Курсовая теория на тему Мотивация в системе менеджмента.

Содержание:

Введение. 3

1. Место мотивации в системе
современного менеджмента предприятия. 5

1.1. Развитие системы управления
персоналом на современном этапе менеджмента  5

1.2. Мотивация в системе управления
персоналом. 8

1.3. Отличие мотивации от
стимулирования. 13

2. Элементы мотивации и особенности
современных практик. 17

2.1. Связь мотивации с делегированием. 17

2.2. Стиль управления как фактор
мотивации. 20

2.3. Зарубежный опыт мотивации
персонала. 23

3. Проблемы и перспективы мотивации
персонала. 30

3.1. Проблемы мотивации персонала. 30

3.2. Система KPI как перспективный инструмент
мотивации персонала. 33

3.3. Мотивация персонала в условиях
цифровизации. 36

Заключение. 41

Список использованной литературы и других информационных
источников  44

Введение:

Главная задача
современных исследований заключается в выборе новых подходов, которые
совершенствуют систему управления персоналом путем развития ее составляющих,
повышают эффективность, формируют набор качественно новых
организационно-экономических и социально-правовых мероприятий, целенаправленно модифицируют
систему менеджмента персонала, трансформируются в качественно новый формат,
который соответствует требованиям современного рынка.

Залог успеха
любого предприятия – правильное, точнее – грамотное управление персоналом.
Подбор и сохранение кадрового состава, умение привлечь новых сотрудников,
решение проблемы повышения квалификации и результативности – перечень основных
задач руководителя предприятия. Актуальность темы исследования обусловлена
именно прямой зависимостью успеха предприятия и экономики в целом от
заинтересованности работника в результате своего труда. Зная принцип
формирования системы мотивации персонала, менеджеры будут иметь возможность
максимально эффектно воздействовать на персонал, улучшая производительность
труда.

Актуальность
проблемы мотивации персонала обусловила значительный интерес ученых к ней.
Вопросы мотивации исследовали такие известные зарубежные ученые, как М.
Армстронг, Р. Дафт, А. Маслоу и др. В современной зарубежной и отечественной
литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах А.Я. Кибанова,
В.И. Бовыкина, Н.Ю. Кауфман и др. Анализ опубликованных работ по указанной проблеме
показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических
вопросов мотивации отдельных теорий на практике.

Целью исследования является изучение теоретических основ мотивации
персонала в системе менеджмента предприятия.

Задачи:

· рассмотреть развитие
системы управления персоналом на современном этапе менеджмента;

· изучить мотивацию
в системе управления персоналом;

· выявить отличия
мотивации от стимулирования;

· рассмотреть связь
мотивации с делегированием;

· изучить стиль
управления как фактор мотивации;

· изучить зарубежный
опыт мотивации персонала;

· определить проблемы
мотивации персонала;

· рассмотреть систему
KPI как перспективный инструмент мотивации персонала;

· определить
развитие мотивации персонала в условиях цифровизации.

Объект исследования – мотивации персонала.

Предмет исследования – место мотивации в менеджменте предприятия.

Теоретическая база исследования представлена книгами и статьями по вопросам
мотивации персонала на отечественных и зарубежных предприятиях.

Заключение:

Концептуальные направления изменений системы
управления персоналом направлены на повышение эффективности использования
человеческих ресурсов предприятия. Развитие в данном случае заключается в
выборе и внедрении элементов новых систем управления, изменении функций кадровых
служб и менеджеров по персоналу, создании соответствующей организационной
структуры. Основополагающий базис изменений – влияние на
социально-психологическую составляющую системы управления персоналом, что
отражается в изменении рабочей среды (корпоративной культуры, личной
ответственности), подходов к подбору, планированию персонала, обучению и
развитию, мотивации. Экономический аспект изменений заключается в поиске новых
подходов к оплате труда и материального вознаграждения.

