Курсовая теория на тему Консалтинг в области стратегического планирования численности персонала.

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические аспекты консалтинга в стратегическом планировании численности персонала 5
1.1 Сущность кадрового консалтинга в стратегическом планировании численности персонала 5
1.2 Российский и зарубежный опыт стратегического планирования численности персонала. 10
1.3 Технология кадрового консалтинга в области стратегического планирования численности персонала. 14
2 Особенности консалтинга в области стратегического планирования численности персонала организации 24
2.1 Стратегическая направленность кадрового консалтинга при планировании численности персонала 24
2.2 Кадровый консалтинг как элемент развития кадровой службы 27
2.3 Консалтинг, как один из путей совершенствования кадровой политики предприятия 36
Заключение 43
Список использованных источников 45

Введение:

Возникновение и развитие и, следовательно, систематическое исследование отрасли управленческого консалтинга в области стратегического планирования персонала организации практически неизбежны для экономики, в которой производственные отношения определяются политическими, экономическими, правовыми, социально-психологическими и другими условиями. Соответственно, бизнес-консультанты привлекаются для устранения неопределенностей, возникающих на разных этапах подготовки, принятия и реализации ответственных управленческих решений.
В то же время в современных условиях проблема управления персоналом имеет решающее значение для перестройки системы управления в каждой компании (организации, компании), поскольку, исходя из условий новой парадигмы управления, она рассматривает персонал как важнейший ресурс компании, который необходим для правильного управления Управление и инвестиции в его развитие не требуется.
В настоящее время наблюдается тенденция усложнения структурного и функционального состава организации, что неизбежно обуславливает необходимость в более эффективных формах и методах управления персоналом. Специалисты лучше подготовлены и профессионально подготовлены, лучше информированы и осведомлены о своих правах, их занятость и жизненные требования возросли, система ценностей сильно изменилась.
Разрешение этих противоречий требует постоянного обновления системы управления человеческими ресурсами, целенаправленных действий руководителей и экспертов по управлению человеческими ресурсами для обеспечения темпов обновления управленческого персонала в соответствии с текущими и будущими целями организации, а также профессиональной помощи ассистентам по лечению. Кадровый консалтинг — это деятельность, связанная с принятием решений менеджерами в области управления персоналом. Основной целью консультантов по управлению персоналом является повышение качества услуг по подбору персонала, что, в свою очередь, оказывает значительное влияние на корпоративные результаты и повышает индивидуальную производительность каждого сотрудника.
Управленческий консалтинг — это относительно новое направление для России, но это самая быстрорастущая отрасль. Типичные проблемы управления персоналом в русской литературе можно найти в работах В. В. Авдеева, Т. У. Базарова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, И. П. Герчикова и др. Специфические проблемы кадрового консалтинга в основном обсуждаются в журналах.
Объектом исследования является процесс консалтинга в кадровой службе.
Предметом исследования является консалтинг в области планирования стратегического численности персонала
Цель данной работы является изучение особенностей системы консалтинга в области стратегического планирования численности персонал. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
— Представить понятие термина «консалтинга»;
— Изучить Российский и зарубежный опыт консалтинга в стратегическом планировании численности персонала;
— Изучить стратегическую направленность кадрового консалтинга при планировании численности персонала
— Рассмотреть консалтинг, как один из путей совершенствования кадровой политики предприятия
Данная работа представляет собой краткое изложение исследовательского материала, основанного на изучении и анализе теоретических источников вышеперечисленных и других авторов.
Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Быстро меняющаяся внешняя среда и растущая конкуренция в различных отраслях промышленности предъявляют высокие требования к руководителям в области управления персоналом.
В данной работе был проведен теоретический анализ характеристик консалтинга в области стратегического планирования численности персонала и его применения при развитии кадровой службы. Следующие задачи были решены таким образом:
— рассмотрены сущность и содержание консалтинг и иго место в системе кадровой службы и стратегического планирования персонал;
— определение целей, задач и этапов консультации.
Кадровый консалтинг — это деятельность, которая осуществляется в интересах специалистов в области заказов клиентов, специализированных компаний и организаций в области управления персоналом и разрабатывает рекомендации для решения проблем.
Основная роль консультантов по управлению персоналом — помощь менеджерам в усилиях по реконструкции для привлечения и использования человеческих ресурсов организации.
Поэтому управление человеческими ресурсами можно определить как систему организационных и психологических вмешательств, для диагностики и, при необходимости, адаптации организационной структуры и / или культуры компании (организации) для улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата и повышения мотивации сотрудников.
Были изучены особенности кадрового консалтинга в России и зарубежом. Реформа российской экономики привела к росту и увеличению спроса на менеджеров на консультационные услуги. На основе анализа профессиональные консультанты выявляют проблемы и находят способы их устранения.
Консультант выполняет две поведенческие роли: консультант по ресурсам — анализ текущего профессионального и личного статуса и предложение решений кадровых проблем; Консультационный процесс — организация процесса решения проблем и обучение сотрудников организации самостоятельной деятельности в рамках определенных алгоритмов.
Каждый консультационный проект включает в себя основные этапы: диагностика (выявление проблемы); разработка решений; внедрение решений в работу компании. По сути, мы можем различать два уровня.
— На первом этапе анализируется ситуация и определяется основная стратегия решения проблемы.
— На втором этапе разрабатывается конкретный процесс и план действий, сотрудники обучаются использовать эти события для улучшения своих результатов, а менеджеры обучаются управлению системой новых организационных процессов.
Обучение консультанта и клиента, хотя клиент иногда не понимает, что преподает консультант. Консультант организует учебные семинары в рамках процесса консультаций, в настоящее время обновляются следующие консультативные услуги: оценка рабочей силы (кадровый аудит); проведение семинаров и тренингов; коучинг и старший менеджер; сравнительные и другие тесты
В то же время консультанты активно используют технологии управления проектами. Проведение масштабных социологических исследований, тестирование; Обучение и т.д. Эффективные результаты достигаются посредством группового обсуждения, диагностики взаимоотношений в команде, элементов социально-психологического, рефлексивного и организационного обучения.
Эффективность деятельности кадровых консультантов во многом зависит от принципов, реализация которых для них обязательна.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты консалтинга в стратегическом планировании численности персонала

