Содержание:

Введение. 3

1.Сущность и особенности ротации кадров как способа
повышения эффективности управления. 5

2.Нормативно-правовые аспекты ротации региональных
государственных служащих  16

3.Ротация государственных служащих: отечественный и
зарубежный опыт. 21

Заключение. 31

Список источников и литературы.. 33

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что
современный этап развития менеджмента как науки основным производственным
ресурсом признает человеческий капитал, то есть персонал организации. Поэтому в
практике работы каждого предприятия сегодня чрезвычайно важной становится
работа службы управления персоналом.

При этом можно отметить некоторое усложнение задач и
функций данной службы в современных условиях, что обусловлено требованиями
рыночной экономики. Так, если раньше главной задачей служб персонала было
обеспечение производственных потребностей предприятия в необходимом количестве
трудовых ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента, на первый
план выходят социально-психологические аспекты управления персоналом, что
требует ориентации служб персонала на развитие трудовых ресурсов, обеспечение
их карьерного роста, снижение монотонности труда.

Во многом указанные вопросы помогает решить система
ротации кадров, в том числе на государственной службе, что особенно актуально в
свете современной ориентации на повышение производительности труда
государственных служащих.

Степень разработанности темы исследования можно
охарактеризовать как недостаточную. Об актуальности темы исследования также
свидетельствует частота обращения к ней в научных кругах. Так, в современных
исследованиях, посвященных вопросам управления персоналом, все чаще
раскрываются вопросы развития персонала и его карьерного роста, в частности за
счет эффективно организованной системы ротации кадров. В частности,
теоретические аспекты планирования и внедрения системы ротации персонала
раскрыты в исследованиях таких ученых и практиков как А. Бочарова, Ж.     Дебро, А.И. Иванова, Т.И. Поликарпова, С.П.
Мясоедов, С.В. Носевич, И.П. Савченко, Д.В. Степанков и др.

В то же время, большинство исследователей акцентируют
внимание только на теоретических аспектах данной темы, тогда как практические
рекомендации по совершенствованию системы ротации персонала современных
предприятий остаются малоизученными. Неизученными остаются проблемы ротации государственных
служащих.

Объектом исследования в данной работе является ротация
на государственной службе.

В качестве предмета исследования выступает
межрегиональная ротация как инструмент развития потенциала государственных
служащих.

Целью исследования в данной работе стал анализ
межрегиональной ротации как инструмента развития потенциала государственных
служащих.

Поставленная цель определила необходимость решения
следующих задач исследования:

—       
рассмотреть сущность и
особенности ротации кадров как способа повышения эффективности управления;

—       
изучить нормативно-правовые
аспекты ротации региональных государственных служащих;

—       
описать ротацию
государственных служащих в рамках отечественного и зарубежного опыта.

В ходе выполнения работы были использованы ряд
общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения,
обобщения, индукция и дедукция.

Информационную базу исследования составляют источники
научной информации (монографии, учебно-методическая литература, авторефераты
диссертаций, публикации в научных периодических изданиях, Интернет-публикации)

Практическая ценность данного исследования заключается
в возможности использования данного материала в ходе изучения специфики
осуществления ротации на государственной службе. Работа структурирована на
введение, три параграфа, заключение, список источников и литературы. 

Заключение:

Анализ
научной литературы показал, что ротация являет собой технологию управления
персоналом компании, которая базируется на переводах и перемещениях кадров на
новые рабочие места. 

Исследуя
ротацию с точки зрения кадрового менеджмента, целесообразно использовать
промежуточный подход к пониманию данного термина, поскольку менеджеры по
персоналу на конкретном предприятии, как правило, могут планировать и
осуществлять ротацию кадров только в рамках своего предприятия.

При
этом ротация может быть классифицирована по разным признакам, таким как:
уровень планирования, периодичность (частота, скорость перемещения), траектория
движения, уровень специализации, цели, границы перемещения (внутри фирмы или
вне ее), направление перемещения (вертикальное или горизонтальное),
территориальные границы перевода или перемещения кадров.

Ротация
кадров направлена на решение двух основных целей компании: организационной и
мотивационной. В рамках первой цели ротация способствует обучению персонала и
подготовке необходимого резерва кадров. В рамках второй цели ротация
обеспечивает необходимую мотивацию и карьерный рост персонала, разнообразие
труда и повышение уровня удовлетворенности трудом.

Система
подготовки и внедрения ротации кадров на предприятии должна включать несколько
этапов, таких как: предварительная подготовка к внедрению системы ротации
персонала, документальное оформление процесса ротации персонала, оценка
персонала, составление плана ротации, выстраивание коммуникации с персоналом по
вопросам ротации, планирование системы адаптации сотрудника на новом месте,
проверка мотивации персонала при ротации, анализ процесса ротации в коллективе,
заключение о результатах ротации.

Осуществление
ротации кадров на предприятии требует соблюдения ряда принципов. Среди них
основными названы следующие: принцип соответствия законодательным нормам;
принцип справедливости распределения должностей; принцип соответствия
компетенциям; принцип плановости; принцип максимального использования
потенциала сотрудника; принцип научной обоснованности и стратегической
ориентации.

Фрагмент текста работы:

1.Сущность и особенности ротации кадров как
способа повышения эффективности управления

Анализ
научной литературы свидетельствует о том, что разные исследователи неоднозначно
трактуют понятие «ротация кадров» и вкладывают в его содержание разный смысл.
Основные подходы к трактовке изучаемого термина и примеры определений в рамках
каждого из выделенных подходов представлены в табл.1.

