Курсовая теория на тему Кадровый потенциал и его значение для экономической безопасности предприятия.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Кадровый потенциал и его значение для экономической безопасности предприятия 5
1.1. Понятие, сущность и значение и кадрового потенциала 5
1.2. Нормативно правовые аспекты кадрового потенциала в рамках экономической безопасности предприятия 12
1.3 Принципы и проблемы, решаемые кадровым потенциалом в экономической безопасности предприятия 20
1.3.1 Кадровый потенциал и его роль в экономической безопасности 28
Заключение 34
Список использованной литературы 36

Введение:

Динамичное развитие экономики РФ невозможно без эффективного процесса управления кадровым потенциалом — главного фактора производства. Эффективность хозяйственной деятельности предприятия, достигнутые им конкурентные преимущества на рынке зависят от формирования, использования и развития его кадрового потенциала.
В этой ситуации особую актуальность приобретает проблема разработки комплекса целенаправленных действий по управлению кадровым потенциалом как на предприятии в целом, так и на уровне отдельных проектов, обеспечение безопасности предприятия за счет формирования долгосрочного кадрового потенциала, резерва.
Кадровая составляющая потенциала предприятия играет важную роль в его деятельности, от уровня использования и сбалансированности которой зависят достигнутые конкурентные преимущества, высокие конечные показатели, обеспечение устойчивого развития предприятия и, что немаловажно, экономическая безопасность.
Для получения новых идей и привлечения к управлению предприятием всех работников используется командная работа.
В условиях современности среди проблем деятельности организаций ведущую роль занимает проблема формирования, реализации и развития кадрового потенциала.
Важной особенностью современных процессов является то, что предприятия почти потеряли контроль за состоянием своего кадрового потенциала и процессом его использования. Так, падение объемов производства, низкий уровень заработной платы и задержки при ее выплате обусловливают ухудшение профессионально-квалификационного уровня работников, их мотивационного, нравственного и творческого потенциалов, что, в свою очередь, мешает проведению внедрению новых технологий, повышению конкурентоспособной продукции.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что кадровый потенциал главным залогом в эффективном ведении деятельности и в конкурентном преимуществе предприятия в условиях рыночной экономики. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации. Именно формирования и использования кадрового потенциала является одним из решающих предпосылок экономической стабильности в организации, а также ее продуктивной деятельности.
Однако, несмотря на значительное количество научных работ, к этому времени эта проблема остается недостаточно исследованной как в теоретическом, так и в практическом аспектах.
Объектом работы является экономическая безопасность предприятия.
Предметом – кадровый потенциал в контексте экономической безопасности.
Целью работы является исследование роли кадрового потенциала в экономической безопасности предприятия.
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие, сущность и значение и кадрового потенциала

Рассмотрим нормативно-правовое обеспечение – одну из важнейших составляющих кадровой политики государства. А ведь отношение к кадровому потенциалу со стороны государства является маркером общего состояния общества по данному вопросу.
Порядок работы с кадрами определяют нормативные акты, то есть правовая база, она же определяет продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки и критерии требований, предъявляемых к кадрам государственного управления.
Важное положение в нормативно-правовом обеспечении создания кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).
Может показаться, что в странах, имеющих развитые рыночные отношения, государство не занимается кадровой политикой в широком смысле. Но этот процесс присутствует, реализуясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Все эти требования составляют содержание кадровой политики. Закон направлен на развитие, установление и обеспечение торговых и других честных обычаев ведения конкуренции при осуществлении предпринимательской деятельности в условиях рыночных отношений.
Деятельность наших предприятий по обеспечению ее кадровой безопасности должно быть регламентирована также внутренними нормативными актами.
