Курсовая теория на тему Кадровый аудит

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты кадрового аудита на предприятии 5
1.1. Сущность понятия про кадровый аудит 5
1.2. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом.……………………………..…………………………………………8
2. Реализация кадрового аудита на предприятии 14
2.1. Процедура проведения кадрового аудита 14
2.2. Общие нормы организации кадрового документооборота 19
Заключение 24
Список использованной литературы 25

Введение:

Влияние кризисных тенденций развития мировых финансовых рынков обусловил нарастание негативных экономических явлений в развитии нашего государства, в частности, сокращение инвестиций в основной капитал и низкую инновационную активность национальных товаропроизводителей. Поэтому особую актуальность приобретает вопрос эффективности использования человеческих ресурсов на отечественных предприятиях и организациях.
Все большее число менеджеров осознает, что конкурентное преимущество организации – это, в первую очередь, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов. В данных условиях нужно оптимизировать технологии управления персоналом, которые были бы направлены на становление современной и эффективной системы работы с персоналом, соответствующую целям развития организации.
Персонал в организации выступает главной ее ценностью, основой процесса управления и дальнейшего развития. В то же время, в современных условиях функционирования, сама диагностика персонала остается слабым звеном в управлении российскими предприятиями.
Показателями эффективности управления персоналом выступают итоговые экономические результаты, стабильность функционирования всей организации в целом, ее конкурентоспособность и устойчивость на рынке. Можно отметить и специфические показатели функционирования, такие как: результативность (эффективность) продуцирования структурных подразделений и конкретных работников; степень удовлетворенности персонала проделанной работой и ассоциирование себя с данной организацией; соблюдение трудовой дисциплины; текучесть кадров; присутствие трудовых конфликтов.
Для полноценной оценки осуществляемой кадровой политики организации целесообразно применять организационно-кадровый аудит или же аудит персонала.
Цель курсовой работы – рассмотреть теоретические аспекты кадрового аудита, порядок организации кадрового документооборота.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1) рассмотреть основные понятия про кадровый аудит;
2) представить процедуру проведения кадрового аудита;
3) определить общие нормы организации кадрового документооборота.
Предметом исследования работы является процесс организации кадрового аудита.
Объектом исследования выступает кадровый аудит.
В процессе написания работы применялись такие методы исследования как обобщение, сравнение, группировка; графический метод.

Заключение:

1. Теоретические аспекты кадрового аудита на предприятии

1.1. Сущность понятия про кадровый аудит
Понятие «кадровый аудит» трактуется как проверка соответствия организационно-функциональной и информационной структуры, потенциалу работающих в организации людей той  стратегии развития, целям, задачам организации и разработка на этой базе плана конкретных организационных изменений.
Профессор Ю. Г. Одегов, (академия им. Плеханова, г.. Санкт-Петербург) аудит персонала определяет как «комплексный формализованный метод повышения эффективности организации в долгосрочной перспективе с помощью диагностики появляющихся организационных проблем и формирования рекомендаций для их вероятного решения» .
Кадровый аудит в современных организациях дает возможность определить:
— комплексные и точные данные о существующей системе управления персоналом;
— степень кадрового обеспечения и потребности в персонале (определение соответствия требованиям вакансии кандидата; определение готовности работника к передвижению на новую должность; трактовка требований и обязанностей к должности);
— необходимость в профессиональном развитии (выяснение потребности работников в проведении тренингов и обучении);
— социально-психологических климат в организации (обнаружение сильных и слабых сторон работников и потенциальных кандидатов; определение совместимости сотрудников);
— расстановка работников в организации (продуцирование рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом; создание эффективной команды);
— основные минусы, «негибкие места» в существующей системе управления персоналом.
Также, кадровый аудит должен приводить к решению вопросов соотношения численности, среднего разряда, профессионально-квалификационного состава, к параметрам производительности и иных количественных индикаторов их проектному показателю; определения интеллектуального уровня сотрудников и потенциальных кандидатов на вакантную должность. Реализация кадрового аудита будет благоприятно влиять на оптимизацию затрат на персонал (включая затраты на высвобождение или повышение квалификации), что есть важным особенно в условиях экономической нестабильности большого числа российских предприятий (фирм).
Аудит персонала, возможно, применять как метод, который определяет эффективность всей системы выработки и принятия управленческих решений, и контроля продуктивности системы управления персоналом. Целесообразным представляется учитывать с последней целью регулярное осуществление внутреннего аудита персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты кадрового аудита на предприятии

