Курсовая теория на тему Модели менеджмента

Содержание:

Введение. 3

1.
Мировой опыт управления трудовой деятельностью персонала в странах с развитой
рыночной экономикой. 5

2.
Американская модель менеджмента. 10

2.1.
Основы американской модели управления предприятиями и корпорациями  10

2.2.
Характеристика американского метода управления предприятиями и корпорациями. 15

3.
Японская модель менеджмента. 17

3.1.
Японская модель управления персоналом. 17

3.2.
Зарубежный опыт мотивации персонала в разрезе японской модели управления
персоналом. 24

Заключение. 31

Список
использованных источников. 34

Введение:

Актуальность темы заключается в том что, персонал выступает:
главной движущей силе предприятия, выступает в качестве трудовых ресурсов и
являются одновременно связующим звеном между техническими и экономическими
факторами производственного процесса; особым составом предприятия, организации
или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или
другим признакам. Под управлением персонала понимают совокупность всех
управленческих решений и видов деятельности, которые непосредственно связаны с
организацией влияния на людей, работающих на предприятии либо учреждении.
Современные концепции систем управления персоналом базируются, с одной стороны,
на принципах и методах административного управления, с другой — на концепции
всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Вопросам
изучения формирования механизма менеджмента уделяется сегодня значительное внимание.
В экономически развитых странах умелое использование менеджмента привело к
увеличению активности производительных сил, их возможностей, повышение
производительности труда. Создаются новые рабочие места, совершенствуются
орудия труда, формируются принципиально новые подходы к производственным
процессам. Привлечение достижений науки и техники, использование нанотехнологий
выводит страны к числу наиболее экономически и технологически развитых.

В странах, где значительное внимание уделяется созданию
многочисленных школ бизнеса и менеджмента, успешно развивается управленческая
инфраструктура. Это дает возможность к рациональному использованию рабочей силы
общества.

Совершенствование системы управления персоналом на
отечественных предприятиях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. В
практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается
переплетение различных его моделей: американской, японской и
западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного
менеджмента.

В экономической науке исследователи неоднократно обращались
к вопросам управления персоналом на предприятиях различных форм собственности,
организационно-правовые формы. Однако изменения, происходящие в менеджменте
персонала, требуют сравнительного анализа и оценки основных направлений
совершенствования путей управления персоналом.

Объектом исследования является процесс управления в
организации.

Предмет исследования — американская и японская модели
менеджмента.

Цель работы – охарактеризовать японскую и американскую модель
менеджмента.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

¾   Изучить
мировой опыт управления трудовой деятельностью персонала в странах с развитой
рыночной экономикой;

¾   Рассмотреть
основы американской модели управления предприятиями и корпорациями;

¾   Охарактеризовать
японскую модель менеджмента.

         Работа состоит из введения, где
обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в
ходе исследования. Трех глав, заключения и списка использованной литературы.

При написании работы использовались труды таких
ученых: Богатко А.Н., Болотин В. В., Гаджиев И. А., Галустов В. У., Дейнека,
А.В., Беспалько, В.А., Рогожин, М.Ю.  
С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, О.В. Баландина, А.Б. Вешкурова, Н. Сырбу,
Е. М. Губина, И. В. Перфильева, Чижов Н.А., Шлендер П.Э.

Основные методы, используемые в работе: анализ,
синтез, сравнительный метод.

Заключение:

Исследовав американский опыт управления персонала фирмы,
можно сделать следующие выводы.

1. Наиболее важным элементом производительных сил и главным
источником развития экономики есть люди, то есть их мастерство, образование,
подготовка, мотивация деятельности.

2. Можно выделить основные концепции управления персоналом:

1)    капитал
вкладывается не только в технологию, но и в кадры;

2)    координация
активности сотрудников обеспечивается через взаимопонимание и средства
коммуникации;

3)    необходимо
совместное решение проблем коллективом.

