Курсовая теория на тему Кадровые службы государственных и муниципальных предприятий.

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы государственных и муниципальных предприятий 5
1.1. Роль, функции и задачи деятельности кадровой службы 5
1.2. Кадровая политика государственных и муниципальных предприятий 13
Глава 2. Особенности организации деятельности кадровой службы государственных и муниципальных предприятий 20
2.1. Анализ кадровой политики государственных и муниципальных предприятий 20
2.2. Пути совершенствования кадровой политики 24
Заключение 31
Список использованной литературы 33

Введение:

Любой руководитель в период прогрессивного развития предприятия сталкивается с необходимостью иметь в штате работников не одного специалиста по управлению персоналом, а целую кадровую службу, которая смогла бы справиться с обилием тех задач, которые непосредственно связаны с полным циклом работы с персоналом, численность которого растет прямо пропорционально расширению производства. Таким образом, кадровая служба является необходимым элементом в организационной структуре для эффективного управления персоналом с целью достижения стратегических целей организации. Грамотно организованная работа с персоналом способствует росту удовлетворенности сотрудников и их производительности, повышению кадрового потенциала организации и ее конкурентоспособности, созданию упорядоченной системы управления.
В большинстве отечественных организаций кадровые службы (HR-службы, службы управления человеческими ресурсами, отделы кадров) в своей работе акцентируют внимание на планировании и обеспечении необходимой численности сотрудников в организации. При этом нанимаемые должны отвечать формальным требованиям занимаемой должности. Однако изменяющиеся требования к человеческим ресурсам диктуют новые требования к функциям, выполняемым службами управления персонала. Современная система работы с кадрами должна быть направлена на постоянное увеличение в составе рабочей силы предприятия высокопрофессиональных специалистов, способных к саморазвитию и решению нестандартных задач.
Кадровая политика государственных и муниципальных предприятий должна иметь систему основных направлений деятельности субъектов управления по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного и муниципального управления. Главным же результатом кадровой политики является основной ресурса государственного и муниципального управления — профессиональный, работоспособный, высоконравственный, интеллектуальный, действующий на правовой основе аппарата России.
Все вышеперечисленное предопределило выбор темы курсовой работы, ее цель и задачи.
Целью курсовой работы является определение направлений развития кадровых служб государственных и муниципальных предприятий.
Достижение намеченной цели предусматривает решение следующих задач курсовой работы:
— раскрыть роль, функции и задачи деятельности кадровой службы;
— изучить кадровую политику государственных и муниципальных предприятий;
— провести анализ кадровой политики государственных и муниципальных предприятий;
— определить пути совершенствования кадровой политики.
Объектом исследования курсовой работы являются кадровые службы государственных и муниципальных предприятий.
Предметом исследования курсовой работы являются общественные отношения, возникающие в процессе развития кадровых служб государственных и муниципальных предприятий.
Методологическую основу курсовой работы составляют всеобщефилосовский диалектический метод познания, предполагающий объективный, всесторонний анализ фактического материала. Из числа общенаучных методов прежде всего используется системно-функциональный метод и целый ряд из числа общенаучных методов эмпирического-теоретического уровней, из частнонаучных- формально-юридический, сравнительно-правовой, проблемно-теоретический и др.
Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Подводя итог проведенному исследованию, можно сформулировать следующие основные выводы.
Кадровая служба рассматривается как один из главных элементов в системе эффективного управления деятельностью предприятия. Она тесно связана с другими элементами системы: финансовой, организационной, социальной, технической и т. д. Функции управления персоналом представляют собой конкретные виды управленческих работ, образующие циклический процесс управления персоналом. Функции кадровой службы определяют ее организационную структуру.
Процессы кадровой работы в системе государственного и муниципального управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе с учетом перспектив развития организации.
В современном обществе просто необходима активная деятельность по усовершенствованию кадровых технологий на государственной и муниципальной службе на всех уровнях власти. Качественная реализация этого процесса будет способствовать обобщению положительного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти. Учитывая отечественный и мировой опыт, уже сейчас можно многое сделать для создания квалифицированного состава и улучшения уровня деятельности государственной и муниципальной службы.
Государственная и муниципальная кадровая политика, являясь частью социально-политических явлений и процессов, имеет огромное значение, что связано с тем, что, функции ее осуществляемые становятся актуальными в кризисные моменты для государства, вызванные внутренними и внешними угрозами.
По результатам анализа кадровой политики государственных и муниципальных органов сделаны следующие выводы:
1. Отсутствует единый подход к определению численности служащих. Об этом свидетельствуют выявленные резервы оптимизации численности в расчете на 10000 человек населения, а также наличие в течение длительного времени недоукомплектованности штата на всех уровнях управления.
2. Проводимая оптимизация общей численности органов исполнительной власти не приводит к формированию единообразных подходов к определению кадровых потребностей для осуществления государственных и муниципальных функций и оказания государственных и муниципальных услуг.
3. Штатная численность служащих органов исполнительной власти определяется без учета нагрузки на одного сотрудника.
Совокупность предложенных направлений совершенствования работы в области формирования кадровой политики выступает одним из направлений повышения престижа службы, формирования активной гражданской позиции молодого поколения, обеспечения вовлечения его в систему управления, повышения качества образования кадров, использования программных и проектных технологий для совершенствования системы мотивации труда и профессионального развития государственных и муниципальных служащих. Эти направления работы создадут необходимые основы для реформирования службы, формирования нового типа служащего, востребованного в современных условиях.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы государственных и муниципальных предприятий
1.1. Роль, функции и задачи деятельности кадровой службы

Кадровая служба представляет собой самостоятельное подразделение организации, состоящее из должностных лиц, уполномоченных осуществлять функции работы с персоналом организации. Главная цель такой службы- своевременное обеспечение организации кадрами в нужном качественном и количественном соотношении, организация их эффективной деятельности и способствование их профессиональному и социальному развитию.
Существует два основных подхода к определению понятия «кадровая служба». Первый из них под кадровой службой понимает совокупность подразделений и ответственных лиц, призванных управлять персоналом в рамках утвержденной кадровой политики. Кадровая служба — это «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики» . Второй подход под кадровой службой понимает единственное подразделение, в обязанности которого входит не только управление персоналом, но и разработка кадровой политики. «Кадровая служба — обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов» .
Нельзя с уверенностью сказать, какой из подходов является более правильным, поскольку роль кадровой службы определяется спецификой деятельности предприятия и позицией руководства. Специалисты отмечают, что во многих компаниях наблюдается разрыв между потребностью скоординированного управления персоналом и реальными возможностями кадровых служб, усеченными в следствии рассеивания функций управления персоналом по подразделениям.