Курсовая теория на тему Мотивация сотрудников в целях совершенствования эффективности управления

Содержание:

Введение. 3
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией
сотрудников. 5
1.1 Понятие и сущность мотивации. 5
1.2 Виды мотивации. 9
Глава 2. Мотивация персонала в организациях. 14
2.1. Причины безразличного отношения персонала к работе. 14
2.2. Принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности. 20
Глава 3. Инновационные подходы к мотивации сотрудников. 25
Заключение. 28
Список использованной литературы.. 30

Введение:

На сегодня мотивация персонала является
основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и поощрения
персонала к производительному труду. Главной целью мотивации является получение
максимальной отдачи от персонала за счет их поощрения и вознаграждения, при
этом идет речь о повышении общей эффективности и доходности действующего
предприятия.

Мотивация результативности и эффективности
труда персонала занимает одно из главных мест в внутренне фирменной системе
управления. Она является частью административного управления, которая
заключается в разработке и внедрении плановых заданий, должностных инструкций,
положений и указаний, приказов и распоряжений. В России применяют только
отдельные элементные средства мотивации труда. Это показывает, что нужно
создание целостной системы мотивации труда работников, которая обеспечит
развитие трудового потенциала рабочих, а также увеличение доходов предприятия.

Актуальность данной темы заключается в
том, что проблема мотивации труда являлась ранее и является теперь предметом
изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий.
В своей основе она несет в себе большие потенциальные возможности повышения
эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения
экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и
технико-технологических средств производства. Развитие рыночных отношений и
преодоление государственной формы организации труда приводят к необходимости
исследование возможных форм организации труда с целью эффективного
использования имеющихся ресурсов.

Вопросы рациональной мотивации труда,
влияющие на повышение эффективности управления персоналом и
конкурентоспособности предприятий, нашли отражение в трудах зарубежных и
отечественных ученых, среди которых: А. Богданов, В. Белоконенко, Н. Витке, А.
Гастев, Б. Генкин, Ф. Гилберт, А. Доровской, Ф. Дунаевский, А. Ерманський, Г.
Эмерсон, А. Иванисов, В. Иноземцев, П. Керженцев, А. Маршал Е. Розмирович, И.
Разумов, А. Степанов, Ф. Тейлор, Г. Форд и др.

Объект работы – мотивация труда. Предмет
работы – теоретические и практические аспекты мотивации труда в
профессиональном развитии персонала. Целью работы является изучение роли
мотивации в профессиональном развитии персонала. Для достижения цели необходимо
решить следующие задачи:

1. рассмотреть основные понятия мотивации
персонала в организации;

2. изучить виды мотивации;

3. проанализировать причины безразличного
отношения персонала к работе;

4. изучить принципы, мотивирующие персонал
к активной деятельности;

5. рассмотреть инновационные подходы к
мотивации персонала.

Заключение:

Эффективный руководитель должен всегда заботиться
о своих работниках и мотивировать их к труду, но не только наградами и
премиями. Нужно использовать и такие мотивирующие средства как: просьба, совет,
внушение, принуждение, психологическое подчинение группе, наказания, критика,
осуждение, приказ, указание, распоряжение. Однако все эти средства мотивировки
не будут действовать пока они не станут включать в свою сферу интересы,
потребности, желания, заинтересованность работника. Необходимо формировать у
каждого работника чувство собственника, привлекать людей к труду в соответствии
с их способностями. Надо обеспечить такие условия, при которых работник будет
стремиться непрерывно развивать свои способности и реализовать их на практике.

В современных условиях обрела существенные
изменения мотивация управления персоналом: преимущественное значение приобрели
социально-экономические и социально-психологические методы управления
персоналом над административными; управление теперь направлено на осуществление
сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей;
получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Успешной реализации мотивации развития
карьерного роста со стороны самих работников способствуют:

успешное выполнение работником должностных
обязанностей;

эффективное взаимодействие с
непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей, так как
именно он оценивает работу каждого работника в замещаемой должности и его
потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми
для развития в условиях инновационного процесса;

успешное выполнение мероприятий по
профессиональному развитию, необходимых для карьерного роста персонала;

умение не только пользоваться всеми
доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь
приобретенные навыки, знания.

Необходимо отметить, что мотивация карьеры
не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или
получения нового назначения. Мотивация карьеры, прежде всего, способствует
профессиональному развитию и должностному росту персонала, повышает его
значимость для организации и обеспечивает соответствие его квалификации
требованиям современного инновационного развития.

Таким образом, для того, чтобы организация
могла сохраниться и перейти к следующему циклу развития, необходим не только
поиск нового, привлекательного для потребителя товара, но и постоянная работа
по формированию мотивации развития персонала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические
основы управления мотивацией сотрудников.

1.1 Понятие и сущность мотивации При решении этой научной задачи стоит
обратить внимание на мнение российских ученых-экономистов Н. В. Самоукина, И.
Б. Дуракова и С. М. Талтинова, которые отмечают, что все определения мотивации
условно можно отнести к двум основным группам: в одной мотивация
рассматривается из структурных позиций как совокупность факторов и мотивов,
движущих сил, которые возбуждают человека к деятельности, определяют ее
нацеленность и ориентирует на достижение определенных целей; во второй
мотивация рассматривается как динамическое образование, процесс возбуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей человека и,
одновременно — целей организации.

Очевидно, что такая группировка по своей
сути исходит от двух теоретических подходов — соответственно содержательных и
процессуальных теорий мотивации, разработчиками которых является А. Маслоу, Ф.
Герцберг и Д. Мак Клелланд (содержательные теории) и В. Врум, Л. Портер и Е.
Лоулер.

На основе такой группировки и обобщения
результатов исследований современных ученых-экономистов в табл. 1.1 приведены
определения самого понятия «мотивация»[1].

Из приведенных
определений понятия «мотивация» становится очевидным, что как в тех, которые
отнесены к группе содержательных теорий, так и в тех, что входят в группу
процессуальных теорий мотивации, имеются такие, которые не определяют цель
деятельности, относительно которой и должен быть обеспеченным развитие
предприятия и, соответственно, — мотивированным персонал. К таким мы относим
определение А. Я. Кибанова, М. И. Басакова, В. П. Сладкевич, В. В. Травина, Р.
Л. Дафта, И. Б. Дуракоав, [1] Волков И.В. Эволюция понятия
«мотивация» в трактовках зарубежных и отечественных ученных [Текст] / И.В.
Волков // Учетноаналитические инструменты развития инновационной экономики:
российский и европейский опыт. — 2017. — С.153-156.