3. Набор и адаптация новых сотрудников имеет большое
значение, поскольку именно на этом этапе формируется их кадровый потенциал. При
этом существует проблема оптимального соотношения новых сотрудников и тех,
которые уже работают в компании.

4. Обобщая опыт зарубежных стран, можно сформулировать
главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, их эффективное
использование, профессиональное и социальное развитие.

Все изложенное убеждает в том, что зарубежный опыт
управления персоналом стоит широкого практического применения в соответствии с
реальными социально-экономическими условиями в Российской Федерации. Следует
учесть и то, что в Российской Федерации сложились определенные традиции,
собственный положительный опыт управления персоналом, который нельзя
игнорировать. Поэтому приемлемым в сфере управления трудовыми ресурсами
является сочетание российского и зарубежного опыта. Так что для того, чтобы
создать действенную систему менеджмента на предприятии, разработать собственную
фирменную философию управления персоналом, следует исходить из опыта ведущих
мировых компаний, а кроме того — накапливать собственный опыт работы с российскими
работниками.

Итак, обобщим особенности американского метода управления предприятиями
и корпорациями:

1)    система
«Pay for Performance» — «плата за выполнение»;

2)    принцип
индивидуализма;

3)    механизм
индивидуализации ЗП;

4)    персонал
рассматривается как основной источник повышения эффективности производства;

5)    подбор
осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы,
психологическая совместимость, умение работать в коллективе;

6)    ориентация
на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых — практически все крупные
и большинство средних предприятий США осуществляют собственные программы
обучения.

Зарубежная практика управления персоналом направлена, прежде
всего, на формирование эффективно работающего коллектива, который за счет
высокой мотивированности и профессионализма будет достигать высоких результатов
деятельности.

Именно поэтому иностранную практику необходимо использовать
на отечественных предприятиях, но при этом не забывать о многолетнем
отечественном опыте и особенности политической и экономической ситуации.

Итак, полученный опыт эффективного управления через призму
мотивационных механизмов ведущих корпораций Японии должен быть использован для
формирования, внедрения и развития отечественной системы мотивации персонала.
Современные мотивационные механизмы должны учитывать не только материальные
аспекты стимулирования трудовой деятельности. Моральные аспекты должны также
быть всячески учтены, поскольку высокий уровень их результативности доказано
практическим опытом иностранных компаний, а простота и дешевизна применения
будет выгодной для отечественных работодателей.

Основываясь на японском менеджменте, невозможно обойти
вниманием тот факт, что каждое предприятие должно обеспечить гласность
информации, для того, чтобы любой сотрудник имел возможность ознакомиться с
планами организации на будущее, с поставленными целями и перспективами
развития. Для этого надо создавать специальные стенды или буклеты, где будут
отображаться графики и этапы развития предприятия. Такой подход очень важен и
обусловливает гармоничность отношений в коллективе и укрепляет корпоративные
связи.

1.      
Итак, исходя из вышесказанного, мы можем
сказать, что Российская Федерация только начинает развиваться в сфере
управления персоналом, и, или заимствовать и использовать нам зарубежный опыт
решать руководителям организаций самостоятельно, но, по нашему мнению,
необходимо более четко изучить зарубежный опыт и разработать свои методы,
которые следовало бы применять в процессе производства для стимулирования
персонала к труду.

Фрагмент текста работы:

1. Мировой опыт управления трудовой
деятельностью персонала в странах с развитой рыночной экономикой

В условиях глубокого экономического кризиса проблема
стабилизации промышленности Российской Федерации должна решаться с учетом всех
изменений социально-экономической жизни общества и специфических особенностей
регулирования сферы трудовой деятельности работников на предприятии. В этот
период стабильность развития производства должно определяться эффективной и
продуманной политикой управления организацией, оптимальной системой управления
персоналом и адекватной концепцией управления трудовым поведением работников,
объективно порожденными закономерностями национальной системы хозяйствования,
связанными с удовлетворением, прежде всего, индивидуальных потребностей,
обеспечением заинтересованности работников в достижении высоких конечных
производственных и личностных результатов.

