Курсовая теория на тему Методы управления кадрами. Принципы формирования команды, умение осуществлять диагностику организационной культуры.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы управления кадрами 5
1.1 Разработка концепции HRM 5
1.2 Понятие, сущность и задачи управления персоналом 13
1.3Понятие и сущность методов управления персоналом 17
2. Понятие культуры организации 21
2.1 Сущность и функции организационной культуры 21
2.2 Принципы формирования команды 24
2.3 Правила осуществления диагностики организационной культуры 27
Заключение 33
Список использованной литературы 34

Введение:

Управление человеческими ресурсами является одной из тех областей, где управленческая практика и теоретико-методологические исследования получили широкое развитие в последние десятилетия. Это естественная ситуация, порожденная в основном следующими переменными:
• повышение уровня подготовки, трудовой и творческий потенциал человеческих ресурсов на очень высоком уровне трудно представить не так давно;
• осведомленность о решающем воздействии, которое людские ресурсы оказывают на функциональность управления и результаты деятельности организаций, независимо от их ветви или размера;
• начало революции знаний, в результате которой создается новая экономика, которая «выталкивает» знания и человеческие ресурсы на первый план всей социально-экономической деятельности в качестве основного генератора, носителя и пользователя знаний.
В контексте этой эволюции наше исследование представляет два основных элемента новизны.
а) он подходит к управлению человеческими ресурсами с нашей комплексной точки зрения, основываясь на принципе заинтересованных сторон, не ограничивая отношения подчиненных традиционных менеджеров, которые все еще необходимы и важны, но недостаточны для сложности, проявляемой в развитой экономической среде.
б) он делает выбор методов и приемов, сгруппированных по основным видам деятельности в области людских ресурсов и основным этапам реинжиниринга подсистемы управления людскими ресурсами. Эти элементы особенно полезны для профессионализации и эффективного управления персоналом в организациях.
Целью работы является изучение методов управления кадрами, принципов формирования команды и процесс диагностики организационной культуры.
Объект работы — кадры на современном предприятии.
Предмет работы — управление кадрами на современном предприятии.
Методологическую основу работы составляет метод анализа и синтеза, индукции и дедукции, обобщения, сравнения.

Заключение:

Подводя итоги данной работы, отмечу, что изучение теоретических основ методов управления персоналом показали, что сегодня персонал – его знания, обязательства, навыки и подготовка являются конкурентным преимуществом любой организации.
Именно осознание руководителем важности управления человеческим фактором привело к развитию науки управления персоналом и разработке основных методов управления: административных, экономических, социологических и психологических. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Они характеризуются высоким уровнем регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами работы, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту.
В целом, выбор и применение тех или иных методов зависит от особенностей организации.

Фрагмент текста работы:

Теоретические основы управления кадрами
1.1 Разработка концепции HRM
Управление человеческими ресурсами (HRM) касается всех аспектов того, как люди работают и управляются в организациях. Оно охватывает деятельность в области стратегического управления человеческими ресурсами, управления человеческим капиталом, управления знаниями, корпоративной социальной ответственности, развития организации, выделения ресурсов (кадровое планирование, подбор и отбор и управление талантами), обучения и развития, управления эффективностью и вознаграждением, отношениями с работниками, благополучием сотрудников. Это также имеет международное измерение. HRM поставляется через HR-архитектуру систем и структур, HR-функции и, что важно, линейное управление.
Практика обращения к людям как к ресурсам, как к другим факторам производства, часто подвергается критике. Остерби и Костер утверждали, что:
«Термин «человеческие ресурсы» сводит людей к той же категории стоимости, что и материалы, деньги и технологии — все ресурсы и ресурсы ценны только в той мере, в которой они могут быть использованы или использованы для экономической ценности». Управление людьми иногда предпочитается в качестве альтернативы, но, несмотря на его коннотации, HRM наиболее часто используется.
Разработка концепции HRM.
Термин HRM в значительной степени перенял термин «управление персоналом», который в 1940-х гг. Перенял термин «управление трудом», а в 1920-х гг. — термин «благосостояние» (последний процесс возник на военных заводах Первой Мировой войны).
HRM в значительной степени заменил человеческий подход к управлению людьми, основанный Элтоном Мейо (Elton Mayo, 1933), который основывал свои убеждения на результатах исследовательского проекта, проведенного в 1920-х годах, известного как исследования Хоторна.
Члены этой школы считали, что производительность напрямую связана с удовлетворенностью работой и что производительность людей будет высокой, если кто-то из их уважаемых людей проявит к ним интерес. HRM также сместил акцент с гуманизма — убеждения таких авторов, как Лайкерт (1961) и МакГрегор (1960), что человеческие факторы имеют первостепенное значение при изучении организационного поведения и что к людям следует относиться как к ответственным и прогрессивным существам.
Раннее упоминание о людских ресурсах было сделано Бакке (1966). Позже Армстронг заметил, что на предприятии «ключевым ресурсом являются люди».
Но HRM не появился в полноценной форме до 1980-х годов через то, что можно назвать его отцами-основателями. Это были американские академики Чарльз Фомбрун и его коллеги по «подходящей модели», а также Майкл Беер и его коллеги по «гарвардской структуре» [4].
В Великобритании за ними последовал ряд комментаторов, которые разработали, объяснили и часто критиковали концепцию управления персоналом. Legge прокомментировал, что: «Термин был принят как британскими менеджерами, так и британскими учеными».
Хендри и Петтигрю утверждали, что HRM с самого начала «был в высшей степени нормативным: он поставил диагноз и предложил решения». Они также упомянули, что:
«Что HRM сделал на этом этапе, так это предоставил ярлык, чтобы обернуть вокруг некоторые наблюдаемые изменения, в то же время, сфокусировавшись на проблемах с недостатками — в отношении, масштабе, согласованности и направлении — существующего управления персоналом». Армстронг утверждал, что: