Курсовая теория на тему Маркетинг персонала в системе управления человеческими ресурсами

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 5
1.1. Понятие маркетинга персонала 5
1.2. Система управления человеческими ресурсами 8
2. АНАЛИЗ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «СК ТЕХНОЛОГИЯ 2000» 13
2.1. Краткая характеристика организации ООО «СК Технология 2000» 13
2.2. Анализ системы управления маркетинга персонала и системы управления персоналом 18
2.2. Анализ состояния маркетинга персонала в организации 24
3. МЕРОПРИЯТИЯ НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СК ТЕХНОЛОГИЯ 2000» 28
3.1. Разработка предложений по совершенствованию маркетинга персонала и системы управления персоналом 28
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложений 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40

Введение:

Каждая компания находится под влиянием внешней и внутренней среды. К внешней среде организации относятся потребители, конкуренты, поставщики и материалы. Поскольку вся деятельность коммерческой организации направлена на удовлетворение потребностей потребителей, что в свою очередь приводит к получению прибыли, без учёта особенностей целевой аудитории невозможно выстраивание стратегии развития компании, а значит, и системы управления персоналом в ней. Внутренняя среда организации представляет собой сочетание следующих составляющих: цели и задачи организации, управленческая структура, кадры и организационная культура. Без грамотно подобранных специалистов любая организация не будет эффективной, без четко сформулированной цели невозможно будет достичь значительных успехов в деятельности.
Управление персоналом имеет важное значение для всех компаний, так как без людей нет и компании. Без нужных кадров ни одна организация не способна достичь своих целей. Руководители процветающих компаний считают, что главный потенциал фирм заключен в персонале. Какие бы ни были замечательные идеи, новейшие технологии, хорошие внешние условия, без подготовленного персонала невозможно добиться высокой эффективности работы. Вложения в персонал и кадровую работу являются долгосрочным фактором конкурентоспособности фирмы. Человеческие ресурсы являются важнейшим элементом процесса производства на предприятии. Капитал, финансовые средства для осуществления новых инвестиций при создании новой компании можно приобрести на рынке капиталов, тогда как компетентных сотрудников найти гораздо сложнее.
Исследованию внешней и внутренней среды организации, а также их влияния на управление персоналом посвящено много трудов российских и зарубежных ученых.
Тема курсовой работы является актуальной поскольку невозможно выстроить эффективную систему управления персоналом на предприятии без учёта факторов внешней и внутренней среды.
Цель курсовой работы состоит в рассмотрении маркетинга персонала в системе управления человеческими ресурсами в организации ООО «СК Технология 2000».
Задачи курсовой работы на примере ООО «СК Технология 2000»:
-дать понятие внешней и внутренней среды организации;
-проанализировать систему управления персоналом в организации;
-дать анализ факторов внешней и внутренней среды;
-рассмотреть элементы внешней и внутренней среды организации и степень их влияния на управление персоналом;
-рассмотреть взаимосвязь элементов внутренней среды организации и их влияние на управление персоналом;
Предметом исследования является влияние наиболее значимых факторов внешней и внутренней среды организации на систему управления персоналом.
Информационной базой исследования выступают законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам финансов предприятия, монографии и публикации в общероссийских периодических изданиях и различные методические источники.
Теоретическую основу исследования составляют труды ведущих ученых и специалистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций, данные аналитических отчетов, статистическая информация. Работы таких ученых, как И.Н. Андреев, Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, Д.В. Герчиков, Дж.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Ю.Г. Одегов, М.В. Сорокина, Г. Шмидт и др., посвященные рассмотрению вопросов кадрового планирования, основных положений теории и практики развития стратегии управления кадрами, исследованию современных концепций стратегии управления персоналом, анализу и организации работы с персоналом.

Заключение:

