Курсовая теория на тему Мотивация трудовой деятельности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности 5
1.1. Сущность и методы мотивации трудовой деятельности 5
1.2. Теории мотивации трудовой деятельности 12
Глава 2. Анализ особенностей мотивации трудовой деятельности в современной практике управления персоналом 17
2.1. Состояние мотивации трудовой деятельности в современной практике управления персоналом 17
2.2. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 32
ПРИЛОЖЕНИЯ 35

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

В современных реалиях перед предприятиями Российской Федерации для успешного функционирования в условиях жесткой мировой конкуренции стоит важная задача – обеспечение максимального роста производительности труда и прибыли в экономике страны. Данной цели можно достичь, используя грамотную стратегию управления ресурсами организации. Без сомнения, сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Однако руководители не всегда понимают и умеют этим ресурсом управлять. Нельзя забывать, что успех компании зависит не только от принятых решений руководителей, но и от персонала, который эти решения воплощает в жизнь. Для достижения целей компании, не только руководитель, но и сотрудники должны быть заинтересованы в результатах.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу предприятий.
Актуальность темы работы выражается в том, что основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Управление мотивацией труда становиться решающим фактором, так как экономические успехи предприятия все больше зависят от умения воздействовать на поведение людей, умение создавать установку на качественный, высокопроизводительный труд.
Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
Мотивация персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню её квалификации, знаниям и навыкам работников. Быстро изменяющиеся внешние и внутренние условия функционирования ставят перед большинством российских предприятий задачу мотивирования персонала к происходящим изменениям.
Объект исследования курсовой работы: система мотивации трудовой деятельности.
Предметом исследования курсовой работы являются экономические и общественные отношения, возникающие в процессе мотивации трудовой деятельности.
Цель курсовой работы заключается в анализе особенностей мотивации трудовой деятельности.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть сущность и методы трудовой деятельности;
— изучить теории мотивации трудовой деятельности;
— рассмотреть состояние мотивации трудовой деятельности в современной практике управления персоналом;
— определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности.
Методологическую основу курсовой работы составили следующие общенаучные и частнонаучные методы: системно-структурный метод, анализ, синтез, обобщение.
Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Текст работы:

Подводя итог проведенному исследованию, можно сформулировать следующие основные выводы.
Мотивация, является побуждением к действию, это процесс физиологического, или психологического характера, который управляет поведением человека и побуждает его к действию. Трудовая мотивация, в свою очередь, это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение конкретных целей. Она позволяет динамично развиваться компании и помогает достичь соотношения между интересами каждого сотрудника и предприятия в целом. Эффективную систему мотивации отличает система вознаграждения, которая построена с учетом следующих факторов: характер и сложность выполняемой работы; роль труда отдельного сотрудника в общем результате; эффективность труда.
В управлении, мотивация — это функция руководства, которая заключается в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долгосрочном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности. Большинство инструментов мотивации требуют от организации расходов, самой крупной статьёй которых является зарплата.
Мотивация сотрудников является одним из основных направлений в деятельности среди деловых организаций, которые хотят сохранить конкурентные преимущества на рынке. Поэтому разработка теорий сотрудников, их преимущества и недостатки, должны быть постоянно в центре внимания, как руководства компаний, так и государства в целом.
Большинство сотрудников российских предприятий удовлетворены своей работой, работают с интересом, проявляют инициативу. Основным недостатком своей работы персонал считает низкую оплату труда и тяжелые условия труда.
Основными возможностями для развития системы мотивации персонала российских предприятий являются обеспечение профессионального роста сотрудников и внедрение информационных программ по мотивации. На проблемы в существующей системе мотивации на предприятиях указывает высокий уровень текучести кадров.
Основными возможностями для развития системы мотивации персонала российских предприятий являются обеспечение профессионального роста сотрудников и внедрение информационных программ по мотивации. На проблемы в существующей системе мотивации на предприятиях указывает высокий уровень текучести кадров.
В результате внедрения мероприятий по мотивации персонала организации планируется снижение текучести кадров.
Также необходимо отметить, что в результате внедрения материальных и нематериальных методов мотивации персонала повысится не только уровень прибыли от производственной деятельности, а также уровень удовлетворенности персонала своей деятельностью, рабочим процессом и оплатой труда.
Таким образом, главной задачей руководства любого предприятия должно стать создание на нем эффективного мотивационного среды. Этого можно достичь, прежде всего, путем обеспечения зависимости вознаграждения работника от достигнутых им результатов и квалификации, тем самым заинтересовать людей в реализации своего потенциала.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ

