Курсовая теория на тему Методы управления конфликтами в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ И ИХ ПРИРОДА В ОРГАНИЗАЦИИ 4
2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 18

Введение:

Современный мир невозможно представить без обмена информацией. Коммуникация является основой любых отношений. Особенно если эти отношения касаются деловой сферы. В деловых отношениях конфликты являются неизбежными.
Изучение проблем конфликтов в организациях является весьма актуальным в современных условиях. Как известно, организация всегда является достаточно сложной системой и функционирование ее подчиняется определенным законам. Несоблюдение и нарушение последних часто может являться причиной возникновения и развития конфликтов, которые могут нести серьезные и порой деструктивные последствия.
Актуальность выбранной темы обусловлена постоянно возрастающей ролью управления конфликтами в организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Но на практике слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, но зачастую это совсем не так. Поэтому изучение методов управления конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного разрешения, были всегда актуальны.
Целью работы является рассмотрение основных методов управления конфликтами в организации.
Задачами работы являются следующие:
1. Определить сущность и природу конфликтов в организации.
2. Описать сущность и основные методы управления конфликтами в организации.
В качестве методологической основы в работе использованы следующие методы: анализ, синтез, классификация, обобщение.
Для написания работы была использована специализированная литература, освещающая данный вопрос, научные статьи, материалы Интернета.

Заключение:

Термином «конфликт» обозначают столкновение тенденций в сознании отдельно взятого индивида, несовместимых друг с другом, связанное с отрицательными эмоциональными, острыми переживаниями.
Конфликт в профессиональной среде – это наиболее острый способ решений противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия. Он заключается в противодействии участников данного взаимодействия.
База конфликта – конфликтная ситуация с объектами и субъектами. Далее следует инцидент, после которого появляется возможность разрастания конфликта. Здесь уже возникает сама реакция на конфликтную ситуацию – либо конфликт появляется, либо нет. Если же конфликт присутствует, то необходимо эффективное управление им.
Часто конфликт помогает увидеть разные точки зрения участников, открывает дополнительную информацию, альтернативы развития организации или выявляет новые острые проблемы.
Конфликты в организации могут очень серьезно снизить эффективность работы, а так как они неизбежны, необходимо уметь правильно ими управлять.
Управление конфликтами заключается в том, чтобы определить фазу зарождения конфликта и ликвидировать его. Разрешение конфликта предполагает использование различных способов и методов в зависимости от особенностей ситуации. Методы управления делят на две группы: негативные и позитивные.
Целесообразно использовать такие способы предотвращения конфликтов, как взаимопонимание, переговоры, обычное общение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи.
Необходимо придерживаться следующих правил поведения в конфликтной ситуации:
— определение причины конфликта;
— не входить в конфликт; сохранять спокойствие в любом конфликте;
— быть мудрее;
— необходимо исходить из фактов или доказательств, а не из своего мнения;
— нужно улыбаться и быть всегда в хорошем настроении.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут положительными и конструктивными или разрушительными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов – устранит причины конфликтов или создаст их.
Профилактика (предупреждение) деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Для предупреждения конфликтов необходимо выявление и изучение их причин. Устранение причин конфликта является наиболее эффективной формой его предупреждения. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы до того, как возникло открытое противостояние. Предупреждение конфликта способствует стабилизации социальной системы, так как при этом ликвидируются источники неудовлетворенности, а также может предотвратить возникновение более серьезных конфликтов.
Итак, предотвратить конфликты полностью практически невозможно. Но если каждый возьмет за правило следить за тем, чтобы споры и разногласия решались сразу, многих проблем удастся избежать.

Фрагмент текста работы:

СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ И ИХ ПРИРОДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Само слово «конфликт» (лат. «conflictus») – означает «столкновение» (противоположных взглядов и интересов, серьезное разногласие, спор с горячей полемикой и т. д.) .
Основоположником конфликтной парадигмы в целом в гуманитарном знании считается Л. Козер. Одним из достоинств его теории является признание того факта, что существуют примеры конфликтов позитивного функционального значения. Другими словами, Л. Козер утверждал, что конфликт не всегда представляет собой деструктивное явление, – существуют случаи, когда он является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы либо условием поддержания общественного единства .
Некоторые авторы определяют конфликт как проявление субъективных или объективных противоречий, которые выражаются противоборством сторон. По мнению других деятелей, конфликт – это самый острый метод разрешения имеющих значение противоречий, которые формируются в процессе взаимодействия. В его основе лежит противоречие сторон.
В целом, конфликт – это отношение между субъектами социального взаимодействия, которое можно охарактеризовать их противоборством на базе противоположно ориентированных мотивов или суждений.
Конфликты в организации представляют собой специфическую форму выражения противоречий в профессиональных отношениях трудового коллектива. Такие конфликты существуют на всех уровнях управления в организации.
Структуру конфликта образуют его участники (оппоненты, противоборствующие стороны) и их действия, предмет, условия или ситуация конфликта и его исход.