Курсовая теория на тему Мотивация государственно гражданских служащих

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 5
2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 14
3. ЗАРУБЕЖНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

Введение:

Мотивация в сфере государственного управления представляет собой сложный и спорный процесс. Сложность вызвана спецификой работы государственных служащих. Изначально их цели находят отличия от целей сотрудников коммерческой сферы.
Государственные служащие относятся к той категории сотрудников, которые исполняют функции по управлению другими. Их услуги являются обязательными в отличие от некоторых услуг любой коммерческой организации.
Актуальность работы состоит в сложности формирования рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, в связи с тем, что адаптированность классических теорий мотивации к реальным условиям деятельности государственных и муниципальных служащих во многом не систематизирована, что усложняет применение технологий и методов мотивации. Трудность практической организации системы мотивации персонала также выражена недостаточной изученностью особенностей мотивационных аспектов работников, занятых на государственной службе.
Сравнительный анализ трудовой мотивации в организациях государственного и частного секторов экономики позволяет определить общие и отличительные мотивационные потребности служащих двух секторов. Исследования такого рода проводились неоднократно и зачастую их результаты подталкивали ученых к новым дискуссиям и, как следствие, к открытиям в области менеджмента и управления человеческими ресурсами.
Курсовая работа направлена на достижение следующей цели: обоснование рекомендаций по совершенствованию мотивации государственных служащих и повышению эффективности их деятельности.
Достижение обозначенной цели будет обеспечиваться за счет решения следующих задач:
— изучения теоретических основ системы мотивации государственных гражданских служащих;
— рассмотрение нормативно-правовой документации, регламентирующей систему мотивации государственных гражданских служащих;
— ознакомление с зарубежной практикой мотивации персонала государственных служащих.
Объект исследования – государственная гражданская служба.
Предмет исследования — система мотивации государственной гражданской службы.
Курсовая работа включает введение, основную часть, заключение и перечень использованной литературы.

Заключение:

В условиях постоянного совершенствования системы оплаты труда государственных служащих не выработаны четкие критерии эффективности.
Эффективность управленческого труда представляет собой соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Процесс оценки эффективности управления во многом отличается от оценки эффективности производства.
В основе оценки эффективности труда работников государственной службы заложены качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.
Управленческий труд, имея большую экономическую значимость, должен оцениваться исходя из направлений социальной эффективности, для которой не предположено количественных измерений.
Оценка экономической эффективности управленческого труда является отношением суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти принять взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.
В системе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо применять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.
Справедливое вознаграждение работникам за их труд является результатом в привлечении, мотивировании, сохранении высококвалифицированных кадров государственного управления.
Постоянное обучение и повышение квалификации должны стоять в приоритете при осуществлении государственной службы. На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать без эффективной системы стимулирования труда, побуждающей каждого служащего работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.
Важнейшая задача повышения эффективности труда государственных служащих заключается в том, чтобы найти правильный подход, который даст возможность сопоставить интересы и потребности служащих с возложенными на них должностными обязанностями. Это позволит повысить качество предоставления государственных услуг для общества.
В составе основных рекомендаций можно предложить внедрение направлений, ориентированных на совершенствование системы развития персонала, в том числе осуществление мероприятий по мониторингу потребностей в действующей системе стимулирования.
Основная сложность решения задач по повышению мотивации труда государственных гражданских служащих состоит в том, что не все существующие методы и инструменты, ориентированные на повышение мотивации и стимулирования, приносят ожидаемый эффект.
Несмотря на постоянно развивающиеся методы и инструменты управления, не определено четкого понятия о мотивации труда государственных гражданских служащих. Если исходить из определений нормативно-правовой базы Российской Федерации то можно отметить, что в составе основных элементов системы мотивации этой категории сотрудников присутствуют: оплата труда, карьерный рост, государственные гарантии, ротация. Данные элементы не могут быть подвержены кардинальным изменениям в первую очередь из-за того, что основой их является правовое положение государственного служащего.
Каждый наемный сотрудник ставит в приоритете перед выполнением должностных обязанностей денежное вознаграждение, соответственно для государственного служащего приоритетом будет являться денежное содержание. Система вознаграждения государственных гражданских служащих выстроена таким образом, что денежное содержание наполняют несколько элементов, где базовый оклад составляет незначительную часть оплаты труда. Основная часть содержания состоит из дополнительных выплат. В связи с этим у сотрудника есть четкое понимание, какое вознаграждение он получит за все прилагаемые усилия.
Опыт показывает, что ее эффективность зависит от грамотного применения системы продвижения персонала, основанной на постоянном мониторинге, эффективности работы сотрудников, а также общего развития организации. Успех реформ существующей системы мотивации работников зависит от готовности руководства реализовать корректирующий и поддерживающий план действий и следовать приведенным рекомендациям.
Система мотивации государственных гражданских служащих, как и любая система, сталкивается с рядом проблем. В числе таковых можно обозначить: периодическое снижение уровня мотивации, наибольшая ценность материальных потребностей, неэффективность инструментов материального стимулирования, неправильное применение социально-психологических механизмов стимулирования.
В связи с этим, необходимы постоянные исследования системы мотивации государственных гражданских служащих, которые должны проводиться активно и разнопланово. А ввиду того, что мотивация и стимулирование труда государственных гражданских служащих являются проблемной темой, необходимо применение системного подхода и совершенствование данного направления.

Фрагмент текста работы:

1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Сотрудники выступают основным фактором деятельности каждой современной организации. Это показатель того, что именно с помощью сотрудников представляется возможным обеспечить эффективность использования всех видов ресурсов, которые находятся в собственности организации. На основе деятельности сотрудников представляется возможным оценить и проанализировать экономические показатели деятельности и конкурентоспособность организации.
Функциями руководящего состава являются разработка планов и стратегий, поиск оптимальных структур и формирование эффективных систем передачи и обработки информации, обеспечение необходимого оборудования и современных технологий для эффективной текущей деятельности. Но, все эти составляющие не могут самостоятельно функционировать, если сотрудники организации не будут в полной мере исполнять свои трудовые функции, и проявлять стремления к достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.
Эффективное управление человеческими ресурсами во многом зависит от правильного процесса мотивации. Разработка эффективной системы форм и методов управления сотрудниками возможна при достаточном уровне знаний о том, что оказывается побуждающими мотивами, которые являются основой их действий. Процесс управления требует необходимости использования знаний, как формируются или проявляются те или иные мотивы, какими способами мотивы могут быть адаптированы к действиям.[4, с. 154]
Если давать определение понятию мотивации в широком виде, то ее можно отобразить в виде совокупности движущих сил, которые способны побудить человека к осуществлению определенных действий. Эти силы могут находиться вне и внутри человека и оказывать заставляющее влияние его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом, взаимосвязь между отдельными силами и действиями человека состоит в разработке сложной системы взаимодействий, в результате чего различные люди могут по разному реагировать на подобные воздействия со стороны одних и тех же сил.