В современных реалиях перед предприятиями Российской Федерации для успешного функционирования в условиях жесткой мировой конкуренции стоит важная задача – обеспечение максимального роста производительности труда и прибыли в экономике страны. Данной цели можно достичь, используя грамотную стратегию управления ресурсами организации. Без сомнения, сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Однако руководители не всегда понимают и умеют этим ресурсом управлять. Нельзя забывать, что успех компании зависит не только от принятых решений руководителей, но и от персонала, который эти решения воплощает в жизнь. Для достижения целей компании, не только руководитель, но и сотрудники должны быть заинтересованы в результатах.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу предприятий.
Актуальность темы работы выражается в том, что основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Управление мотивацией труда становиться решающим фактором, так как экономические успехи предприятия все больше зависят от умения воздействовать на поведение людей, умение создавать установку на качественный, высокопроизводительный труд.
Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
Мотивация персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню её квалификации, знаниям и навыкам работников. Быстро изменяющиеся внешние и внутренние условия функционирования ставят перед большинством российских предприятий задачу мотивирования персонала к происходящим изменениям.
Объект исследования курсовой работы: система мотивации трудовой деятельности.
Предметом исследования курсовой работы являются экономические и общественные отношения, возникающие в процессе мотивации трудовой деятельности.
Цель курсовой работы заключается в анализе особенностей мотивации трудовой деятельности.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть сущность и методы трудовой деятельности;
— изучить теории мотивации трудовой деятельности;
— рассмотреть состояние мотивации трудовой деятельности в современной практике управления персоналом;
— определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности.
Методологическую основу курсовой работы составили следующие общенаучные и частнонаучные методы: системно-структурный метод, анализ, синтез, обобщение.
Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Список литературы:

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности
1.1. Сущность и методы мотивации трудовой деятельности

Одним из важных элементов работы с персоналом в организации является его мотивация. Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежном и отечественном опыте управления персоналом, существуют различные теории мотивации. Таким образом, современное управление основано на глубоком изучении потребностей работающего человека, которые находят отражение в мотивации. Для успешного руководства персоналом в организации должна быть разработана система мотивации труда сотрудников, которая бы учитывала различные факторы и особенности, как самой организации, так и тех, кто в ней работает.
На сегодняшний день большое число предприятий уделяют внимание системе мотивации персонала. При этом результаты по внедрению новой или усовершенствованию действующей системы мотивации у всех организаций не одинаковы: у одних повышаются производственные показатели после нововведений, у других, наоборот, снижается эффективность работы персонала.
Одной из причин формирования неэффективной системы мотивации сотрудников может быть то, что руководство не уделяет должного внимания такому понятию, как мотивационный процесс.
Существует множество определений мотивации, например, современный экономический словарь определяет мотивацию как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее инициирования, побуждения .
А.Я. Кибанов дает следующее определение данному понятию: мотивация — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации .
Мотивация — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость .
И наиболее распространенное определение: мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей .
В большинстве исследований отмечается, что в основе мотивации лежит стремление работника к удовлетворению своих потребностей, а стимулирование труда представляет собой способ целенаправленного воздействия на поведение работников посредством использования внешних воздействий (стимулов), которые побуждают к поступкам, соответствующим целям организации.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели и стимулы (рисунок 1).
Изначально возникает потребность. Потребность — это нужда в чем- либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы .
Источником возникновения потребностей является производство каких-либо материальных ценностей, желание человека самореализоваться в профессии, либо через творческую деятельность, желание взаимодействовать с другими людьми, быть частью коллектива. В связи с этим различают материальные, духовные и социальные потребности.