1.1 Сущность кадрового консалтинга в стратегическом планировании численности персонала

Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных задач.
Разработка стратегического плана численности персонала и создание организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Часто работодатель нанимает консультантов для решение таких проблем, с которыми не справляется руководство. Результатом данной деятельности консультанта может является не только решение данной проблемы, но и повышение эффективности деятельности компании. В том числе и стратегическое планирование численности персонала.
До того, как руководитель пригласит консультанта, с помощью которого он сможет спланировать стратегически правильное количество персонала в зависимости, от цели которую он предполагает достичь. Это может быть, как просто повышение дохода или финансирования с других фирм, так и просто найм достаточно квалифицированного персонала. Для этого руководитель должен сделать две вещи. Сначала стоит отметить, что сам руководитель должен провести анализ своего предприятия. Это нужно для того чтобы он смог точно понять, что конкретно нужно сделать. Какой ему нужен персонал, какая численность должна быть, какой квалификацией он должен обладать, где будет проводится поиск кандидатов.
При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:
 соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;
 обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
 максимальная эффективность использования рабочего времени;
 создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников [5].
Затем он должен найти консалтинговую фирму, которая специализируется на выполнение данных услуг. Это может занять какое-то время. Если правильно сформулировать цель своего поиска, то можно сразу найти ту фирму в которой могут оказать услуги по планирования стратегической численности персонала. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов [3].
Процесс стратегического планирования человеческих ресурсов начинается с оценки текущего штатного расписания, в том числе его соответствия потребностям организации, а затем переходит к прогнозированию будущих кадровых потребностей на основе целей.
Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.