Персонал организации представляет собой всех сотрудников организации, которые работают по найму и обладают определенными качественными и профессиональными характеристиками.
Основная роль в обеспечении выполнения поставленных стратегических целей компании принадлежит персоналу предприятия. Требования, которые предъявляются по реализации данных целей для достижения каких-либо экономических результатов, способность решить и выполнить стратегические задачи, связанные с развитием компании и повышению ее конкурентоспособности, напрямую связаны с уровнем самоорганизации системы.
Методами управления персоналом можно назвать способы воздействия на весь коллектив и отдельных его работников с целью исполнения координации их деятельности в производственном процессе.
Методы управления сотрудниками подразделяются на три группы:
‒ организационно-распорядительные методы;
‒ экономические методы;
 социально-психологические методы.
Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Иногда внутри единой компании (как правило, это крупный бизнес) происходит выделение обособленных подразделений, так называемая департаментизация. Тогда создаваемая структура будет дивизиональной. При этом необходимо помнить, что выбор структуры управления зависит от стратегических планов организации.
Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда
Кадровая политика предприятия может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики организации связан не только с определением основной цели, но также и с выбором средств, приоритетов, методов и т.д.
Кадровая работа организации основывается на системе определенных правил, процедур, комплексе мероприятий, традиций, связанных непосредственно с осуществлением подбора сотрудников, необходимой их подготовке, переподготовки, мотивации, расстановки, использования, продвижения и т.д.
В дипломной работе была проанализирована система управления персоналом на примере ООО «СК Технология 2000». Строительная организация ООО «СК Технология 2000» осуществляет деятельность на строительном рынке уже более пяти лет. За это время предприятием было успешно построено более сотни крупнейших объектов. прибыль от реализации продукции ООО «СК Технология 2000» на протяжении анализируемого периода увеличивается, в 2015 году значение показателя составляло 24998 тыс. руб., в 2016 году 26069 тыс. руб., в 2017 году 28382 тыс. руб., за исследуемый период прибыль от реализации увеличилась на 3384 тыс. руб., или на 13,54%.
В компании преобладает число рабочих специальностей, что связано со спецификой деятельности компании. В структуре персонала преобладают мужчины – 77%.
Значительная часть работников в ООО «СК Технология 2000» имеет среднее специальное образование, служащие и специалисты высшее. Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего и второго высшего образования, но в тоже время данная тенденция носит скорее исключительный характер.
На предприятии имеет место тенденция сокращения числа работников, с 240 человек в 2015 году до 211 человек в 2017 году. В 2015 году было уволено 13 человек, по собственному желанию, в 2016 году 25 человек, также по собственному желанию, а в 2017 году 5 человек.
Подбор персонала в ООО «СК Технология 2000» наиболее ответственный этап в управлении сотрудниками компании, так как ошибка в найме неподходящих кадров обходится слишком дорого. Способность нанимать на работу наиболее подходящих сотрудников является большим и довольно редким талантом, которым владеет управляющий персоналом ООО «СК Технология 2000». Хорошие люди, преданные предприятию, и работают хорошо, а плохие – плохо работают и негативно влияют на окружающих.
Подбор кадров в ООО «СК Технология 2000» сложная, кропотливая и непрерывная работа, которая требует специальных способностей, характера, знаний и умений. Высокая квалификация специалиста по кадрам на ООО «СК Технология 2000» предполагает знания в области юриспрюденции, экономики, психологии и социологии. Чем большее значение в успехе ООО «СК Технология 2000» приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических навыках и знаниях.
В целях повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «СК Технология 2000» были предложены три направления: повышения мотивационной составляющей деятельности сотрудников компании, организация для своих работников обучающих курсов, тренингов и семинаров в ведущих бизнес-школах страны и образование на предприятии отдела профессионального развития работников.
Предполагаемый экономический эффект от внедрения данного мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом предприятия составит от 6 963,5 тыс. руб. Эффект очевиден и следовательно проект мер по повышению профессионального уровня сотрудников ООО «СК Технология 2000» может быть использован для повышения эффективности работы предприятия.
Таким образом, анализируя предложенные мероприятия необходимо отметить, что, во-первых, внедряя систему мотивирования сотрудников исследуемое предприятия сможет повысить эффективность своей деятельность за счет «вскрытия» возможностей своих сотрудников, каждый работник будет понимать что, в случае результативной работы его как специалиста, он сможет увеличить свой заработок, также это касается целых отделов и компании в целом, т.е. зависимость материального вознаграждения от качества работы каждого сотрудника – прямая. Понимая что труд будет вознагражден, как денежными выплатами, так и поощрениями со стороны руководства сотрудники предприятия будут работать эффективнее, что нам и требуется. Далее, организуя для своих работников обучающие курсы, участие в тренингах и открытых семинарах позволит персоналу предприятия повысить свой профессиональный уровень, раскрыться, наладить общение и контакты со своими коллегами из других компаний, которые также будут посещать данные курсы и тренинги, возвращаясь после участия в таких семинарах работник будет применять новые приемы и технологии в работе, что повысит результативность его труда и эффективность работы всей организации. Предложенные методы призваны повысить эффективность управление персоналом в ООО «СК Технология 2000».

