Курсовая теория на тему Конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

ГЛАВА 1 Природа конфликтов. 4

1.1 Сущность конфликта. 4

1.2 Виды конфликтов. 5

ГЛАВА 2 Причины и разрешение конфликтов при назначении нового
руководителя структурного подразделения. 10

2.1 Причины конфликтов. 10

2.2 Анализ методов разрешения конфликтов в трудовых
коллективах. 12

2.3 Преодоления конфликтов посредством переговоров. 18

2.4 Решение конфликтов при назначении нового руководителя
структурного подразделения. 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 32

Введение:

Конфликты играют важную
роль в жизни людей, народов и стран. В XIX и XX веках конфликт стал предметом
изучения.

Все понимают, что
конфликты существовали всегда, существуют сейчас и будут продолжаться, они
являются неотъемлемой частью человеческих отношений и возможность их
возникновения проявляется во всех сферах.

Особое внимание следует
уделить такому виду конфликта, как конфликт в трудовом коллективе, с которым
рано или поздно сталкивается каждый руководитель.

Проблема существования
конфликтов в трудовом коллективе требует немедленного решения, которое позволит
улучшить отношения между руководителем и коллективом, а также быстрого
достижения общей цели.

Существующая возможность
конструктивного и успешного решения конфликта стоит посмотреть на конфликт как
на задачу, которая должна решаться, то есть сначала определяется причина
конфликта, а затем применяется соответствующая методика для решения конфликтных
задач.

Роль конфликта во многом
зависит от того, насколько хорошо он управляется. Чтобы управлять конфликтом,
мы должны понимать причины конфликта. Слишком часто лидеры считают, что главной
причиной конфликта является столкновение личностей, но на практике это не так.
Поэтому изучение социально-психологических механизмов возникновения конфликтов
в организации, от их причин до успешного разрешения, было и остается
актуальным.

Работать на производстве,
управлять другими людьми, стремиться к успеху — значит быть в конфликте.
Газетные заголовки пестрят сообщениями о забастовках и протестах, ибо каждому,
кто занят на производстве или в бизнесе, приходится спорить, возражать и
отстаивать свою точку зрения. Руководство расходится во мнениях по поводу
возможностей роста и развития фирмы, менеджеры-управленцы спорят о том, как
сделать производство более эффективным и безопасным. А рабочие и служащие
зачастую недовольны своим руководителем.

Актуальность рассмотрения
конфликтов в коллективе при появлении нового руководителя структурного
подразделения в том, что такие конфликты часто носят сложный, а иногда и
деструктивный характер.

Цель работы: рассмотреть
конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного
подразделения.

Объектом исследования
являются отношения между субъектами, которые могут привести к конфликтной
ситуации.

Предметом исследования
выступают причины и процесс протекания конфликтов.

Поставленная цель обусловила
необходимость решения ряда взаимосвязанных задач:

— рассмотреть сущность
понятия «конфликт»;

— изучить виды конфликтов;

— проанализировать
причины конфликтов;

— выявить закономерности
развития и решения конфликтов;

— проанализировать методы
разрешения конфликтов в трудовых коллективах;

-выяснить преодоления
конфликтов посредством переговоров;

— охарактеризовать решение
конфликтов при назначении нового руководителя структурного подразделения.

Результаты исследования:
результаты исследования сформированы исходя из поставленных задач.

Структура работы:
введение, основная часть, заключение, список литературы, приложение.

Заключение:

Таким образом, разрешение
конфликта — это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей
личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их
взаимоотношений.

Ставя перед собой задачу разрешения
конфликтов, директор фирмы обращает основное внимание на конфликтную ситуацию.
Это главное. С этого начинается планомерная работа по разрешению
социально-психологических конфликтов.

Если эта посылка
осознается и принимается как исходная, то возникает второй вопрос: нельзя ли
при анализе тех или иных сторон конфликтной ситуации воспользоваться показателями
конфликта, а именно, оценками ее сущности, целей и процесса?

Возникает правомерный
вопрос: возможно ли избежать конфликтных ситуаций в коллективе? Чтобы ответить
на этот вопрос, попытаемся его переформулировать и разбить на следующие
вопросы:

Возможно ли, чтобы в
коллективе работали люди с одинаковыми ценностными ориентациями? Возможно ли,
чтобы интересы и мотивы, стиль и способы управления руководителя полностью
удовлетворяли всех членов коллектива, в том числе и самого руководителя? В
реальной практике мы чаще всего находим на все эти вопросы отрицательные
ответы. Несмотря на то, что предсказать и полностью исключить конфликтные
ситуации не удается, задача любого руководителя — обладать искусством их
эффективного разрешения. Более того, конструктивный подход к разрешению того
или иного конфликта может часто являться источником развития коллектива и
повышения эффективности и качества его работы.

Итак, в целом, можно
считать, что конфликты — явление отрицательное. Но они могут иметь как
негативные, так и позитивные последствия, это часто зависит от того, каким
образом был разрешен этот конфликт. Конструктивно развязан конфликт будет иметь
позитивные последствия, неконструктивно — негативные. Именно здесь и возникает
вопрос, нужен конфликт вообще, надо стараться обойтись без него?

Конфликт в коллективе при
назначении нового руководителя структурного подразделения — это открытая форма
существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия
людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Такой конфликт
является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего
проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами
и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их
субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как
рабочие или служащие, так и представитель администрации.

Полностью избежать
конфликтов в коллективе при назначении нового руководителя структурного
подразделения невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни одна
организация. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными и
положительные последствия. Они помогают членам организации узнать друг друга,
получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а
администрации — о недостатках в организации труда, быта, управлении
производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций,
конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и
переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В
этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих, культура
конфликтования.

Конфликты в коллективе
при назначении нового руководителя структурного подразделения так же, как и
вообще любые конфликты, могут быть функциональными и вести к повышению
эффективности их деятельности. Одновременно они могут быть дисфункциональными и
приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и
эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько
эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать
причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие
считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей.

Исходя из вышесказанного,
можно сказать, что управление конфликтом — целенаправленное воздействие на
процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Это и
перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на
конфликтное поведение социальных субъектов в целях достижения желаемых
результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на
общественный процесс.

Можно закончить эту тему
таким парадоксальным выражением: лучший метод борьбы с конфликтом в коллективе
при назначении нового руководителя структурного подразделения — это
предотвращение конфликта. Но поскольку это не всегда удается, то надо уметь и
разрешать конфликты.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 Природа конфликтов 1.1 Сущность конфликта Конфликт — это вечная
форма общественного бытия. В истории человечества не существовало и не
существует такой общественной, социально-экономической, политической системы,
которая раз и навсегда распределила, а потом и постоянно равномерно
удовлетворяла бы разнообразные потребности, интересы и желания людей, соответствуя
идеальным представлениям о социальной справедливости. Г. Дарендорф метко
высказался, что «там, где существует общество, существуют также конфликты».

Суть конфликта
заключается в том, что каждая сторона пытается делать все для того, чтобы была
принята их точка зрения, достигнута ли их цель, и мешает другой стороне делать
тоже самое [2].

Как и для любого
социального института, для организаций характерны разнообразные конфликты.
Реальная жизнь организаций – это сложный клубок производственных, организационно-управленческих
и межличностных отношений. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные
социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт.

Каждый конфликт имеет
достаточно выраженную структуру. И каждый руководитель должен знать, что пока
существуют все элементы структуры конфликта (за возможным исключением поводу) —
он неубиваемый! В такой ситуации все попытки устранить конфликт будут приводить
лишь к его разрастанию и обострения. Очевидно, что необходимо устранить хотя бы
один элемент структуры конфликта.