На предприятиях юридически закрепляют право на внедрение мер безопасности собственными силами. Для этого в уставах предусматривают положения, в котором отмечают, что предприятия имеют право на коммерческую тайну, конфиденциальную информацию и защиту, на охрану своей собственности силами предприятия, осуществление мероприятий по формированию информационных ресурсов. к нормативным документов из режима предприятия относятся:
• внутренний распорядок работы предприятия;
• положение о трудовой дисциплине;
• уголовный кодекс России
• гражданский кодекс России
Несмотря на то, что в стране созданы значительные нормативно-правовые основы по осуществлению административной реформы, организации государственной службы, законодательного определения положений о местных государственных администрациях и органы местного самоуправления процессы административно-кадровых реформационных в регионах происходят крайне медленно. Необходимость управленческих реформационных в России вызвана существующими диспропорциями остатков прошлых тоталитарных и современных демократических управленческих систем, несогласованностью их с новым социально-политическим курсом национального государства и не конструктивность по переходу на путь рыночной экономики.
Для получения новых идей и привлечения к управлению предприятием всех работников используется командная работа. Команды проектов занимают важное место в деятельности предприятия, которое ставит целью повышение эффективности своего функционирования и обеспечения конкурентоспособности, поскольку они генерируют новые взгляды, формируют массив необходимой информации о причинах проблем, интегрируют ее и выражают в форме конкретных предложений по их устранению. В целом можно говорить о смене парадигмы бизнеса: его начинают рассматривать как совокупность взаимосвязанных проектов. В связи с этим возникает такое понятие, как «кадровый потенциал команды проекта». Для успешной реализации проекта большое значение имеет эффективная работа команды, обеспечить которую можно через формирование, использование и развитие кадрового потенциала команды проекта. Кадровый потенциал отдельного проекта способствует как успешной реализации проекта, так и эффективному развитию предприятия.
Однако, несмотря на значительное количество научных работ, к этому времени эта проблема остается недостаточно исследованной как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Ряд задач методического обеспечения формирования кадрового потенциала и управления им до сих пор не решены.
Важнейшей составляющей при построении Российского государства является становление и развитие региональной политики. Регион — часть территории государства, характеризуется следующими параметрами как: пространство — часть государства, имеет объект и предмет — специфические региональные проблемы, система — многоуровневая; может характеризоваться по различным признакам, а именно: по содержанию проблем (сельскохозяйственный, промышленный и т.д.); формы государственного регулирования могут быть также различные — административно-правовые, налоговые, финансовые и т.д.; разные есть регионы по развитию — депрессивные, такие развивающиеся и динамические.
Анализ показывает, что сегодня в России при проведении реформ регионы приобретают разного геополитического и экономического положения. Одни становятся пограничными, вторые приобретают статус свободной экономической зоны, третьи меняют схемы своего экономического развития. Все это вызывает необходимость разработки новых подходов к современной кадровой политики в регионах, к развитию государственной службы в регионах нашего государства.
Государственная кадровая политика имеет следующие основные направления:
• подбор кадров с учетом их нравственно-психологических и профессиональных качеств
• создание требований к кадрам различных направлений деятельности и уровней управления;
• создание действенного резерва руководящих кадров, а также организация работы с ним;
• улучшение методов и форм оценки деятельности кадров;
• мотивация плодотворного и эффективного труда, создание благоприятных условий для работы кадров и профессиональной карьеры, а также их рациональное использование
• совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров, а также их переподготовки.
Реализация кадровой политики предполагает сосредоточение усилий государства на основных «узловых моментах». Это вызвано ограниченностью ресурсов, а также временным фактором, т.е. объективной необходимостью решения вопросов реформирования в области кадровой политики в максимальной сжатые сроки.
В условиях административной реформы наиболее характерными становятся децентрализация экономических и социально-культурных процессов управления в пользу регионов, активизация политической жизни в регионах, рост роли и влияния регионов на формирование политики государства происходит становление региональных, их стремление к реализации своих интересов, что сказывается на государственной региональной кадровой политике.
