Курсовая теория на тему Обучение персонала

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические аспекты
обучения персонала как составляющей повышения кадрового потенциала. 5

1.1 Сущность понятия
«кадровый потенциал». 5

1.2 Основные виды, типы и
формы обучения персонала. 7

1.3. Планирование и
организация обучения работников. 11

2. Разработка плана
организации обучения персонала. 14

2.1. Основные факторы
профессионального развития и организации обучения персонала в Российской
Федерации. 14

2.2. Показатели
эффективности профессионального развития и организации обучения персонала. 17

2.3.  Совершенствование
 управления персоналом  с целью повышения обучения. 19

Заключение. 25

Список использованной
литературы.. 27

Введение:

Актуальность исследования. Во время постоянного развития науки и
техники, немалое значение приобретает развитие человеческого потенциала. Для
достижения высокого уровня данного потенциала необходимо уделять много внимания
организации обучения персонала. В современных условиях персонал предприятия должен
быть высококвалифицированным и обладать стратегическим мышлением ради успеха
организации.

Именно поэтому
предприятию необходимо вкладывать средства в профессиональное развитие своего
персонала. Сегодня обучение и развитие персонала является важным элементом
системы управления персоналом. Профессиональные знания работников нуждаются в
постоянном обновлении. Внедрение системы обучения персонала помогает быстро и
качественно повышать уровень знаний работников, а также приобрести новых умений
и навыков, необходимых для работы. В последние годы все больше организаций
начало уделять внимание и вкладывать средства в развитие и обучение
сотрудников.

Обучение
персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников
для достижения целей организации. Современный этап развития бизнеса требует от
предпринимателей уделять все больше внимания вопросам обучения и развития
персонала, освоения новых технологий бизнеса.

В современном
мире глобализации, технологического прогресса, усиленной конкуренцией, гибкость
и приспосабливаемость являются самыми важными качествами для достижения успеха
в бизнесе. Технологический прогресс сегодня очень динамичен, необходимо идти в
ногу со временем, для того чтобы держать высокий уровень конкуренции. Только те
организации, которые могу быстро приспосабливаться под изменения, следовать за
техническим прогрессом, способны переиграть своих конкурентов. Компания не
просто должна проводить обучение, она должна это делать быстрее и качественнее
своих конкурентов.

Простое
понимание функционирования собственной компании не предоставит конкурентное
преимущество перед другими фирмами. Необходимо понимать процессы и суть
организационного обучения, для того, чтобы увеличить скорость, качество и объем
доступного знания.

Постоянное
совершенствование процесса обучения, процесса производства в компании,
позволяет переигрывать своих конкурентов. А для этого нужно иметь грамотно
выстроенную, правильно функционирующую и развитую систему обучения. Для того
чтобы предприятие прогрессировало, производство и функционирование предприятия
необходимо систематически модернизировать с помощью обучения работников, и
только тогда персонал будет развиваться и эффективно работать, тем самым
увеличивать прибыль предприятия.

Предметом исследования
является организация системы обучения персонала и пути ее совершенствования.

Цель данной работы заключается в
изучении обучении персонала.

Для достижения цели были
поставлены следующие задачи:

¾
Изучить сущность понятия «кадровый потенциал»;

¾
Рассмотреть основные виды, типы и формы обучения
персонала;

¾
Охарактеризовать планирование и организацию обучения
работников;

¾
Исследовать основные факторы профессионального
развития и организации обучения персонала в Российской Федерации;

¾
Проанализировать показатели эффективности
профессионального развития и организации обучения персонала.

Научная
новизна. На основе проведенного исследования выявлены основные проблемы
организации системы, обучения персонала, предложены научные подходы улучшение
методов обучения персонала.

Курсовая работа состоит из введения, где
обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в
ходе исследования. Двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

На сегодняшний день все больше
организаций начало уделять внимание обучению и развитию персонала. Персонал предприятия
— это важная составляющая любой организации. Именно поэтому развитие общества
занимает важное место в повышении эффективности деятельности организации.

Управление кадровым потенциалом —
важная функция организации, ведь правильное управление кадрами позволяет
достичь максимальных результатов в работе всего предприятия. Таким образом,
обучая свой персонал, предприятия достигает высокого уровня эффективности
работы персонала за счет повышения уровня знаний, умений и навыков своих
работников.