Фрагмент текста работы:

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Понятие маркетинга персонала

Маркетинг персонала – это одно из направлений деятельности кадрового подразделения компании, имеющее целью определить потребность в квалифицированных специалистах и разработать систему мероприятий, направленных на удовлетворение данной потребности. Качество услуг и технологию производства продукции стараются постоянно совершенствовать, однако не нужно забывать и о кадровых ресурсах организации [5, с. 110].
Маркетинг персонала – это направление менеджмента, решающее задачи по постоянному и своевременному погашению потребности предприятия в кадровых ресурсах. Сформированный штат организации представляет собой стратегические кадровые мощности, возможностями которых достигаются конкретные корпоративные цели и задачи.
Кадровый маркетинг также является одним из направлений производственного маркетинга в сфере контроля над человеко-ресурсами компании.
Маркетинг персонала предприятия реализовывается как определение потребности этой компании в трудовых фондах как в количественном (сколько мест на вакантные должности выдвигает компания на рынок занятости), так и в качественном отношении (какие параметры работников по специализации, образованию, навыкам удовлетворили бы кадровые нужды компании). Для создания эффективной системы маркетинга персонала должны периодически подвергаться анализу такие сопутствующие факторы, как:
— внешние, которые напрямую влияют на маркетинг персонала – обстановка на рынке вакансий, уровень развития технологий, общественные потребности, особенности трудового и гражданского правового поля, политика маркетинга персонала компаний-конкурентов;
— внутренние факторы маркетинга персонала, определяющие его стратегию – ключевые задачи компании, размеры ее финансовых и кадровых ресурсов, методы нахождения интересующих кадров [6, с. 117-118].
Основные составляющие маркетинга персонала:
— формирование системы требований к сотрудникам;
— анализ качественного и количественного состава кадрового ресурса компании; определение затрат, необходимых для формирования и применения человеко-ресурса;
— определение методов погашения потребности в кадровом ресурсе;
— установление качественных характеристик наемных работников;
— оценка эффективности распределения трудового потенциала компании по списку должностей и осуществление контроля над ней.
Маркетинг персонала – это [10, с. 156-157]:
— вид стратегического и тактического планирования в кадровой политике компании;
— информационная основа для управления кадрами, построенная на анализе внешнего и внутреннего рынков занятости; метод формирования имиджа компании-работодателя.
Различают два основных принципа, определяющих построение целей маркетинга персонала:
— в основе первого лежит понимание маркетинга персонала в его широком смысле, т. е. как философии и как системы методов управления человеко-ресурсами. Все кадры, числящиеся в штате компании или являющиеся ее сотрудниками в перспективе, выступают тут как внешние/внутренние клиенты этой организации; второй принцип основывается на определении маркетинга персонала как одного из направлений деятельности кадровой службы.
— второй принцип основывается на определении маркетинга персонала как одного из направлений деятельности кадровой службы.
Отличие в указанных принципах маркетинга персонала заключается в том, что в широком смысле этот термин понимается как одно из звеньев системы управления трудовыми фондами, которое осуществляется посредством решения различных задач: исследование потребностей, определение целей, деловая оценка кадров, построение карьерной иерархии, методы мотивации и т. д.
Узкая трактовка термина «маркетинг персонала» – это работа HR-службы: оценка внешнего и внутреннего влияния на маркетинговую работу; планирование маркетинга и непосредственно маркетинг в действии.
Цель маркетинга персонала состоит в полном контроле над ситуацией на рынке занятости для того, чтобы с максимальной эффективностью удовлетворять потребности компании в кадровом ресурсе и таким образом достигать решения ее корпоративных задач. Задачи маркетинга персонала:
Анализ ситуации на рынке кадров с целью определения, в каком качестве и количестве человеко-ресурс требуется компании, как в настоящий момент, так и на перспективу. Исследование перспектив развития компании для своевременного предоставления новых должностных мест и формирования системы требований к персоналу. Подбор кадров по надлежащим критериям.
Маркетинг персонала также считается частью общего бизнес-управления в сфере контроля над человеко-ресурсами компании и состоит из таких понятийных элементов, как [11, с. 156-157]:
— управление маркетингом персонала в организации, нацеленное на систему экономических отношений;
— мероприятия по решению группы вопросов о стратегии и о практической реализации маркетинга персонала. Поиск решений осуществляется посредством применения современных методик анализа рынка и формирования соответствующей информационной базы; мероприятия по увеличению конкурентоспособности. Маркетинг персонала, цели которого сочетают в себе коммуникацию с потребителем и удовлетворение его потребностей предложением компании, способствует формированию конкурентных преимуществ данной организации и поднимает ее деловой имидж.
С позиции маркетинга персонала, рабочее место есть товар, предложенный по определенной стоимости на рынке занятости. В этом ключе определяются основные задачи кадрового менеджмента:
— маркетинг персонала – это направляющая, по которой осуществляется стратегическое и тактическое планирование кадровой политики предприятия;
— маркетинг персонала – это информационный базис для управления кадрами, построенный на исследованиях влияния внешнего и внутреннего рынков занятости;
— маркетинг персонала есть метод формирования имиджа компании-работодателя посредством связи с целевыми участниками рынка трудовых отношений [15, с. 123-124].