Курсовая теория на тему Кадровый консалтинг в системе управления персоналом организации.

Содержание:

Введение. 3

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСОБЕННОСТЕЙ КАДРОВОГО
КОНСАЛТИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.. 5

1.1 Сущность и особенности кадрового
консалтинга. 5

1.2 Основные технологии кадрового
консалтинга. 7

2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫБОРА
КОНСУЛЬТАНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.. 13

2.1 Деятельность консультанта в сфере
управления персоналом. 13

2.2 Сравнительный анализ основных
достоинств и недостатков использования внешних и внутренних консультантов. 16

заключение. 21

бибилиографический
список.. 23

Введение:

Актуальность темы, обусловлена тем, что в современных условиях постоянный
успех сопровождает компании, которые способны быстро меняться. Динамика
современного рынка требует от бизнеса получения высоких результатов в сжатые
сроки, эффективных инноваций, профессионально разработанных и внедренных изменений.
Для сохранения своей жизнеспособности предприятия вынуждены постоянно
эволюционировать, перестраиваться, что требует немалых усилий, знаний и умений,
которые в наше время является основным источником конкурентного преимущества.
Осложнения экономических процессов на современном этапе развития РФ вызвало необходимость передачи в
товарной форме знаний, опыта и методов управленческого труда в самостоятельную
сферу экономических отношений, в свою очередь способствовало образованию
национальных и международных рынков консалтинговых услуг.

Необходимость повышения
конкурентоспособности предприятий является импульсом для более широкого
привлечения консультантов и внутренних экспертов к подготовке решений о
развитии компании, укрепления стратегических позиций бизнеса. Реалии
экономической жизни таковы, что на рынке выживает более гибкий, способный к
быстрому реагированию на запросы среды игрок. В связи с этим институт кадрового консультирования и консалтинга
актуален в настоящее время.

Объектом исследования выступает
деятельность кадрового консультирования.

Предметом исследования выступают процессы в сфере реализации кадрового консультирования.

Целью исследования
является изучение особенностей деятельности кадрового консультирования.

Реализация
поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

— охарактеризовать сущность
и особенности кадрового консалтинга;

— привести основные
технологии кадрового консалтинга;

— описать деятельность
консультанта в сфере управления персоналом;

— провести сравнительный
анализ основных достоинств и недостатков использования внешних и внутренних
консультантов .

Теоретической базой исследования послужили российские и иностранные издания,
касающиеся исследований в области кадрового консалтинга и его основных инструментов. Наиболее полно данная тема освещается в
работах таких зарубежных ученых как И. Ансофф, Т. Боумен, М. Клифф, П.Ф.
Друкер, Ж.Жанне, У. Кинг, Д. Клиланд, Ж. Ламбен, и других. Так же в полном
объеме данная тема была представлена в работах отечественных ученных, таких как
Г.Л. Азоев, М.П. Алексеев, В.А. Винокуров, О.С. Виханский, С.М. Игнатьев, В.И.
Моргунов, В.В, Гончаров, Б. Горохов, Ю.В. Гусев, Т.Г. Долгопятова, Н.Е.
Егорова, Е.Р. Майн и других.

Данная тема является достаточно
популярной среди ученых, исследующих кадровое консультирование и особенность
функционирования консалтинговых компаний. Значительный вклад развития данной
отрасли внесли такие ученые как И. Ансофф, Т. Боумен, М. Клифф и другие.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования стали
фундаментальные положения кадрового
консультирования, законодательные и
нормативные акты России, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных
ученых. В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы
исследований.

Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части,
заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Таким образом, в ходе
данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:

Консалтинг представляет собой
деятельность которая заключается в предоставлении независимых и объективных
советов и технической помощи квалифицированными специалистами фирмам,
организациям, отдельным предпринимателям (далее — клиентам) с целью содействия
последним в определении и исследовании управленческих проблем, поиска их
оптимальных решений, методологии внедрения рекомендаций.

Кадровый консалтинг
заключается в предоставлении узкоспециализированных услуг, основанных на
профессиональных знаниях и знании рынка труда. Основой для предоставления такой
услуги являются юридические отношения, связывающие консультанта с клиентом, —
договор, содержащий элементы заказа, и, следовательно, договор добросовестного
действия.

При выборе аудитора
или консультанта необходимо четко указать основные требования, которым он или
она должны соответствовать. Основным, основным критерием является опыт работы.
Рекомендуется, чтобы специалист работал самостоятельно не менее двух-трех лет.
Второе обязательное требование — высшее образование, предпочтительно
гуманитарное или психологическое. Должен обладать знаниями аудитора по кадрам,
управления персоналом и нормативно-правовой базы. Кроме того, важными личными
качествами консультанта являются развитая интуиция, умение определять и анализировать
необходимую информацию, организацию и общение. Последнее требование очень
актуально, потому что при консультации со специалистом вам часто приходится
связываться с клиентом, проводить переговоры, тренинги и семинары.

Кадровый консалтинг и
аудит можно заказать у независимого консультанта или обратиться в
специализированную компанию.