Таблица
1 – Научные подходы к трактовке понятия «ротация кадров» [составлено автором по
результатам анализа научной литературы]

В
рамках узкого подхода к пониманию термина «ротация кадров» перемещение
персонала ограничивается в пространстве (ротацией считается перемещение только
в пределах компании) и в направлении (ротацией считается только передвижение
персонала по горизонтали, то есть карьерный рост по вертикали не считается
ротацией).

Анализ
научной литературы позволяет утверждать, что современные исследователи редко
используют узкий подход для трактовки термина «ротация кадров». Согласно
распространенному мнению, в современных условиях ротация кадров не сводится
только к горизонтальным перемещениям работников с одного рабочего места на
другое, предпринимаемым в пределах одного иерархического уровня и в пределах
одной организации с целью ознакомления работников с различными
производственными процессами и задачами. Характерными особенностями ротации
кадров в настоящее время являются перемещение сотрудников не только по
горизонтали, но и между уровнями организационной иерархии, как внутри, так и за
пределами одной организации, а также значительное расширение решаемых задач [40,
с.10].

Таким
образом, широкий подход к трактовке исследуемого термина, наоборот, относит к
ротации персонала и перемещение персонала за пределами одной компании (то есть,
в таком случае ротация приравнивается к трудовому пути рабочего в целом), и
перемещение персонала по вертикали (то есть, ротация включает в себе
перемещение по карьерной лестнице).

Исследуя
ротацию с точки зрения кадрового менеджмента, на наш взгляд, целесообразно
использовать промежуточный подход к пониманию данного термина, поскольку
менеджеры по персоналу на конкретном предприятии, как правило, могут
планировать и осуществлять ротацию кадров только в рамках своего предприятия
[18].

Особенностью
такого определения исследуемого термина является:

1)
ограничение ротации в пространстве. Так, автор считает, что ротацией можно
считать только перемещение персонала в рамках одной компании. Исходя из этого,
исследователь не относит к ротации процедуру аутплейсмента (от англ.
outplacement – «трудоустройство уволенных»). Также при данном подходе не
учитывается возможность ротации кадров между предприятиями-партнерами на
договорной основе;

2)
отсутствие ограничений в направлении. Автор выделяет вертикальную и
горизонтальную ротацию кадров, тем самым включая в содержание вертикальной
ротации понятие карьерного роста, продвижения по карьерной лестнице;

3)
по мнению Ж. Дебро, ротация может быть осуществлена только на новые рабочие
места. На наш взгляд, это излишнее ограничение, поскольку при таком подходе не
учитывается возможность осуществления рокировки, то есть одновременной ротации
двух сотрудников, в результате которой они меняются рабочими местами;

4)
регулярная основа ротации. То есть, автор исключает возможность спонтанных
перемещений персонала. На наш взгляд, это также излишнее ограничение содержания
термина «ротация кадров», поскольку перемещение персонала может быть
нерегулярным, а возникать только при определенной ситуации (например, когда
ротация применяется для разрешения конфликта в коллективе подразделения). В
небольших компаниях зачастую нет возможности осуществлять ротацию кадров на
регулярной основе;

5)
формализованная основа ротации. Это важный признак исследуемого понятия,
поскольку любое перемещение персонала должно оформляться соответствующими
документами (приказ о переводе сотрудника на другое место работы).

Исходя
из разных научных подходов к пониманию ротации кадров, отличаются и выделяемые
в научной литературе классификационные признаки ротации (таблица 2).

Таблица
2 – Виды ротации кадров в рамках различных научных подходов [составлено автором
на основании изучения научной литературы]

Таким
образом, при наиболее широком понимании исследуемого термина классификация
ротации кадров включает выделение разных ее видов:

1)
в зависимости от уровня планирования (плановая и спонтанная ротация);

2)
в зависимости от частоты (скорости) перемещений (годовая, помесячная,
ежедневная ротация);

3)
в зависимости от траектории движения кадров:

4)
в зависимости от уровня специализации:

5)
в зависимости от целей:

В
зависимости от целей А. Бочарова выделяет также следующие виды ротации:

1)               
проектную, которая вызвана
необходимостью реализации определенного проекта компании;

2)               
ротацию, формирующую кадровый
резерв. Такая ротация является плановой и не связана с необходимостью
реализации определенного проекта, задания [5].

В
рамках широкого подхода к пониманию сущности ротации выделяют также
классификацию ротации кадров в зависимости от направления перемещения
персонала. При этом выделяют два вида ротации:

1)               
вертикальную;

2)               
горизонтальную.

Ж.
Дебро считает, что вертикальная ротация являет собой повышение по службе в
рамках одного вида деятельности, вследствие чего освобождается рабочее место
перемещаемого сотрудника.

В
тоже время некоторые другие исследователи характеризуют вертикальную ротацию
более комплексно и выделяют две ее разновидности:

—       
должностной рост;

—       
понижение в должности [10].

Горизонтальная
ротация являет собой перемещение кадров в рамках одного уровня иерархии
должностей. То есть, такая ротация может предполагать изменения должностных
обязанностей, но не предусматривает изменения уровня подчинения. Также
горизонтальная ротация может не включать изменение должностных обязанностей:
например, если сотрудник с одной должности переводится на аналогичную должность
в другом подразделении, филиале.