Курсовая теория на тему Компетентностный подход в государственной службе

Содержание:

Введение 3
1. Компетентностный подход и система управления персоналом 6
1.1. Компетентностный подход как основа формирования систем управления талантами 6
1.2. Модели компетенций и профессиональные стандарты 8
2. Социальная значимость компетентностного подхода 12
2.1. Рейтинг компетенций государственного гражданского служащего 12
2.2. Компетентностный подход и развитие социальных качеств 16
3. Применение онтологий и средств аналитики в управлении талантами организации 22
Заключение 28
Список использованной литературы 29

Введение:

Развитие общества закономерно требует и изменения государственной системы управления. Именно эти цели стали причиной разработки Программы «Цифровая экономика РФ и принятия Указа Президента РФ «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года». Для реализации данной Программы и Указа Президента необходимо повышение эффективности государственного управления, без применения человеческого капитала в государственной гражданской службе в полном объеме. Нестандартные задачи из сферы государственного управления, что нуждаются в применении инновационного подхода, не могут разрешится лишь за счет применения верного финансирования. Цифровизация экономики и общества оказывает значительное влияние и привносит кардинальные изменения в организацию, стратегии их функционирования, корпоративную культуру.
Цифровая трансформация представляет собой новое направление философии бизнеса, объединяющей в себе: новые бизнес-модели и процессы, новое стратегическое мышление, новые отношения с клиентами, при которых принципы клиент ориентированности в значительное мере преобразует подход к сервису. При этом основной проблемой цифровизации для компаний, ставших на путь цифровой трансформации своей деятельности являются не законы, а кадры, так как успешность любых изменений обосновывается в первую очередь деятельностью людей, а в данном случае деятельностью людей и функционированию особой цифровой культуры в компании.
На конференции ректоров испанских университетов, в ходе своего выступления Брикол выделил четыре основных аспекта, образующих вызов компетентностному фону организации:
— развитие в научной сфере и распространении новых технологий, в том числе информационно-коммуникационных технологий;
— изменения в разделении экономической активности между различными экономическими сферами с дальнейшим кардинальным перераспределением занятости;
— ускоренная интернационализация обществ и их экономик;
— повышение уровня образования и базы знаний в государствах, которые считаются наиболее развитыми.
Основными элементами процесса структурных изменений в современном обществе являются знания, потенциал и инновации. Следовательно бизнес нуждается во введении новых способов управления, подходы к подбору персоналу, что для ведения успешной деятельности организации нуждается в значительном объеме знаний в профессиональной и технической сфере, умении глобально мыслить и быть готовым к введению инноваций, командной работе и владеть цифровыми компетенциями.
Предоставление государственными службами услуг нуждается в постоянном усовершенствовании. Способность государственных служащих выполнять поставленные перед ними приоритетные задачи в первую очередь зависит от уровня их компетентности и самоотверженности. Задача по обеспечению компетентного персонала на рабочем месте, где они смогут в полной мере соответствовать своим служебным полномочиям возложено на кадровую службу. Именно кадровая служба должна обеспечить наличие на рабочем месте соответствующего должности и работы специалиста, который мотивирован на получение определенного результата, согласно классической парадигме управления персоналом. Подобная необходимость приводит к необходимости пересмотра политики управления кадрами, внедрения новых компонентов, что прошли успешную апробацию в передовых отечественных и зарубежных компаниях. Именно все выше сказанное обосновывает актуальность данного исследования.
Цель исследования: установление основных необходимых компетенций государственных гражданских служащих.
Объект исследования: основные необходимые компетенции государственных гражданских служащих.
Предмет исследования: компетентностный подход в государственной службе.
Задачи исследования:
— рассмотреть компетентностный подход как основу формирования систем управления талантами;
— рассмотреть модели компетенций;
— ознакомится с профессиональными стандартами;
— рассмотреть рейтинг компетенций государственного гражданского служащего;
— рассмотреть значение социальных качеств в компетентностном подходе;
— рассмотреть применение онтологий и средств аналитики в управлении талантами организации.
Вопрос компетентностного подхода в государственной службе довольно нов, но несмотря на это, данный вопрос рассматривался в научных трудах таких авторов как: Алтухова Н.Ф., Бондаренко В.В., Васильева Е.В., Вербицкий А.А., Зимняя И.А., Кибанов А.Я., Кудрявцева Е.И., Куприяновский В.П., Лезина Т.А., Равен Дж. И др.
В качестве методологической и теоретической основ в ходе написания работы были применены фундаментальные концепции и положения, изложенные в научных трудах как отечественных, так и зарубежных ученых в сфере компетентностного подхода
Работа состоит из: введения, трех глав, четырех параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Итак, на основании всего вше сказанного можно отметить, что развитие общества закономерно затронуло все его сферы, в том числе и деятельность гражданских государственных организаций. Деятельность которых также затронуло внедрение в бизнес идеи неизменного развития компетентного уровня сотрудников. Данное развитие основывается на идее постоянного обучения человека, так как это позволит, в значительной мере, изменить отношение работников, к выполняемых ими обязанностям, а также улучшить мнение граждан о государственных службах. Таким образом компетенции могут, в значительной мере, помочь преодолеть барьеры, существующие между обществом и государством.
Компетентностный подход оказывает значительное влияние на смену парадигмы организации, начиная с разрешения оперативных кадровых вопросов и вплоть до решения более глобальных значимых задач, что входят в компетенцию кадровой службы.
Основным предназначением управления, основанного на компетентностном подходе, является повышение уровня эффективности организации за счет изменения поведения ее сотрудников, активации механизма их самоорганизации и саморазвития.
На текущий момент оценка персонала проводится его непосредственным руководителем, то закономерно, что госслужащие готовы выполнять лишь те функции, что могут быть оценены руководством. Таким образом существующая на текущий момент система никоим образом не поощряет инициативу и креативность.
Для решения подобной проблемы необходимо внедрение системы управления персоналом, основанной на компетентностном подходе и обеспечивающей визуализацию оценок эффективности применения компетенций служащего в реальной деятельности, в пределах выполнения определенной задачи.

Фрагмент текста работы:

1. Компетентностный подход и система управления персоналом
1.1. Компетентностный подход как основа формирования систем управления талантами
Компетентностный подход – это основа создания информационной поддержки управления кадрами государственной службы всех государств. Ведь именно от уровня мотивации персонала и уровня его подготовленности зависит качество труда, что закономерно приводит к необходимости разработки новых подходов к оценке и планированию роста степени подготовленности персонала. Для своевременного планирования и формирования условий для развития персонала, организации, в первую очередь, следует оценить состояние его потенциала на текущий момент, в таком случае оправданной будет уверенность в состоянии кадров в дальнейшем разрешить новые производственные задачи.
Огромное значение в практике управления персоналом придается организации системы служебно-профессионального продвижения, что не отожествляется с понятием «карьера», так как последняя может подразумевать и скрытые виды служебно-профессионального продвижения, что не имеют связи с передвижением «на более высокую ступень структурной иерархии», но при этом наделяет работника рядом дополнительных привилегий.
Следует отметить, что в отношении определения понятия «компетенция» единого определения не существует не среди трудов отечественных, ни трудов зарубежных специалистов. При этом многие из этих специалистов отмечают значительную разницу между такими понятиями как «компетенция» и «компетентность». Так, по мнению одних ученых эти понятия подразумевают внутренние, свойственные, имманентные характеристики субъекта, которые образуют модель его поведения. В это же время другая группа ученых придерживается мнения, что данные определение представляют собой проявление своих особенностей субъектом, что оцениваются со стороны.