Существуют следующие три типа
обучения сотрудников: самостоятельная подготовка работников, обучение в
пределах рабочего места и обучения за пределами рабочего места.

Среди основных форм обучения:
инструктаж, лекции, тренинги, наставничество, ротация, моделирование,
самостоятельное обучение и др.

Итак, обучение персонала — это
важная составляющая для достижения целей организации и ее развития, а персонал предприятия
— это ценный ресурс, который необходимо развивать ради будущего организации.

На основе проведенных выводов,
разработаны следующие рекомендации по обучению персонала:

1. Метод обучения, который можно
ввести на данном предприятии — это ротация. Ротация персонала позволит
работникам получить новые знания, навыки и умения, которые будут полезными для
их дальнейшей работы на предприятии.

2. Еще один рекомендуемый нами
метод обучения персонала — это наставничество, что позволяет быстро и
качественно передавать необходимые знания для опытного работника менее опытному
работнику.

3. Обучение с применением
информационно-компьютерных технологий. Это метод обучения довольно удобный, так
как позволяет учиться в любом месте, в любое время с возможностью повторного
изучения пройденного материала.

4. Модульное обучение тоже
достаточно удобный метод, который позволяет ученикам самостоятельно выбирать
последовательность модулей и делить учебный материал на удобные для изучения
части.

5. Еще одним заказным нами
методом обучения является обучение методом разбора конкретных случаев, который
позволяет всесторонне проанализировать ситуацию и получить дополнительные
знания.

6. Ценностное ориентирование —
метод, при котором новых работников знакомят с культурой предприятия и который
служит сплоченности коллектива организации.

7. Следующий рекомендуемый метод,
при котором работниками анализируются собственные ошибки и производительные решения
— это обучение с помощью рефлексии действия.

8. Еще один метод обучения — это разбор
«завалов». При этом методе обучения имитируются ситуации, которые часто
встречаются на практике, что позволяет работникам развивать аналитические
способности и решать профессиональные вопросы.

9. Метод «обмена опытом»,
благодаря которому усиливается сплоченность коллектива, и улучшаются
коммуникативные навыки работников.

10. Метод обучения «летучки» при
котором решаются текущие вопросы за счет обмена мнениями, что положительно
влияет на развитие профессиональных знаний работников.

11. Следующий рекомендуемый метод
— это консультирование. Данный метод обучения позволяет углубить опыт работника,
и получить знания не отрываясь от работы.

 12. И последний рекомендуемые нами метод
обучения — это ученичество или копирование. При этом методе обучения ученик
может детально ознакомиться с работой предприятия и получить необходимые для
работы знания.

Современные организации и
предприятия вынуждены заботиться о качестве рабочей силы, если хотят быть
конкурентоспособными на рынке. Поэтому особое внимание в наше время необходимо
уделять организации обучения персонала.

Профессиональное обучение —
процесс получения работником профессиональных знаний, умений, навыков и
формирования определенного поведения, которые необходимы для решения
практических задач, стоящих перед ним на данном рабочем месте. Эффективность
обучения в организации / предприятия обычно определяют через оценку
эффективности учебной программы. Саму же эффективность разделяют на социальную
и экономическую, которые являются неотъемлемыми друг от друга, так как тесно
взаимосвязаны.

Эффективность обучения
проявляется через прямые и материальные выгоды, косвенные материальные выгоды и
моральные выгоды. В общем исследовании эффективности обучения определяется
через связь «затраты-выгоды».

Конкретными показателями
эффективности обучения является уровень производительности труда, прирост
прибыли, увеличение объемов продаж продуктов, повышение уровня
конкурентоспособности работника, увеличение удовольствие от работы и другие.