Система мотивации персоналом – это совокупность
взаимосвязанных факторов, способов, стимулов и принципов, исходящих от
руководящего звена, которые делают работников заинтересованными в эффективной
реализации цели предприятия. В результате проведенного исследования можно
сделать вывод, что любой вид мотивации способствует эффектной работе каждого
сотрудника и предприятия. Правильно сформированная система мотивации персонала
способствует достижению целей предприятия, привлекая и удерживая
квалифицированных работников. Организационная стратегия, принципы развития
систем мотивации и стимулирования становятся определяющими факторами в успешном
функционировании предприятия.

Ключевые отличия мотивации от стимулирования:

· Процесс мотивации основан на
внутренней инициативности работника, а вот стимулирование оказывает свое
влияние с внешней стороны.

· Мотивация имеет форму только
позитивной направленности, что не скажешь о стимулировании – оно содержит и
положительный и отрицательный толчок к деятельности.

· Окончание мотивации происходит
после того как была реализована потребность, а стимулирование может быть
окончено еще до момента ее реализации.

· Только отдельно взятому
работнику свойственна мотивация, а стимулирование свойственно группе
сотрудников, которые объединены исходя из одного критерия.

Менеджер делегирует свои полномочия не с целью
сбежать от ответственности, а с целью разделения менеджерского пула дел, что
позволяет в разы повысить эффективность труда. Делегирование призвано облегчить
работу менеджера, но финальное решение принимает в любом случае руководитель,
он лишь получает от подчиненных варианты решения задач различной степени
сложности, анализирует информацию, и после выносит своё решение, что и отличает
сотрудника от менеджера.

При выборе стиля
управляющие обращают свое внимание на определенные ситуации в компании, также
на вид деятельности компании, индивидуальные качества сотрудников и на другие
значимые критерии. Рассматривая разные стили управления можно сделать вывод,
что в деятельности успешного управляющего будет присутствовать один из
возможных стилей. Поэтому, при выборе стиля руководства учитываются разные
факторы и ситуации. К таким факторам, можно отнести принципы и установки. Так
же влияет уровень эмоционального состояния руководителя.

Исследование зарубежного опыта мотивации персонала
доказывает, что каждая из существующих моделей имеет как преимущества, так и
определенные недостатки. Зарубежная практика управления персоналом направлена,
прежде всего, на формирование эффективно работающего коллектива, который за счет
высокой мотивации и профессионализма будет достигать высоких результатов
деятельности. Это определяет целесообразность ее применения на отечественных
предприятиях, учитывая в то же время многолетний отечественный опыт и
особенности политической и экономической ситуации в стране. Ориентация на
зарубежные модели мотивации персонала должна также учитывать специфику
деятельности и финансовые возможности предприятия.

Основными проблемами управления мотивацией труда
персонала в организациях РФ в современных условиях хозяйствования являются
следующие.

1. Недостаточная развитость систем KPI при формировании фонда оплаты труда и премиальных
фондов сотрудников большинства предприятий.

2. Крайняя
неразвитость систем опционного стимулирования производительного труда топ-менеджмента
корпораций.

3. Отсутствие в
подавляющем большинстве организаций Российской Федерации такого потенциально
эффективного инструмента мотивирования труда, как дополнительное
(корпоративное) пенсионное обеспечение.

4. Экономия средств многих организаций на развитии
инструментов косвенного мотивирования труда сотрудников, таких как, в
частности, финансирование корпоративных праздников за счет средств организаций,
компенсация наиболее производительным сотрудникам части расходов на
санаторно-курортное лечение, финансирование части стоимости пребывания детей
сотрудников в детских дошкольных образовательных учреждениях и т.п.

Для того, чтобы повысить мотивацию и стимулирования
труда персонала в условиях цифровой экономики, было предложено:

1. Ввести
систему нематериальных поощрений.

2. Пересмотреть
систему материального стимулирования труда.

3. Сплотить
коллектив (в том числе с помощью нематериальных поощрений), поскольку именно от
него зависит работа персонала в целом.