Независимые
консультанты практически бесплатны, работать с ними будет дешевле, чем в
специализированных компаниях, но в этом случае нет гарантии качества
обслуживания. На рынке таких профессионалов немного, хотя в Интернете можно
найти десятки рекламных объявлений о предоставлении услуг HR-консалтинга
личными консультантами. Следует иметь в виду, что независимый консультант или
аудитор, как правило, реализует сразу несколько проектов и может просто не
иметь достаточно времени для полного и вдумчивого аудита. Кроме того, в этой
ситуации существует серьезная проблема с конфиденциальностью.

Специализированные
компании, которые предлагают кадровый аудит и консалтинговые услуги, являются
кадровыми агентствами или консалтинговыми компаниями с широким спектром услуг.
В этой ситуации клиент может быть спокоен как с точки зрения качества, так и с
точки зрения защиты данных, поскольку он защищен не только контрактом, но и
деловой репутацией партнера, потеря которого хуже для любого финансового
взыскания для последнего.

В то же время
консалтинговые компании имеют ряд преимуществ в кадровых агентствах, особенно
при проведении кадровых проверок. Специалисты таких компаний имеют большой опыт
в области аудита, имеют глубокие знания законодательной базы и имеют
специальные, часто защищенные авторским правом, методы. Единственным
недостатком обращения в такие компании может быть относительно высокая
стоимость услуги.

Выбор между внешним и внутренним консультантом должен выполняться
взвешенно, с учетом специфики проблем клиентской организации. И даже если
предпочтение отдается внешним кадрового консультантам, это не говорит о
неквалифицированность персонала компании.

Фрагмент текста работы:

1.
ХАРАКТЕРИСТИКА ОСОБЕННОСТЕЙ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА 1.1
Сущность и особенности кадрового консалтинга Кадровый консалтинг
заключается в предоставлении узкоспециализированных услуг, основанных на
профессиональных знаниях и знании рынка труда. Основой для предоставления такой
услуги являются юридические отношения, связывающие консультанта с клиентом, —
договор, содержащий элементы заказа, и, следовательно, договор добросовестного
действия.

Под кадровым
консалтингом, понимаемым таким образом, понимается экономическая деятельность,
направленная на оказание услуг работодателям в поиске сотрудников, отвечающих
требованиям, указанным работодателем. Личный консультант работает от имени
работодателя и получает вознаграждение в этом отношении, и суть его
деятельности заключается не только в том, чтобы связывать работников с
работодателями.

Личный консультант —
это профессия, которая недавно работала на польском рынке труда. Его также
иногда называют охотником за талантами или охотником за головами. Это не только
подбор подходящих кандидатов на конкретные должности, но и обучение, подготовка
кадров и образование в области управления персоналом. Персональный консультант
должен обладать знаниями о человеке и профессиональной личности, а с другой
стороны, иметь знания профессий и уметь сочетать эти два элемента.

Люди, вовлеченные в
отбор наиболее подходящих людей для конкретных должностей, должны обладать
многими специфическими чертами характера и, возможно, даже талантами. Ключевой
особенностью является способность слушать, быстро наблюдать и делать выводы. В
этой профессии, однако, также необходима интуиция, основанная на знаниях о
прошлом кандидата. Наконец, личные советники должны обладать навыками
посредничества, умением убеждать их сменить работу и убеждать их предлагать
работу.

Действия,
предпринимаемые работодателем для привлечения и выбора лучшего кандидата, можно
сравнить с инвестиционным решением. Исправление неправильного или неправильного
решения может занять много времени и может быть дорогостоящим. Принятие
правильного решения может принести результаты, намного превосходящие
первоначальные ожидания сторон. Выбор правильного человека не должен стоить
много. Однако предусмотрительные, запланированные и тщательно подготовленные
меры необходимы.

Выбор рекрутинговой
компании влечет за собой значительные финансовые, качественные и PR-последствия
для вводящей в эксплуатацию компании. Неправильное решение может стать причиной
значительных финансовых потерь в виде уплаченных сборов и прямых и косвенных
потерь, связанных с длительной вакансией, а также временных потерь, потери
имиджа компании в восприятии кандидатов, то есть людей из отрасли клиента. В
процессе найма консультант (консультант) так или иначе является представителем
компании клиента. Правильно выбранная консалтинговая компания означает
максимизацию соотношения цена-качество и времени.

Услуги по подбору и
отбору доминируют в деятельности кадровых консалтинговых агентств — они чаще
всего предлагаются ими и составляют наибольшую долю оборота. Задача агентства —
не искать кандидата, а убедить его сменить работу.

При подписании
контракта на консультационные услуги персоналу следует обратить внимание на
несколько важных моментов. Клиент определяет свои требования к будущему
сотруднику, с которыми консультируется консультант, и его предложение в
качестве работодателя. Предложение распространяется на характер работы,
коллектив коллег, зарплату, другие прибыли (служебный автомобиль), карьеру,
другие возможности, профессиональное обучение. После уточнения требований и
предложения, договор подписывается.

Составленный договор
содержит договоренности по следующим вопросам:

— процедура подбора и
отбора: используемые методы, следующие шаги,

— крайний срок (дата)
передачи выбранных кандидатов клиенту,

— количество
кандидатов, подлежащих окончательному представлению, содержание характеристик
кандидатов, подлежащих предоставлению клиенту,

— минимальные
(необходимые) требования, которым должны соответствовать кандидаты,

— определение
оказываемой услуги,

— размер платы за
оказанную услугу и способ покрытия дополнительных расходов (например, поездки,
реклама в прессе и т. д.),