Государственную кадровую политику в регионах мы рассматриваем как деятельность государства по формированию, развитию и использованию управленческих кадров властных структур, государственной службы для достижения стратегической политики, проводимой государством, и решения местных проблем. Главным инструментом реализации государственной региональной кадровой политики выступает кадровая работа — комплекс разнообразных форм, методов, средств, норм управления кадрами государственной службы в регионе. Государственная кадровая политика в регионах должна быть российской по своей сути, прогрессивно-реформаторской по своему характеру, демократически-правовой по своей профессионально-функциональной ориентацией и высокодуховной по морально-этическим принципам.
Повышение эффективности работы персонала было и остается актуальной проблемой для любого предприятия. В последнее время активизировались исследования в области управления кадровым потенциалом предприятия, который является составной частью экономического потенциала.
Кадровая составляющая потенциала предприятия играет важную роль в его деятельности, от уровня использования и сбалансированности которой зависят достигнутые конкурентные преимущества, высокие конечные показатели, обеспечение устойчивого развития предприятия. Особое значение имеет то, что персонал предприятия способен реагировать на динамичные изменения хозяйственной среды, сочетать все компоненты экономической системы предприятия.
Повышение социально-экономической эффективности предприятия возможно с помощью практического применения современных форм управления персоналом.
Возможность развития кадрового потенциала зависит от состава и качества профессиональной подготовки всех работников, от существующей системы мотивации, организационной структуры и организации использования потенциала каждого работника в трудовом процессе. На современном этапе постоянно меняются и расширяются требования к профессиональной подготовке рабочих, их навыков и умений, возникает необходимость в подготовке персонала к работе в сложных условиях и будущих изменений.
Проблемы управления трудовыми ресурсами и кадровым потенциалом нашли свое отражение в научных работах исследователей прошлого и современности. В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если раньше она рассматривалась лишь как один из факторов производства, то сегодня человек превратилась в главный стратегический ресурс, главное достояние предприятия в конкурентной борьбе. Это связано со способностью человека к творчеству и с новаторскими способностями, которые сейчас становятся основным, решающим условием успеха любой деятельности. В связи с этим расходы, связанные с персоналом, начали рассматриваться как долгосрочные инвестиции в человеческий капитал, который сейчас признан основным источником дохода.
Для реализации основной цели данного исследования возникла необходимость установить соотношение между этими понятиями по содержанию. Человеческие ресурсы — это работники, которые имеют определенные профессиональные знания, умения и навыки для реализации их в трудовой деятельности. Они характеризуются различными социально-экономическими категориями населения: экономически активное население, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал. Экономически активное население — это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и оказания различных услуг. Численность экономически активного населения состоит из численности занятых экономической деятельностью и безработных, желающих получить работу.
Для эффективного использования трудовых ресурсов как основы кадрового потенциала необходимо определить основные понятия, которые характеризуют. При этом важным представляется определение понятия «трудовые ресурсы «, поскольку именно эти ресурсы являются основой формирования трудового потенциала. Под трудовыми ресурсами понимается трудоспособное население, что находится в возрасте от 15 до 70 лет и благодаря своим физическим, умственным, интеллектуальным и профессионально-квалификационным характеристикам.
По мнению некоторых ученых, наиболее обобщающим понятием, которое отражает возможности человека к «жизни» как, целесообразно считать
человеческий потенциал, который включает источники, средства, запасы, которые могут быть использованы человеком в течение всей жизни для решения поставленных задач, достижения целей. Имеются в виду все виды деятельности, включая труд, игру, обучению, обобщению в процессе труда, в быту, на отдыхе. Некоторые авторы связывают понятие «трудовой потенциал» с категорией «человеческий фактор», или «человеческий капитал».
Дятлов С. А. определяет человеческий капитал как «сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотивации, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют росту производительности труда и производства и тем самым способствуют росту доходов данного человека». Измерение человеческого капитала обычно производится в денежной форме. Однако, по мнению авторов, при этом в стороне остаются такие важные для эффективной современной экономики факторы, как психологическое, моральное удовлетворение, престижность и др