1.1. Сущность понятия про кадровый аудит
Понятие «кадровый аудит» трактуется как проверка соответствия организационно-функциональной и информационной структуры, потенциалу работающих в организации людей той  стратегии развития, целям, задачам организации и разработка на этой базе плана конкретных организационных изменений.
Профессор Ю. Г. Одегов, (академия им. Плеханова, г.. Санкт-Петербург) аудит персонала определяет как «комплексный формализованный метод повышения эффективности организации в долгосрочной перспективе с помощью диагностики появляющихся организационных проблем и формирования рекомендаций для их вероятного решения» .
Кадровый аудит в современных организациях дает возможность определить:
— комплексные и точные данные о существующей системе управления персоналом;
— степень кадрового обеспечения и потребности в персонале (определение соответствия требованиям вакансии кандидата; определение готовности работника к передвижению на новую должность; трактовка требований и обязанностей к должности);
— необходимость в профессиональном развитии (выяснение потребности работников в проведении тренингов и обучении);
— социально-психологических климат в организации (обнаружение сильных и слабых сторон работников и потенциальных кандидатов; определение совместимости сотрудников);
— расстановка работников в организации (продуцирование рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом; создание эффективной команды);
— основные минусы, «негибкие места» в существующей системе управления персоналом.
Также, кадровый аудит должен приводить к решению вопросов соотношения численности, среднего разряда, профессионально-квалификационного состава, к параметрам производительности и иных количественных индикаторов их проектному показателю; определения интеллектуального уровня сотрудников и потенциальных кандидатов на вакантную должность. Реализация кадрового аудита будет благоприятно влиять на оптимизацию затрат на персонал (включая затраты на высвобождение или повышение квалификации), что есть важным особенно в условиях экономической нестабильности большого числа российских предприятий (фирм).
Аудит персонала, возможно, применять как метод, который определяет эффективность всей системы выработки и принятия управленческих решений, и контроля продуктивности системы управления персоналом. Целесообразным представляется учитывать с последней целью регулярное осуществление внутреннего аудита персонала.

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические основы службы персонала 5
1.1 Сущность кадровой службы 5
1.2 Основные задачи и функции службы персонала на предприятии 8
2. Разработка кадрового аудита службы персонала филиала ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт 13
2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава филиала 13
2.2. Схема кадрового аудита в филиале ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт 17
2.3. Оценка деятельности персонала по результатам кадрового аудита 19
2.4. Разработка кадрового аудита службой персонала филиала ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт 22
Заключение 26
Список использованной литературы 28

Введение:

