Курсовая теория на тему Кадровая политика предприятия

Содержание:

Введение 2
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики предприятия 4
1.1 Понятие и содержание кадровой политики 4
1.2 Принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия 9
Глава 2. Процесс разработки кадровой политики и оценка ее эффективности 14
2.1 Основные методы и модели разработки кадровой политики 14
2.2 Оценка эффективности кадровой политики 18
Заключение 25
Список литературы 27
Приложения 29

Введение:

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что конкурентоспособность компании определяется в числе прочих факторов политикой влияния на качественные показатели кадрового состава. Именно поэтому инвестиции в человеческий капитал в настоящее время приобретают все более значимое место в управлении компаниями. Успешные компании тратят на развитие человеческих ресурсов до 20% своего дохода. В связи с этим первостепенное значение начинают занимать вопросы результативного стратегического и процессного менеджмента персонала. Наличие или отсутствие официально сформулированной кадровой политики, указывает на то, какое место в системе управления предприятием занимают человеческие ресурсы.
В современных экономических условиях возникает необходимость формирования действенной системы управления предприятиями, которая способна обеспечить их стабильное и динамичное развитие.
Стоит отметить, чем больше рыночные требования, тем более остро встает проблема поиска внутреннего совершенства, что включает в себя выбор самых эффективных систем и методов управления, которые могу принимать грамотные решения, обеспечивающие высокую результатив-ность функционирования современного предприятия.
Проблемы управления кадрами встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем кадрового менеджмента очень высок. Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между всевозрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу. Необходимо не просто изменить регламент кадровых подразделений, а внести коррективы в кадровую политику в системе управления предприятием.
При работе над курсовой работой были изучены коллективные труды и отдельные монографии российских и зарубежных ученых, освещавших различные аспекты управления кадровой политикой, таких, как: Аблязова А.И., Алимова Д.О., Вдовина О.А., Веснин В.Р., Вукович Г.Г., Головкова Е.В., Дейнека А.В., Знаменский Д.Ю., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Цыпкин Ю.А. и др.
Цель курсовой работы – раскрыть содержание и особенности формирования кадровой политики современного предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть понятие и содержание кадровой политики;
— охарактеризовать принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия;
— проанализировать основные методы и модели разработки кадровой политики;
— рассмотреть методы оценки эффективности кадровой политики.
Объектом исследования выступает кадровая политика.
Предметом исследования является понятие, формы и методы формирования кадровой политики предприятия.
Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы международных научно-практических конференций.
В работе использованы методы группировки, сравнения, детализации и обобщения, графический и другие.
Структура работы сложилась исходя из поставленной цели и задач. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Особое место в системе управления персоналом занимает кадровая политика. Кадровую политику организации также можно определить как совокупность мероприятий по управлению персоналом, направленных на обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов с учетом поступательного развития организации.
Кадровая политика – совокупность организационно-экономических мероприятий по управлению персоналом. Формирование эффективной кадровой политики одна из ключевых задач современных предприятий.
Кадровая политика может принадлежать как к открытому, так и к закрытому типу. Основой открытой кадровой политики является прозрачность, доступность организации для потенциальных сотрудников (их готовность нести ответственность, при условии соответствия требованием кадровой политики). Закрытая кадровая политика характеризуется формированием руководящего состава фирмы из персонала низшего уровня, только из числа сотрудников организации.
Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций.
Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.
Объектом кадровой политики является персонал организации, а субъектом – система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения для оценки эффективности кадровой политики используются различные показатели, методы и приемы, а основными критериями оценки эффективности кадровой политики являются количественный и качественный состав персонала, уровень текучести кадров, результативность труда, затраты на персонал и другие.
Кадровая политика создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации, и что необходимо изменить в работе с персоналом. Кадровая политика в данных условиях направлена на такую работу с кадрами, которая бы обеспечила не только экономический эффект, но и социальный. Разрабатывая кадровую политику, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии ее конкурентной позиции.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики предприятия
1.1 Понятие и содержание кадровой политики
Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы высококвалифицированных специалистов, которые являются ядром предприятия, стимулировать их к эффективной работе, руководителям нужно наладить эффективное функционирование кадровой работы.
