Курсовая теория на тему Карьерный рост как метод формирования внутренней мотивации

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Теоретические основы формирования внутренней мотивации 5

1.1. Особенности формирования мотивации сотрудников 5

1.2. Понятие карьерного роста 10

2. Значение карьерного роста для формирования внутренней мотивации 14

2.1. Карьерный рост как фактор мотивации 14

2.2. Правила внутренней мотивации сотрудника к карьерному росту 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день для эффективной деятельности организации требуются высокоорганизованные, инициативные, ответственные и, несомненно, стремящиеся к трудовой самореализации личности. Организации, в которых люди способны осознавать свою роль и обязанности, и в сочетании с этим заинтересованные в достижении общих целей с организацией, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

В организациях могут годами пытаться решить эту проблему, при этом возможны потери, как денежных средств, так и вовсе закрытие бизнеса. А так как развиваются социальные отношения, вместе с ними меняются и потребности работников. Побуждение людей к действию, к тому, чтобы они делали то, что от них ожидают и то, что от них требуют особенно актуально, когда деятельность существует в условиях постоянных изменений.

В рамках данного исследования рассмотрена мотивация в отношении сотрудников организации.

Объект курсовой работы – карьерный рост.

Предмет курсовой работы – сущность проявления карьерного роста.

Цель исследования состоит в изучении карьерного роста как метода формирования внутренней мотивации.

Задачи:

1) изучить теоретические подходы к определению мотивации;

2) исследовать специфику карьерного роста;

3) охарактеризовать особенности карьерного роста как метода формирования внутренней мотивации.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Карьерный рост — это процесс, в течение которого специалист достигает профессиональной реализации: развивает профессиональные и «мягкие» навыки, добивается карьерных целей и решает всё более сложные задачи.

Карьерный рост не бывает хорошим или плохим. Главная характеристика, которую нужно учитывать при оценке, — соотношение между желаемыми и действительными результатами.

Вертикальный карьерный рост — классика карьерного роста. Человек приходит на работу стажёром, а через несколько лет становится руководителем отдела. В этом варианте развития специалист проходит несколько ступеней. В корпоративном мире их называют грейдами.

Горизонтальный карьерный рост — более гибкий вариант развития карьеры. Он не означает, что специалист обязательно станет руководителем или останется в той же профессии, где начинал карьеру.

Вариантов горизонтального карьерного роста много: например, можно оставаться сотрудником одного и того же грейда и при этом продолжать расти профессионально

Пример горизонтального роста — переход аналитика данных из игровой индустрии в HR-аналитику. Формально суть работы остаётся прежней, но меняется сфера, в которой работает специалист. Раньше он анализировал поведение пользователей мобильных игровых приложений и на основе этих данных предлагал способы увеличить частоту встроенных покупок. Теперь в HR-индустрии аналитик будет искать взаимосвязь между условиями работы в компании и текучестью персонала или лояльностью сотрудников к работодателю.

Фрагмент текста работы:

1.1. Особенности формирования мотивации сотрудников

Каждый работник играет важную роль в деятельности организации и хочет, чтобы его работу оценили по достоинству. Часто организации сталкиваются с проблемой немотивированного персонала, потому как вторым не хватает достаточной мотивации для активной и продуктивной деятельности. Ни одно предприятие не сможет добиться желаемых результатов без настроя персонала на работу. Мотивация нужна для того, чтобы объединить, интересы сотрудников и организации. В этом заключается выгода, как управленцев, так и работников. Первые получают качественно выполненную работу и приближение к желаемому результату, а вторые — заработную плату и другие формы мотивации. Движущие силы находятся как вне, так и внутри человека, заставляя его осознанно или неосознанно совершать поступки. И так как каждый человек индивидуален, его реакция может так же отличаться от реакции другого человека на одно и то же воздействие [1].

Мотивация персонала – есть не что иное, как действие со стороны руководства предприятия, направленное на повышение трудоспособности работников, соблюдение стандартов работы, а также это способ привлечения и удержания квалифицированных специалистов

Важно иметь в виду, что мотивы могут формироваться по-разному. Если получение искомого блага не требует особых усилий работника либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Но мотив труда формируется всегда, когда трудовая деятельность работника является единственным или основным условием получения необходимых благ [2].

Теория подталкивания является выдающимся понятием в контексте изучения мотивации и стимулирования в трудовой деятельности. Это отличный способ повысить мотивацию сотрудников. Она была разработан американским ученым-правоведом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом Нобелевской премии по экономике. Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который изменяет поведение людей предсказуемым образом.