверка на детекторе лжи при приеме на работу или предварительном допуске может иметь иные цели, чем диагностическая цель, которой служит проверка. Например, работодатель может захотеть получить информацию о прошлой или текущей ситуации заявителя, которая может быть использована для «шантажа» человека с целью совершения нарушений безопасности, таких как шпионаж, но не может быть использована таким образом, если работодатель уже имел информацию.

Психологические оценки на рабочем месте измеряют аспекты поведения, личности или способностей людей. Психологический тест, проводимый для работников, которые уже работают в компании, помогает работодателям не только способствовать лучшему общению между сотрудниками, но и определить, каких сотрудников продвигать и на какие должности, а также в какие команды их помещать. Знание доступных типов оценки рабочего места может быть ключевым компонентом, помогающим компании нанимать или продвигать подходящих сотрудников в соответствии с их потребностями на рабочем месте и деловой культурой.

Некоторые примеры включают тесты интеллекта, внимания, чтения и письма. После этапа оценки психолог сопоставляет полученные данные в формальный отчет, в котором четко описываются их выводы. Подобные оценки обычно используются для работы или в юридических целях, и они действительно включают консультирование или другие формы лечения.

В контексте рабочего места психологические оценки обычно используются для задач:

оценить пригодность кандидатов в процессе найма,

определить, может ли сотрудник вернуться к работе после травмы;

оценить, подходит ли нынешний сотрудник к работе психически.

Оценка пригодности к работе может помочь понять, какие барьеры мешают сотрудникам выполнять свои обязанности, следует ли ожидать, что сотрудник вернется на работу, и, когда это возможно, какие корректировки можно внести для преодоления любых таких барьеров в вернуться к трудовой жизни.

В заключение, все представлены психологические методы оценки также призваны стать примером того, что психологическая наука обнаружила в области оценки, в надежде, что люди, занимающиеся управлением человеческими ресурсами, осознают риски, связанные со сбором слишком большого количества информации для целей оценки. Практические последствия, безусловно, включают использование новых научных методов, таких как описанные выше, для получения наилучших результатов и гарантии действительного научного ответа на эту конкретную и постоянно обновляемую тему.

 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты современных технологий оценки персонала в организациях

1.1. Сущность классических и современных методов

оценки персонала

Перед оценкой персонала необходимо проанализировать законодательную базу кадрового обеспечения рабочего процесса и оценки персонала. При составлении графиков сменности должны учитываться установленная для соответствующих условий труда и (или) включенных в график работников продолжительность рабочей недели (ст. 91, 93 ТК РФ) и в соответствии со ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) .

Согласно Федеральному закону от 28 декабря 2013 года №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», специальная оценка условий труда – это единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных гигиенических нормативов .

Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает права профессиональных союзов по предоставлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, осуществлении локального регулирования и правоприменения .

С 1 января 2017 г. вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее — Закон № 238‑ФЗ)1, в котором закреплена процедура подтверждения соответствия квалификации работника положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 3 ст. 2) .

Одним из ключевых моментов правоприменения в кадровом делопроизводстве является определение порядка хранения и использования персональных данных работников. Персональным данным и их защите посвящен Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Согласно ст. 22.1 названного закона работодатель обязан назначить работника, ответственного за организацию обработки персональных данных .

Методы оценки персонала – это способ оценить результаты деятельности сотрудников, определить список задач. Они делятся на два типа: традиционные (классические) и современные. Н.В. Болдырева при анализе преимуществ и недостатков методик оценки персонала неоднократно указывает: «Однако у каждой категории есть свои сильные и слабые стороны. Но не существует единого метода оценки персонала, который бы повсеместно использовался в процессе оценки персонала» .

Поскольку один метод может подходить для одной организации и не подходить для других.

Традиционные методы (собеседования и аттестации с помощью анкетирования) делают упор на оценке индивидуальных черт личности, таких как инициативность, надежность, драйв, креативность, целостность, интеллект, лидерский потенциал и т. д. С другой стороны, современные методы более склонны к достижению результатов работы и оценке результатов работы. Современные методы лучше всего подходят организациям, которые сталкиваются с ограничениями и полагаются на производительность, результаты и продуктивность сотрудников.

Среди современных методов оценки персонала выделяют следующие :

1. Управление по целям (MBO). Термин «Управление по целям» был впервые назван гуру менеджмента Питером Друкером в его книге 1954 года «Практика управления».

Этот метод направлен на улучшение результатов деятельности организации путем определения четких целей, согласованных как сотрудниками, так и менеджерами. Поставленные цели должны быть сложными, но достижимыми. И менеджеры, и сотрудники должны проанализировать прошлые результаты и выявить проблемы. Полученную информацию следует использовать для решения задач и нужд организации.

Практики MBO считают, что это помогает в мотивации и приверженности сотрудников. Это также способствует здоровому общению между руководством и сотрудниками.

Шаги в MBO (также называемый Цикл процесса MBO):

На первом этапе MBO делает упор на измеримые, осязаемые и достижимые цели, помня о миссии организации.

Второй шаг — воплотить эти цели в сотрудников.

На третьем этапе сотрудникам разрешается планировать свои цели.

На четвертом шаге отслеживается прогресс сотрудников.

Пятый шаг — оценить сотрудников и наградить их. Дается честная обратная связь, а также разрабатываются новые стратегии для недостигнутых целей.