4. Внедрение
интерактивных онлайн-платформ.

Фрагмент текста работы:

1. Место мотивации в системе
современного менеджмента предприятия

1.1. Развитие системы управления
персоналом на современном этапе менеджмента

Совершенствование
системы управления персоналом происходит за счет поиска оптимальных подходов,
то есть процесс управления персоналом предприятия не статический.

Он постоянно
развивается и формируется под воздействием ряда внешних и внутренних факторов.
К внешним факторам можно отнести:

1. Современные
условия хозяйствования. За последние 20 лет принципиально изменилась
бизнес-среда России. Страна пережила времена перестройки и разрухи, периоды
остановки и стагнации предприятий, затем – стремительного развития частного
бизнеса. Новые предприятия – более мобильны, быстрее реагируют на изменения
рынка, внедряют инновационные методы управления предприятием и персоналом[1].

2.
Государственное регулирование трудовых отношений, охватывающее множество
аспектов по управлению персоналом.

3. Влияние
мирового опыта. Обмен мировым опытом позволяет учиться и учитывать достижения
мировых лидеров. Усиление конкуренции вынуждает руководителей искать новые
действенные способы управления персоналом.

4. Развитие
коммуникаций и технологий.

5. Переоценка
трудовых ценностей в обществе.

6. Рост уровня
безработицы и отсутствие новых рабочих мест. Согласно данным Росстата в России
ежегодно безработными признаются более 4 млн. чел. Сложности добавляет
отсутствие рабочих мест.

7. Старение и
отток рабочей силы. По данным Пенсионного фонда РФ количество пенсионеров в
России неуклонно растет и составляет на текущий момент около 25% всех граждан
РФ[2].

8. Глобализация.
Мировые тенденции помогают предприятиям по всему миру объединяться, сливаться.
Российские предприятия могут расширяться за счет открытия представительств в
других странах или усиливать свои конкурентные позиции путем аутсорсинга –
выведения доли деятельности предприятия за его пределы в другие страны.

Среди внутренних
факторов, влияющих на функционирование системы управления персоналом, можно
выделить:

-вид
деятельности предприятия: к какой отрасли относится; какую позицию занимает на
рынке среди конкурентов, потребителей; какие конкурентные преимущества имеет
продукция; меняется ли ассортимент и др.;

-форма
собственности предприятия: частная компания или государственная; владельцы входят
в руководство или нет; собственники – граждане государства, где
предприятие находится, или иностранные граждане; владеют ли сотрудники акциями
предприятия и др.;

-организационная
структура предприятия и его размер: сколько работающих; как развитая структура;

-наличие
профсоюза и его роль;

-корпоративная
культура[3].

Исходя из
вышесказанного построим модель развития персонала в современных условиях
хозяйствования (рис. 1). Рис. 1. — Модель развития
персонала в современных условиях хозяйствования

Рассмотри
подробнее данную модель. Так, первый блок преобразований предполагает, что
человеческое развитие в современных условиях диктует отказ от рационального,
технократического стиля управления. Поэтому управление персоналом в современных
условиях начинает рассматриваться как управление человеческим капиталом –
главной ценностью предприятия. Второй блок преобразований – максимальное
удовлетворение потребностей работающих, развитие системы ценностей. Третий блок
преобразований – обучение и развитие персонала, которые максимально
удовлетворяют их требования относительно карьерного роста на предприятии,
получения социальных благ, гарантий.

Наряду с поиском
путей повышения эффективности в качестве основных направлений совершенствования
и развития системы управления персоналом современного предприятия могут
рассматриваться корпоративная культура, обучение и [1] Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова
О.В. Управление персоналом. – М.: МФПУ Синергия, 2016. – С. 20. [2] Количество пенсионеров в России:
статистика. – https://fb.ru/article/272237/
kolichestvo-pensionerov-v-rossii-statistika. [3] Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.:
ЮНИТИ, 2017. – С.
174.