Рисунок 1 — Схема протекания мотивационного процесса

Для того чтобы удовлетворить потребность, человеку необходимо совершить определенное действие. Желание действовать в человеке вызывается мотивом.
В широком смысле мотив — это то, что вызывает определенные действия человека; это побуждения к действию, направленные на достижение цели .
Мотив трудовой деятельности — побудительные причины трудовой деятельности человека, возникающие под влиянием его потребностей, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками .
Процесс мотивации в системе управления – одна из основных функций деятельности предприятия в целом. Человеческий фактор в экономическом развитии приобретает все большее значение. Одной из первостепенных задач системы управления предприятием является достижение того, чтобы отдельные люди были способны выполнять совместную работу, объединив усилия и интересы, а также могли находить общие ценности. Несомненно, главный фактор эффективной деятельности — желание и стремление персонала выполнять данную деятельность. Так как каждый работник является личностью, у которого имеются индивидуальные ценности, потребности и желания, то успешность управления персоналом заключается в понимании его мотивации. Разработка эффективной системы управления предприятием представляется возможным только в том случае, когда есть понимание побуждающих мотивов сотрудника к осуществлению деятельности, т.е. мотивов, руководящих его действиями.
На сегодняшний день существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на три группы :
— диагностические;
— организационные;
— -индивидуальные.
Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников. Вторые создают систему стимулов в компании. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п. Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения. Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на две группы — система штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше. В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п. К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое .
Оплата труда — главный инструмент мотивации персонала компании, состоящая также состоит из компенсационных выплат — доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия — премий и поощрительных выплат.
Система оплаты труда является способом оценки меры труда. Мера затраченного труда может зависеть от продолжительности отработанного времени, от количества изготовленной продукции или от выполненных операций.
В этой связи оплата труда делится на:
— повременную;
— сдельную.
Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе.
Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.
Повременная оплата труда может быть:
— почасовой;
— поденной;
-помесячной.
Повременную оплату труда используют при оплате труда руководителям, служащим и рабочим, осуществляющим свои трудовые функции в условиях автоматизации и механизации производства.
Сдельная форма оплаты труда подразумевает оплату каждой единицы выполненной работы с учетом сдельных расценок. Сдельная оплата труда может быть:
— прямой сдельной — когда соблюдается условие прямой пропорциональности заработка к результату труда;
— сдельно-прогрессивной — когда оплата труда в пределах установленной нормы производится по обычным расценкам, а при выработке с превышением нормы применяются повышенные расценки;
— косвенной сдельной — используется при оплате труда вспомогательных работников, которые обслуживают основное производство;
— аккордной — при выплате награждения за всю работу в целом, после того, как принят весь объект или вся продукция. Размер аккордной оплаты труда рассчитывается по определенным сдельным расценкам.
Существуют и другие системы оплаты труда, которые определяются:
— условным коэффициентом;
— процентным отношением к заработку руководителя; рейтинговой системой;
— индивидуальной системой согласно трудового договора.
Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе. Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.
Компания заинтересована в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает затраты на этого работника .
Таким образом, мотивация, является побуждением к действию, это процесс физиологического, или психологического характера, который управляет поведением человека и побуждает его к действию. Трудовая мотивация, в свою очередь, это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение конкретных целей. Она позволяет динамично развиваться компании и помогает достичь соотношения между интересами каждого сотрудника и предприятия в целом. Эффективную систему мотивации отличает система вознаграждения, которая построена с учетом следующих факторов: характер и сложность выполняемой работы; роль труда отдельного сотрудника в общем результате; эффективность труда.
Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности. Большинство инструментов мотивации требуют от организации расходов, самой крупной статьёй которых является зарплата.