Роль персонала, как фактора и одного из ресурсов производственной и финансовой деятельности выросла в последние годы. До недавнего времени персонал рассматривался наравне с другими факторами производства. Однако впоследствии было доказано, что именно персонал выступает драйвером развития предприятия и от его компетенции самым непосредственным образом зависит эффективность использования остальных ресурсов предприятия.
В широком смысле кадровая политика – это комплекс методов и приемов в рамках системы управления персонала, а в узком смысле документ, описывающий данный комплекс. Кадровую политику предприятия также можно определить как совокупность мероприятий по управлению персоналом, направленных на обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов с учетом поступательного развития организации.
Основы кадровой политики предприятия иллюстрируются рисунком 1.Обобщая мнение ученых в отношении кадровой политики, можно сказать, что кадровая политика — это сбалансированная кадровая работа, направленная на достижение целей и задач организации, через формирование высокопроизводительного, сплоченного кадрового потенциала, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка, а также через разработку программы реализации поставленных целей с учетом микро- и макроокружения.
Кадровую политику компании можно рассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля, что отражает таблица 2. Впервые функции управления в целом разделил Анри Файоль, выделив следующие функции: планирование, прогнозирование, организация, руководство, координация, контроль. В современной литературе по менеджменту выделяют четыре основные функции: планирование, организация, мотивация, контроль (табл. 2).Функция планирования предполагает достижение ряда внутренних задач предприятия, а именно: осуществление планирования, а также прогнозирования потребностей в кадровых ресурсах, планирование профессионального состава предприятия, квалификационного уровня человеческих ресурсов; выбор критериев, а также разработка определенных требований к отбору кандидатов на вакантные должности; составление планов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров; составление штатного расписания, различных положений (например, положения об отделе кадров), разработка должностных инструкций различных категорий работников, планирование фонда оплаты труда работников и составление иных нормативных документов.
Сущность планирования человеческих ресурсов заключается в предоставлении кандидатам рабочих мест в тот момент времени, когда это необходимо, и в том количестве, которое требуется; что должно соответствовать способностям кандидатов и производственным требованиям. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Функция организации менеджмента человеческих ресурсов предполагает отождествление и формирование характеристики выполняемых работниками видов деятельности; распределение должностных обязанностей в соответствии с имеющимися должностями; формулирование должностных требований; формирование кадровой отчетности и властных полномочий; трансформация организационной структуры предприятия с учетом результатов проведенного контроля и воздействия обстоятельств.
Наиболее значимым этапом формирования организационной структуры компании является установление определенных связей между имеющимися подсистемами: линейное руководство (начальник отдела кадров, например), функциональные связи (например, нормативно-методическое обеспечение), а также функциональное обслуживание (формирование информационной базы для принятия линейным руководителем управленческого решения).
Мотивация как функция менеджмента человеческих ресурсов — это процесс, который позволяет управленческим работникам предприятия стимулировать кадры выполнять запланированную работу. То есть, мотивация внутри предприятия означает побуждение ее сотрудников к определенным действиям. Следует отметить, что мотивация, с одной стороны, это побуждение извне, с другой стороны, — это и самопобуждение работника.
Содержание функции мотивации человеческих ресурсов: деловой контакт руководителя со своими подчиненными, разъяснение им цели деятельности; формирование внутрифирменных норм трудовой деятельности; подготовка работников-исполнителей для соответствия их необходимому уровню; поощрение и наказание персонала в зависимости от результатов их деятельности; формирование благоприятного мотивационного климата; изменение методов мотивации по результатам контроля.
Контроль человеческих ресурсов включает: формирование внутрифирменных норм; контроль трудовых результатов и их сравнительный анализ на соответствие установленным нормам; анализ и изменение отклонений; трансформация результатов контроля в соответствии с текущими обстоятельствами; иные действия. Система контроля управления человеческими ресурсами должна основываться только на тех показателях, которые характеризуют наиболее важные качества работников: исполнительная дисциплина, деловые качества и другие. Однако система контроля деятельности человеческих ресурсов не должна быть системой тотального контроля.
Методы кадровой политики по принадлежности к конкретной функции управления представлены в Приложении 1.
Таким образом, кадровая политика организации формирует: требования к сотрудникам при приеме на работу (к уровню знаний, стажу и т. д.); осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы; отношение к планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной сфере; мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определенной структурной единицы); специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку специалистов.