За последние годы в Российской
Федерации существенно изменилась структура собственности, значительно
увеличилась доля частной, появился эффективный собственник, который уже
осознает остроту проблемы нехватки квалифицированных кадров, которые
непосредственно задействованы в создании добавленной стоимости.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты обучения персонала
как составляющей повышения кадрового потенциала

1.1 Сущность
понятия «кадровый потенциал»

На сегодняшний
день кадровый потенциал организации является важной составляющей развития любой
организации. Поскольку работники организации организуют и осуществляют
производственный процесс, можно сделать вывод, что развитие кадрового
потенциала организации — это составляющая роста эффективности деятельности
организации в целом [11]. Чтобы понять сущность кадрового потенциала,
необходимо рассмотреть основные понятия и их взаимосвязь. Рабочая сила — это
совокупность навыков и умений человека, которые он использует в процессе
производства.

Трудовыми
ресурсами является доля трудоспособного населения, которая обладает
необходимыми знаниями и способностями для выполнения полезной деятельности.
Человеческое развитие является важной частью повышения уровня эффективности и
конкурентоспособности организации. От уровня квалифицированности персонала
зависит финансовая стабильность, имидж организации и показатели
финансово-экономической деятельности [2].

Персонал предприятия
— это все работники, обладающие необходимым уровнем знаний, умений и навыков
для качественного осуществления заданного объема работ. Трудовым потенциалом
называют трудовые возможности, которые определяют количественными и
качественными характеристиками персонала организации. Кадровым потенциалом
называют трудовые возможности персонала предприятия, его уровень образования,
квалификация, профессиональные навыки, способность к креативному мышлению.

Кадровый
потенциал предприятия занимает важную роль в эффективности хозяйствования
организации. В настоящее время инновационной экономики и активного развития
информационных технологий, кадровый потенциал работников играет немаловажную
роль в достижении целей организации [3].

Сегодня, для
многих организаций, на первое место выходит персонал и его развитие. Управление
кадровым потенциалом — одна из важнейших функций организации. Правильное
управление кадрами позволяет достичь высоких результатов в работе всего предприятия.

Определяющей
целью создания кадрового потенциала в организации является обеспечение предприятия
трудовыми ресурсами, способными к решению конкретных вопросов и достижения
целей предприятия [5].

Кадровый
потенциал чрезвычайно изменчивый, что связано с изменением условий внешней
среды. Изменение величины кадрового потенциала организации возникает за счет:
изменения мотивации кадров; движения кадров; обучение персонала, изменения уровня
квалификации; создание необходимых условий для проявления потенциала
сотрудников; возникновения на предприятии конфликтных ситуаций. Можно выделить
следующие факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала организации:
внешние (влияние на количественные и качественные характеристики кадрового
потенциала); внутренние (связаны с другими системами управления) [6].

 Итак, кадровый потенциал — это совокупность
возможностей работников предприятия и потенциальных возможностей, которые
используются и могут быть использованы в будущем для обеспечения развития
предприятия и поддержке его конкурентоспособности [4].

В управлении
кадровым потенциалом важной задачей является развитие и закрепление персонала.
Задача включает: создание плана профессиональной карьеры работников предприятия,
продвижение работников согласно оценке результатов их работы, регулярное
обучение персонала, создание условий для эффективной работы и др. [7].

Кадровый
потенциал организации оценивают с помощью качественных и количественных
показателей. К качественным показателям относятся: социально-психологичний
климат, квалификационный потенциал работника, организационная культура
предприятия, индивидуальные профессиональные характеристики. К количественным
показателям относятся: численность работников, общий стаж работы в предприятия,
возрастной состав персонала, половой состав, уровень движения кадров,
профессионально-квалификационный состав [8]. Среди задач кадровой политики
выделяют следующие:

1) рациональное использование работников;

2) обеспечение предприятия квалифицированным
персоналом;

3) создание условий для реализации прав и
обязанностей граждан;

4) разработка принципов организации трудового
процесса;

5) разработка методов обучения, подготовки и
переподготовки персонала;

6) создание действенной системы мотивации
персонала;

7) поддержка и эффективной работы предприятия [9].

Под кадровым
потенциалом можно понимать способности и возможности работников организации
использовать свои знания и умения для развития организации.

Итак, развитие
кадрового потенциала — важная составляющая развития любого предприятия. Именно
поэтому он состоит в повышении квалификации работников, развития знаний,
навыков и умений, за счет оценки вклада в конечный результат, в свою очередь
положительно влияет на достижение стратегических целей организации,
экономическому развитию и повышению конкурентоспособности [11].