Распространено на российских предприятиях система управления
трудовой деятельностью показала свое несовершенство и неэффективность,
последствиями чего является низкая производительность труда, высокая текучесть
кадров, неблагоприятный социально-психологический климат и, как результат, —
убыточность большинства предприятий и даже их банкротство.

Стремление отечественных предприятий к формированию
сбалансированной, современной, конкурентоспособной системы управления трудовой
деятельностью работников побуждает их к обобщенному изучения опыта иностранных
государств в разрезе комплексной системы управления персоналом.

Система управления трудовой деятельностью каждой страны мира
формируется под влиянием национальной системы ценностей, убеждений, ее
культурного наследия. Каждое следующее поколение, перенимая опыт предыдущего,
поэтапно «транслирует» поведенческие стереотипы, способы и модели управления
персоналом, заложенное культурой, традициями, менталитетом своей национальной
общности. Необходимость изучения генезиса теории управления трудовой
деятельностью объясняется следующими причинами.

1. Изучение любой сфере управления отечественным
предприятием должно начинаться с исторического обзора становления и развития
целостной системы управления предприятием в целом. Как известно, «история
повторяется». Конечно, не происходит точного копирования всех закономерностей,
событий, тенденций течении определенного явления. Однако, необходимо заранее
учесть ошибки и недостатки управления предприятием на основе существующей,
сложившейся как отечественной, так и зарубежной практики.

2. За время существования менеджмента развитые страны
накопили значительные знания в области управления трудовой деятельностью
работников на предприятии. Только с учетом специфических особенностей мировых
моделей менеджмента можно обобщить и усовершенствовать методы управления
предприятием и персоналом этого предприятия, в частности.

3. На «пустом» месте, не учитывая опыт управления персоналом
зарубежных стран, предложить и создать что-то новое, интересное, функциональное
в управлении трудовой деятельностью работников для отечественного предприятия
практически невозможно.

4. Накопленный мировой управленческий опыт создает
предпосылки для успешного решения отечественных проблем управления персоналом,
в частности, в аспекте управления трудовым поведением работника на предприятии.

5. Ассимиляция идей мирового управления, теорий организаций,
научных управленческих подходов позволяет более полно изучить, критически и
вдумчиво проанализировать и адаптировать отечественным предприятиям лучшие
достижения менеджмента наиболее развитых индустриальных стран [9].

6. Знание истории управления трудовой деятельностью играет
решающую роль в формировании объективных, исчерпывающих знаний,
профессионального сознания, стратегического, широкомасштабного мышления
современного специалиста по управлению персоналом. Изучая национальные
составляющие управления персоналом на предприятиях с иностранным капиталом, А.
Лоран установил, что трудовое поведение менеджеров, а значит и их политика
управления персоналом, хоть и регулируется нормами корпоративного поведения,
однако, в основном определяется национальными традициями [6]. Важность влияния
культуры страны в целостную систему управления доказывает американский
исследователь Г. Хофстед [2].

Основными измерениями разделения стран мира по методике Г.
Хофстед являются: дистанция власти (PDI), индивидуализм-коллективизм (IDV),
женственность (MAS), стремление избежать неопределенности (UAI),
продолжительность ориентации (LTO). В зависимости от степени выражение
определенного признака можно сразу сделать вывод об особенностях системы
управления в данной стране. Так, измерение «дистанция власти «характеризует
неравенство в распределении власти между людьми. Низкая степень (PDI50) — о
значительной неравенство в распределении власти. То есть, каждую из мировых
национальных культур можно оценить как культуру с большей или меньшей
дистанцией власти.

Российский ученый Ю. Палеха [3], применяя результаты
исследований Международного института менеджмента, определяет присущие российской
культуре следующие черты:

1)    высокая
дистанция власти;

2)    соотношение
в одинаковых часах индивидуализм-коллективизм;

3)    усредненное
значение между мужеством и женственностью;

4)    повышенное
стремление избежать неопределенности и краткосрочность ориентации.