Актуальность выбранной темы. В данных условиях уже ни у кого не вызывает сомнения тезис о том, что квалифицированный и работоспособный персонал является одним из основных конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Именно от уровня квалификации персонала и умение руководства эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал зависит в современных условиях успешное развитие предприятия. Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений по подбору и стимулированию персонала приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где нет существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником. Вопросы формирования кадрового потенциала фирмы постоянно находятся в центре внимание зарубежных и отечественных ученых. Среди известных исследователей проблематики сферы труда, в частности, формирование трудового потенциала — Д. Богиня, М. Нижний, А. Кибанов. Однако, несмотря на популярность тематики, следует отметить недостаточно полное освещение отдельных методик отбора работников.
Проблема формирования кадрового потенциала является актуальной для любого предприятия. А от ее решения зависит качество и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал концентрирует в себе приобретенный опыт и является источником дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процессу привлечения кадров. Только при условии рационального подбора кадров, дальнейшее применение методов стимулирования труда приносит должные результаты.
Цель курсовой работы — оценить эффективность деятельности службы персонала в УФПС Саратовской области — филиал ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт.
Задачи курсовой работы представлены следующими:
 изучить сущность службы персонала на предприятии;
 дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
 оценить деятельность персонала по результатам кадрового аудита;
 разработать программу кадрового аудита для предприятия;
 рассмотреть кадровый консалтинг как способ повышения деятельности кадровых служб.
Объектом курсовой работы является служба персонала УФПС Саратовской области — филиал ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт.
Предметом курсовой работы выступает филиал ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт.
Для написания курсовой работы использована как отечественная, так и зарубежная теоретическая база. В частности, необходимо отметить труды Е.А. Аксенова, А.Д. Васильева, О.С. Виханского, О.М. Лаврушина, Е.В. Маслова, О.М. Михалиной. Среди зарубежных ученных-исследователей, которые занимались системами оценки должностей, формирования требований к должностям и персоналу и их связью с мотивацией труда, стоит выделить Х. Мурлис, М. Армстронга, П. Боксала. Научные работы вышеназванных ученных использованы для проектирования.

Заключение:

Новейшие концепции управления персоналом недостаточно учитывают изменение приоритетов среди функций управления, а именно то, что консолидирующую роль в управлении взяла на себя функции мотивации персонала. Для организационно-экономической поддержки таких изменений нужно развивать теоретические основы аудита персонала и интегральной персонифицированной оценки деятельности управленческого корпуса предприятия. Анализ состояния управления человеческими ресурсами в промышленности и исследовательских работ по совершенствованию управления персоналом на современных предприятиях позволяет сделать вывод об актуальности в условиях инновационного развития разработки и внедрения на предприятиях системы аудита персонала, которая позволит определять профессиональные качества и вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия, оценить уровень кадрового обеспечения предприятия, формировать рациональную кадровую политику и обосновывать принятия текущих и стратегических кадровых решений.
Проведенный анализ показал, что в филиале ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт используется гибкая система управления персоналом. Система подбора кандидатов в целостном виде – отсутствует. Анализ деловых и профессиональных качеств сотрудников проводится в виде аттестации. При этом, аттестация происходит не ранее, чем после 3-х месяцев работы сотрудника, прошедшего собеседование с руководителем.
Проведенное исследование закономерностей функционирования коллектива филиала ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт позволило выделить основные мероприятия, способствующие развитию корпоративной культуры, снижению текучести кадров, повышению сплоченности коллектива и заинтересованности сотрудников в саморазвити. Изменение взаимодействия между элементами корпоративной системы управления персоналом должна базироваться в филиале ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт на таких ценностях как уважение к личности, высокие стандарты интеграции, новаторство, помощь потребителю (в т. ч. внутреннем), работа в команде, достижения личной качества, взаимная доверие.
Проведенное автором исследование перспективного видения развития корпоративной культуры руководством и менеджерами среднего звена предприятия на основании предложенных методов выбора стратегии показывает их склонность к устойчивому развитию определенных стратегий с некоторым преимуществом в сторону цинниснооориентованои стратегии. Это означает, что в долгосрочной перспективе предприятие делает акцент на выгоде от совершенствования личности через достижение высокой степени сплоченности коллектива и благоприятного морального климата.
Автором сформирован план мероприятий по развитию корпоративной культуры филиала ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Саратовский почтамт с учетом определенных стратегий управления и алгоритм оптимизации расходов на формирование корпоративной культуры, который позволяет осуществлять эффективное управление развитием корпоративной культуры. Реализация указанных мероприятий обеспечивает получение экономического эффекта от нововведений.

Фрагмент текста работы:

Теоретические основы службы персонала

1.1 Сущность кадровой службы

Кадровая служба предприятия — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. [12]
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
 самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
 выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации;
 выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы [8].
В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы [4].
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.
Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии:
 самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
 выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия;
 выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе [8].
В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:
 обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;
 контролирование роста издержек на рабочую силу;
 определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;
 расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);
 разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис [17].